Transcriptul dezbaterii

Alexandru Matei: Bună seara! Bine v-am regăsit la o nouă dezbatere JURIDICE.ro, ediția cu nr. 220. Discutăm în această seară despre decizia de concediere. Invitații mei din această seară sunt: domnul avocat doctor Lucian Poenaru, Partner RIZOIU & POENARU. Bună seara, domnule avocat!

Lucian Poenaru: Bună seara și mulțumesc de invitație!

Alexandru Matei: Și domnul avocat conferențiar universitar doctor Gabriel Uluitu, Of Counsel SĂVESCU & ASOCIAȚII. Bună seara, domnule profesor!

Gabriel Uluitu: Bună seara! Mulțumesc pentru invitație, din nou!

Alexandru Matei: Luăm un scurt moment de publicitate și revenim, după aceea, în temă. Am revenit. Propun să începem. Domnule avocat Lucian Poenaru, aș propune să începem cu relația dintre operațiunea de concediere și decizia de concediere. Vă rog.

Lucian Poenaru: Da. În primul rând, cred că este bine să facem o precizare legată de titlul temei, care este foarte importat și a fost ales cu scopul de a pune o presiune pe noi, și anume ”Decizia de concediere imbatabilă”. Ar însemna că noi ar trebui să găsim exact situația perfectă, nu? Care este acea decizie perfectă în care putem să concediem un salariat, fără ca acea decizie să fie răsturnată în vreun fel. De fapt, dacă ne uităm la noțiunea de ”imbatabil” înseamnă o decizie care nu poate să fie răsturnată, care nu poate să fie bătută de nimic. Din punctul meu de vedere, cred că decizia de concediere imbatabilă este acea decizie de concediere care nu este deloc contestată de angajat. În primul rând, dacă nu este contestată de angajat, înseamnă că ea rămâne să își producă efectele, nu va fi răsturnată de nimeni, nu va trebui să treacă timpul peste acea decizie de concediere ca să rămână în ființă. Și acum trebuie să ne gândim care este acea situație în care nu o atacă salariatul. De obicei, salariatul contestă decizia de concediere, pentru că și concedierea în sine este o măsură care îl afectează pe mai multe planuri. Salariatul nu va contesta decizia de concediere fie, pentru că ea se apropie de perfecțiune – nu este perfectă, nu putem să vorbim de perfecțiune în nicio situație, cred -, dar se apropie de perfecțiune în sensul că ceea ce făcut angajatorul în decizia de concediere, adică ce a scris acolo, în primul rând, respectând dispozițiile legale, l-a convins și pe salariat. L-a convins în sensul că este nevoie să fie concediat din rațiuni diverse, din motivele pe care le stabilește Codul, din situațiile stabilite în mod expres de Codul muncii. Deci, fie l-a convins în mod direct și nu mai este necesar să atace decizia în instanță, fie chiar procedura în sine prin care a trecut salariatul anterior emiterii deciziei de concediere – și mă refer mai mult la acele situații în care este vorba de o concediere din motive disciplinare, și anume procedura disciplinară în sine – din nou, i-a creat impresia că ceea ce a făcut a fost greșit și a dus la concedierea sa, fapt pentru care nu mai este necesară atacarea în instanță. Din păcate, lucrurile nu se întâmplă așa. Majoritatea deciziilor de concediere sunt contestate în instanță. Și jurisprudența de fiecare dată – inclusiv Curtea Constituțională a precizat că – acest control pe care îl face instanța este bine să fie acolo, este un drept al angajatului de a fi protejat împotriva concedierilor abuzive și tocmai aceasta face instanța. Adică, rolul instanței este acela de a vedea dacă ceea ce a scris angajatorul acolo este sau nu abuziv. Așadar, legat de această relație între operațiunea concedierii și decizia de concediere trebuie spus că este una necesară a se regăsi în decizia de concediere, în actul de concediere efectiv, și anume se dorește raporturilor de muncă, prin concediere, și se obține acest lucru prin decizia de concediere. Cred că aceasta ar fi o precizare inițială, legată de această relație.

Alexandru Matei: Domnule profesor, potrivit Codului muncii, există concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului și concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Care sunt elementele comune pentru acestea două?

Gabriel Uluitu: Este adevărat. Aș vrea întâi să fiu întru totul de acord cu colegul avocat. Este necesar să existe o corelație perfectă pentru a avea o decizie imbatabilă, însă cuvintele au relevanța corespunzătoare experienței noastre practice și aș vedea un ideal al manifestării situației, din perspectiva angajatorului, adică o decizie imbatabilă numai în condițiile în care există o perfectă conformitate, o perfectă corelare între aceste trei elemente, pe care le-a precizat și domnul Poenaru, și anume: situația de fapt care a justificat măsura concedierii să se reflecte în mod corespunzător în conținutul deciziei de concediere, să fie o suprapunere perfectă între ceea ce l-a determinat pe angajator să recurgă la această măsură și descrierea acestei situații, iar al treilea element este deplina corespondență și deplina respectare a prevederilor legale aplicabile ipotezei respective. Fie că este vorba de o concediere pentru motive care țin de persoana salariatului, fie că este vorba de o concediere pentru motive străine de persoana salariatului, practica ne-a arătat că există – în ciuda reflexului de a nega acest lucru – decizii de concediere care îl conving pe fostul salariat să nu acționeze, fie că este greu de probat contrariul, fie că, într-adevăr, sunt îndeplinite aceste cerințe cumulativ pentru a nu avea o perspectivă favorabilă în instanță. Dar am întâlnit și altceva în practică: o decizie de concediere urmată de o contestare a ei, făcută în așa fel contestația, încât să-l convingă pe angajator să ia măsurile necesare pentru a reveni asupra efectelor deciziei. Ambele situații sunt posibile, eu le-am trăit și dintr-o postură și din cealaltă – mă refer aici la tipul de client pe care îl reprezentam. Elementele comune deciziei de concediere, firește, mergând pe reglementările din art. 62, art. 76 și art. 252 alin. (2) referitor la decizia de sancționare disciplinară vizează, în esență, următoarele chestiuni fundamentale: motivarea în fapt, motivarea în drept, indicarea termenului în care decizia poate fi contestată și respectiv indicarea instanței la care decizia poate fi contestată. Aceste patru elemente sunt elementele comune, firul roșu care urmează orice act al angajatorului, orice decizie de concediere. Nu țin să continui, dar un lucru aș vrea să precizez: operațiunea concedierii, pe de o parte, și decizia de concediere, pe de altă parte, evident nu se suprapun. Concedierea în sine, ca procedură, ca succesiune de împrejurări și acte, este cadrul, este situația care presupune un interval de timp – uneori semnificativ, dacă ne gândim la o concediere colectivă – care se finalizează formal și obligatoriu, în măsura în care nu poate fi evitată concedierea, cu emiterea de către angajator a deciziei de concediere. Din acest motiv – și aici stă gravitatea lucrurilor – practic, în decizia de concediere se vor condensa toate elementele care s-au manifestat în intervalul corespunzător parcurgerii procedurii de concediere, indiferent că ne raportăm la una sau la alta dintre situațiile prevăzute de Codul muncii. Din cauza acestui imperativ, datorită motivului că angajatorul trebuie să sintetizeze și să evoce în mod corespunzător în decizie toate elementele corespunzătoare concedierii, apar și dificultăți în redactarea acestei decizii. Tot practica ne arată că, în 2018, spre toamnă, cum suntem noi acum – deci la mai bine de 15 ani de la intrarea în vigoare a Codului, cu bunele și cu relele lui – sunt probleme majore, sunt neclarități, sunt dificultăți, stângăcii, în ceea ce privește activitatea angajatorilor sub acest aspect. Și ele au o reflectare corespunzătoare în activitatea instanțelor judecătorești, cu decizii anulate la primul termen numai pe chestiuni de procedură, de formalism. Cam atât pentru început.

Alexandru Matei: Domnule avocat, am stabilit până acum că decizia de concediere trebuie să respecte principiul legalității. Unde se greșește? Care sunt cazurile cele mai dese în instanță sau în activitatea dumneavoastră?

Lucian Poenaru: Așa cum spunea domnul Uluitu, în primul rând, se greșește foarte mult în practică, și de o parte și de alta. Și se greșește cred, pentru că încă nu există o corelare a nevoilor practice, și anume ce se întâmplă efectiv în relația dintre angajat și angajator și ceea ce a urmărit Codul. Totuși, să nu uităm nu s-a modificat Codul pe măsură ce s-au modificat relațiile dintre salariat și angajator. Au rămas niște elemente în Codul muncii care, bineînțeles, la nivel de principiu sunt foarte sănătoase, și anume: trebuie să existe în decizia de concediere niște elemente care să ajute inclusiv instanța să facă acel control de legalitate, de temeinicie, să vadă dacă nu cumva este un abuz al angajatorului, pentru că, bunăoară, tot timpul s-a urmărit interesul salariatului, el fiind partea slabă din raportul de muncă. Însă în practică, în relația dintre salariat și angajator, lucrurile stau puțin diferit. De exemplu, dacă ne uităm la concedierea pentru motive disciplinare, bineînțeles, și acea decizie de concediere pe care o emite angajatorul trebuie să conțină elemente de motivare în fapt, motivare în drept, trebuie să știm exact ce s-a întâmplat în acea situație de l-a determinat pe angajator să emită acea decizie de concediere. Nu trebuie să neglijăm faptul că în cadrul concedierii pentru motive disciplinare, tot Codul ne obligă să formăm o procedură disciplinară obligatorie. Ce presupune această procedură disciplinară? Presupune, în primul rând, că angajatorul are nevoie de experți care îi depășesc lui atribuțiile, și anume se numește o comisie disciplinară care este însărcinată să analizeze în concret faptele care au dus la considerarea a ceea ce a făcut salariatul ca fiind o abatere disciplinară. Adică, îl cheamă pe salariat și îl întreabă ce s-a întâmplat, ce apărări aduce față de această faptă, ce părere are despre ceea ce i se reproșează, dacă a încălcat regulamentul de ordine interioară sau nu l-a încălcat, care este opinia lui și care sunt probele pe care înțelege să le folosească. Are loc o întreagă succesiune de evenimente în această comisie disciplinară care va trebui să se finalizeze cu o recomandare din partea comisiei disciplinare către angajator și, în această situație, organele care au putere decizională în cadrul angajatorului. Adică, nu el este cel care, în mod direct, ia cunoștință de ceea ce se întâmplă cu fapta salariatului, nu în mod direct poate să știe dacă ceea ce a făcut salariatul se încadrează sau nu pe o abatere disciplinară. Acest lucru îl face comisia disciplinară. La recomandarea comisiei disciplinare, angajatorul nu face decât să spună: ”Da, este o abatere disciplinară și trebuie să aplicăm o sancțiune, poate dintre cele mai grave, și anume desfacerea contractului de muncă” sau ”Nu, nu este”. Însă, și de această dată, recomandarea vine tot din partea comisiei, și anume recomandă dacă sancțiunea să fie spre maxim sau să fie spre minim. Ori, în aceste condiții, obligația de a motiva în fapt decizia de concediere cred că se diluează puțin. Degeaba scriem și motivăm în fapt decizia de concediere, că așa ne obligă Codul, adică în acel act unilateral al angajatorului să apară motivarea de fapt, când ea este preluată doar dintr-o motivare a unei comisii disciplinare. Oare, nu cumva, în această situație, ar trebui – cel puțin în cazul concedierii pentru motive disciplinare – să ne bazăm mai mult pe ceea ce spune comisia de cercetare disciplinară, care a fost cea mai aproape de faptă și de stabilirea condițiilor în care a avut loc fapta și dacă se încadrează sau nu pe o abatere disciplinară decât să ne ghidăm doar după o motivare poate mai lacunară, poate superficială din decizia de concediere? Și practica ne-a arătat că inclusiv nu sunt tolerate referirile la alte documente externe deciziei de concediere, cum ar fi chiar un referat al comisiei disciplinare, pentru a motiva decizia de concediere. În aceste condiții, poate că practica ar trebui să se schimbe un pic și anume să putem să considerăm îndeplinită această condiție a motivării deciziei de concediere printr-un act pe care nu l-a întocmit chiar angajatorul în sine, ci o comisie disciplinară, o comisie care a fost desemnată pentru a analiza în concret faptele. Deci, aceste elemente care, bineînțeles, sunt obligatorii și trebuie să se regăsească în decizia de concediere, ar trebui poate un pic nuanțate față de realitățile relației dintre angajat și angajator.

Gabriel Uluitu: Eu înțeleg unde bate domnul avocat. Adică îmi sună cunoscută luarea de poziție și e de înțeles, mai ales când este exprimată de pe pozițiile angajatorului, în sensul că, de multe ori, se întâmplă ca în succesiunea de documente specifice concedierii – să zicem disciplinare, că ați dat acest exemplu -, la un moment, în decizie, să se piardă din vedere tocmai elementul care ar da substanță prezentării situației de fapt, angajatorul bazându-se pe unul sau mai multe documente prealabile existente în cadru procedurii respective. V-aș propune o altă viziune. Suntem sau nu implicați în gestionarea respectivei proceduri disciplinare – mă refer aici strict din perspectiva unui avocat solicitat să ofere consultanță în etapa respectivă – și vrem să-i oferim clientului nostru cea mai bună soluție, în perspectiva manifestării posibilității ca respectiva decizie să se conteste. Avem două variante să îi prezentăm, că așa e bine, sună foarte profesionist. Ori în decizie să se facă o prezentare succintă cu trimitere la raportul de cercetare disciplinară, unde sunt prezentate și dezvoltate toate aceste elemente, inclusiv descrierea în fapt a abaterii sau a faptelor ce constituie abatere disciplinară sau preluarea corespunzătoare din documentul emis de către comisie, raportul de cercetare disciplinară și cu copy paste să fie translatat în corpul deciziei. Mie mi se pare că prudent, cu frica cenzurii instanței, este de optat pentru varianta b), indiferent că avem o redundanță în acte. Într-o astfel de ipoteză nu cred că suntem sub imperiul protegiuitor al legii drepturilor de autor, să se supere comisia sau membrii comisiei să dea în judecată angajatorul pentru acest lucru.

Lucian Poenaru: Nu, sub nicio formă. Nu s-ar pune problema. Bineînțeles că pe client putem să-l sfătuim în felul acesta, dar produce o consecință legată de ceea ce spuneam la început, și anume că este posibil ca însuși salariatul să fie convins de ceea ce scrie în decizia de concediere, astfel încât să-l determine să nu mai atace acea decizie. Cum face acest lucru? Raportul comisiei disciplinare nu este un document public, el nu se comunică salariatului. Salariatul nu știe ce scrie acolo, el doar a venit la cercetarea disciplinară, i s-au pus niște întrebări, s-a făcut un proces-verbal, știe ce s-a discutat, este totul în regulă până la acel punct. Ce a decis comisia disciplinară, însă, nu știe. Ceea ce înseamnă că tot ceea ce i se reproșează și tot ceea ce va duce către desființarea contractului de muncă, vine din partea unei comisii disciplinare, nu a angajatorului, nu a organului de decizie, nu a acelui angajator pe care îl cunoaște salariatul și cu care a dezvoltat, probabil, o relație bună, din moment ce au ajuns să colaboreze, să existe această relație dintre salariat și angajator. În aceste condiții, faptul că angajatorul motivează decizia prin ceea ce a spus un terț, și anume comisia disciplinară, poate să strice puțin această relație. Să spună: ”Ok, dar mie îmi reproșează angajatorul astfel de lucruri”, care poate pentru salariat au și o semnificație emoțională și poate că îl vor determina să atace chiar acea decizie. Deși, actul în sine emană de la o comisie care a fost numită să analizeze aceste lucruri. Cred că dacă referirea sau poate că motivarea aceasta de fapt ar face trimitere exhaustivă la raportul comisiei disciplinare ar crea premisele unei bune relaționări între angajator și angajat, inclusiv cu privire la posibilitatea salariatului de a ataca ulterior, și anume să vadă dacă faptele au fost analizate obiectiv de acea comisie, nu este o perspectivă subiectivă a angajatorului care a emis decizia și care poate îl cunoaște altfel, sau lucrurile s-au derulat în mod.

Gabriel Uluitu: Și vă întreb, domnule avocat, dumneavoastră, cu experiența pe care o aveți, nu recunoașteți dintr-o primă citire ce decizie a fost dată la nervi și care nu? Nu aveți indicii? Sunt niște chestiuni care par a fi descoperite prima dată de emitentul actului respectiv. Ar fi în stare să ceară protecție pe originalitatea respectivă, dar se vede. Se văd cel puțin trei moduri de a lucra: deciziile care, într-adevăr, sunt consecința unor fapte de necontestat, deciziile care sunt făcute la nervi – propriu-zis la nervi: ”Pe tarlaua mea, îndrăznești tu salariat să vii și să îmi spui mie așa ceva? Te dau afară” – și cele care sunt o expresie a fraudării legii, eufemistic vorbind. Formal sunt cristal, perfecte, îți iau ochii, dar dacă începi să ridici un pic preșul și să te uiți după ușă, începe ceva să ți se pară în neregulă, pentru că  – eu nu vreau să mă ascund de faptul aceasta – eu îmi fac o impresie. Dacă sunt solicitat de către fostul salariat referitor la contestare, eu îi spun de la început, indiferent de consecințele atitudinii mele, a opiniei pe care o exprim în relație cu el. Adică, îl pierd. Îi spun: ”Domnule, e mai bine să stăm cuminți, să ne vedem de treabă, să o percepem ca pe o șansă pentru un nou început” ș.a.m.d.

Lucian Poenaru: Așa este. Oricum, lăsând la o parte situația în care salariatul, indiferent de ceea ce conține decizia de concediere, el vrea neapărat să atace și nu putem să îl împiedicăm. Este orgoliul lui, e bine să ai orgolii, mai ales că în pielea salariatului este greu să te pui. Sunt anumite lucruri care se petrec mult emoțional, și anume nu mai contează efectiv – dacă are sau nu dreptate – trebuie să îi satisfaci pe moment acea dorință de a ataca decizia, ca să simtă că măcar se încearcă să i se facă dreptate.

Gabriel Uluitu: Ești sub rezerva sub unei astfel de dorințe față de care tu nu te poți opune, e tăvălug pentru tine orgoliul respectiv, dar îi spui: ”Domnule, noi mergem în instanță, dar acestea sunt șansele: a, b, c. Uite care sunt elementele pe care ne bazăm și elementele pe care ar fi împotriva noastră”. Nouă ne este ușor, ca avocați, să jonglăm cu pozițiile din care vedem lucrurile. Am pornit de la viziunea angajatorului și acum am ajuns să raționăm din perspectiva salariatului. Însă aceasta voiam să punctez, că tu, ca specialist, cam poți să îți dai seama în ce măsură actul reflectă în mod corespunzător realitatea și, mai ales, în disciplinar, unde necesitatea de a dezvolta motivarea în fapt este pregnantă, este foarte importantă și des subliniată de jurisprudență.

Lucian Poenaru: Și cu aceasta cred că închei, vreau să spun că nu cred că este doar un exercițiu de a bifa niște căsuțe, și anume că s-a motivat în fapt. Dacă privim așa lucrurile, s-ar putea să nu ajungem să ne apropiem de acea perfecțiune a deciziei niciodată. Motivarea în fapt presupune chiar o muncă de a vedea exact sau de a argumenta, în primul rând salariatului – că el este primul care vede decizia – ”Uite că așa au stat lucrurile și ne bazăm pe aceste aspecte” și, în al doilea rând, să vadă instanța care va face acel control de legalitate. Sper că nu așa se văd lucrurile în practică, atunci când se emit toate deciziile de concediere. Cel puțin eu așa îmi sfătuiesc clienții. Trebuie efectiv un efort care să implice cea mai mai multă transparență posibilă la motivarea deciziei, în special la argumentarea în fapt, la cum au stat lucrurile și cum s-a ajuns acolo, pentru că este primul element pe care îl vede inclusiv instanța, să analize dosarul.

Gabriel Uluitu: Dar sunt și reflexe de automatizare, ați punctat foarte bine. Motivarea în fapt de trei rânduri, motivarea în drept la fel. Sunt și astfel de situații.

Alexandru Matei: Am vorbit despre elementele comune…

Gabriel Uluitu: Noi mai mult. ”Ați vorbit” ar fi fost corect.

Alexandru Matei: Ați vorbit despre elementele comune, însă aș vrea să facem referire și la elementele specifice fiecărei ipoteze de concediere. Care sunt particularitățile?

Gabriel Uluitu: Cred că structura cea mai complexă, din această perspectivă, adică elementele care se adaugă celor 4 la care m-am referit sunt – în ordine spun, dar este opțiunea mea – decizia de concediere în ipoteza concedierii colective, cred că are conținutul cel mai amplu, apoi decizia de concediere disciplinară, undeva la mare bătălie cu decizia în cazul concedierii colective și, în final, decizia de concediere în ipoteza necorespunderii profesionale. De ce mă refer la aceste trei situații? Pentru că toate au ca reper comun existența unei proceduri prealabile, lucru care lipsește pentru concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului, în ipoteza arestării și respectiv în ipoteza concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului, dar cu caracter individual, unde te rezumi numai la evențierea situației care a justificat desființarea locului de muncă ocupat de către salariat. La concedierea colectivă care cred că este operațiunea cea mai complexă și antrenează corespunzător conținutul cel mai complex al deciziei de concediere, alături de situația de fapt, de întemeierea de drept, de precizarea termenului și a instanței la care decizia se contestă, nu trebuie să lipsească, chiar dacă dă volum – așa, ca un fixativ la care se face reclamă pentru doamne, dar și pentru domnii care își mai permit, probabil – nu trebuie să evităm volumul. Pentru că gândiți-vă că sunt de prezentat toate acele repere procedurale referitoare la notificările care se fac, consultările în legătură cu sindicatul. Povestea cred că trebuie să fie redată pe succesiunea evenimentelor în respectarea procedurii în corpul deciziei de concediere. Și, în al doilea rând, dată fiind soluția din art. 69 alin. (3) cu procedura de evaluare a performanțelor profesionale ale salariaților care intră în acest malaxor al concedierii colective prezentată la fel această procedură, cu consecința corespunzătoare acordării calificativului care a condus la includerea respectivei persoane, respectivului salariat în categoria celor care sunt concediați. Noi am avut aici mai multe spețe în practică, cu soluții diferite din partea instanței, dar concluzia, în ceea ce mă privește, este certă. Decizia de concediere, în ipoteza concedierii colective, este necesar să cuprindă toate aceste elemente procedurale, de la momentul la care se inițiază concedierea, trecând prin etapele de notificare, informare, consultare cu sindicatele și cu autoritățile publice implicate și respectiv procedura de evaluare, acolo unde este cazul. Firește, dacă ea a fost necesar să fie urmată. La fel, în privința concedierii disciplinare. În timp, mi-am format un obicei atunci când sunt chemat să redactez sau să particip la redactarea unor astfel de decizii. Am observat că nu m-am simțit eu confortabil, că în art. 252 alin. (2) întâlnim acea enumerare: ”Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:…”, dar în momentul în care a trebuit să individualizeze angajatorul sancțiunea aplicabilă simțeam că lipsește ceva, este o chestiune care nu mă ajută, nu sunt împăcat din succesiunea din art. 252 alin. (2). Și am corelat acest text cu art. 250, unde am criteriile de stabilire a sancțiunii disciplinare și îi sugerez angajatorului să includă în decizie, deși nu intră în enumerarea expresă din art. 252 alin. (2), o rubrică referitoare – să zic așa în limbaj străin acestei preocupări a noastre – individualizarea sancțiunii aplicabile. De ce am ales avertismentul, de ce am ales concedierea, desfacerea disciplinară a contractului, de ce am ales reducerea salariului. Pentru ca să oferi corect și pertinent, cum spunea domnul avocat Poenaru, să oferi atât salariatului, cât și instanței posibilitatea să verifice conformitatea dintre măsura aplicată și existența și gravitatea faptelor. Firește, este o chestiune care în instanță a avut o reflectare corespunzătoare. Eu consider, însă, că este necesar ca acest element de conținut implicit, nu explicit din enumerarea art. 252 să fie menționat în decizie.

Lucian Poenaru: Dacă îmi permiteți o intervenție pe acest aspect, care este foarte importat.

Gabriel Uluitu: Vă rog.

Lucian Poenaru: De fapt, s-a urmărit oarecum și această problemă a individualizării sancțiunii. Instanțele ce făceau? Căutau în cuprinsul deciziei de concediere să vadă cum a fost individualizată acea sancțiune, de ce oare s-a desfăcut contractul de muncă și nu s-a aplicat o sancțiune mai slabă. Și Înalta Curte, prin 2013, a și emis acel recurs în interesul legii, în care a spus că în cazul în care constată că nu a fost individualizată corect sancțiunea o poate chiar înlocui. Și aici, un element de intervenire a instanței în ceea ce înseamnă decizia de concediere și elementele cuprinse în decizia de concediere, pentru a vedea daca nu cumva este un abuz al angajatorului și abuzul în chiar stabilirea sancțiunii, care este foarte importantă. Și anume, descriem faptele, descriem care este temeiul pentru care s-a emis decizia de concediere și apare și sancțiunea, aceea a desfacerii contractului de muncă, prin chiar emiterea deciziei. Decizia de concediere ne spune exact care a fost sancțiunea din cele stabilite de lege. Și de aceea, în aceste condiții, sunt total de acord cu dumneavoastră că ar trebui să existe în cuprinsul deciziei de concediere și o motivare a elementelor care au stat la baza acestei individualizări. De ce oare acel salariat nu a fost sancționat mai puțin sever? Că i se reduce salariul, poate chiar i se aplică un avertisment scris care este destul de important și el pentru salariat ș.a.m.d. Deci ar trebui să se regăsească aceste elemente și cred că ar ușura și controlul instanței cu privire la individualizare.

Gabriel Uluitu: Da. Gândim, firește, din perspectiva instanței. Am întâlnit și elemente exotice de conținut, în materia răspunderii disciplinare. Unul mi-a atras atenția și cu seriozitate îl evoc, pentru că eu îl consider util, dar mie nu îmi trecuse niciodată prin cap, recunosc, și mi-am reproșat acest lucru. Am întâlnit o speță. Un salariat sancționat a venit la mine cu decizie de sancționare cu avertisment scris. Ea corespundea întru totul formal și avea și o chestiune particulară. Răutăcios am calificat-o ”exotică”, dar utilă, zic eu. Decizia spunea cine este, ce a făcut salariatul, motivarea în drept și că se sancționează cu avertisment scris. Avertismentul scris este: ”Salariatul să nu mai facă, să nu mai dreagă, i se pune în vedere că pentru ultima dată…” Și cred că este util. Avertisment scris, bun. Și mi-am dat seama că rămân oarecum chestiunile în suspensie. Angajatorul respectiv a concretizat și în expresia atributului disciplinar a evocat, în concret, cum înțelege să-l avertizeze pe salariatul respectiv, pentru ca acesta, în perspectivă, să aibă o conduită corespunzătoare. Că greșise în altă parte angajatorul, este partea a doua. Dar acest element de conținut mi s-a părut util și în spiritul cadrului de manifestare specific al răspunderii disciplinare.

Lucian Poenaru: Și acest aspect confirmă ceea ce discutam mai devreme, și anume că lucrurile că ar trebui să se întâmple în mod efectiv. Aceasta este logica. Dacă există o sancționare cu avertisment scris, trebuie să știm exact ce anume a fost avertizat salariatul. Nu că trebuie să scrie de 10 ori la tablă ”sunt sancționat” sau ”nu mai fac niciodată”, ci efectiv să ne arate angajatorul, prin acea decizie de concediere – care decizie de concediere spune o poveste, de fapt, spune povestea unei întâmplări nefericite din viața salariatului care, cândva, a săvârșit o faptă care s-a verificat de către angajator și i s-a aplicat o sancțiune. Este suficient de grav în sine faptul că este cercetat pentru această faptă salariatul. Apropo, de multe ori angajatorii – deși există posibilitatea să aplicăm acel avertisment scris, fără o cercetare disciplinară prealabilă – vor să facă cercetarea disciplinară, pentru că cercetarea disciplinară în sine este un element care îl pedepsește pe salariat, prin simplul fapt că se organizează această cercetare disciplinară, care se realizează tot la sediul angajatorului, tot printre populația angajată. Aceștia probabil s-ar întreba de ce acea persoană a intrat în data de…, la ora x, în sală cu mai multe persoane care reprezentau angajatorul și a purtat o discuție, de unde a ieșit și poate puțin șifonat sau supărat. Cercetarea în sine este o sancțiune. Preferă angajatorii să facă acest lucru, dar o pot face și fără cercetare disciplinară. Însă, da, sunt de acord cu astfel de practică și o încurajez și eu în relația cu clienții mei, și anume: ”Haideți să arătăm și cum îl sancționăm verbal, cum îl sancționăm prin avertismentul scris. Ce îl avertizăm, de fapt?” În limitele, bineînțeles, ale utilului, care pot fi redate într-o astfel de decizie de concediere.

Gabriel Uluitu: În spiritul bunei credințe. Ce aș mai vrea să subliniez este că nu întâmplător noi, în discuție, tindem spre disciplinar, unde este una dintre zonele cele mai interesante și cu o reflectare corespunzătoare în practică. În privința elementului din decizia de sancționare disciplinară, în general, deci și de concediere disciplinară, în particular, problema termenului s-a tranșat anul trecut, prin Decizia Curții Constituționale nr. 457, unde în considerente, prin efectul obligatoriu al considerentelor, s-a stabilit că, indiferent de situație, termenul este de 30 de zile. Deci întreaga dispută doctrinară și jurisprudențială, reflectarea diferită în soluțiile din practică, cauzată de modificarea legislativă din 2011, Legea nr. 62 art. 211, a fost tranșată prin această decizie a Curții Constituționale. Ea s-a insinuat, nu a venit să fie menționată, precizată cu efectul normativ, dar, în prezent, corect este să i se dea curs acestei decizii a Curții Constituționale și atât angajatorii, cât și instanțele să aibă în vedere unicitatea și caracterul special al termenului de contestare de 30 de zile. Atât voiam să punctez pe elementul termen.

Alexandru Matei: Suntem în ipoteza în care s-au întocmit toate documentele, s-a realizat cercetarea disciplinară în cazul concedierii disciplinare, s-a redactat decizia de concediere. Cum i-o comunic salariatului? Când i-o comunic? Ce probleme apar la comunicare?

Lucian Poenaru: Dacă îmi permiteți, cred că problema cea mai mare este că salariații nu vor să primească decizia de concediere și nu o primesc la momentul la care se comunică personal, sub semnătură de primire. Din nou, nu putem să îi învinovățim pe salariați. Este acel moment în care supărarea lor că le-a fost emisă decizia de concediere întrece orice act de procedură și nu îi mai interesează că nu semnează de primire, să se descurce angajatorul. Și atunci angajatorul trebuie să se descurce prin modalitățile prevăzute de legea generală, de Codul de procedură în special, și anume să i se comunice, să avem o confirmare de primire, astfel încât, de la acel moment, să își producă efectele. Chiar de la acel moment încetează contractul de muncă, bineînțeles, și cu respectarea preavizului care, teoretic, ar trebui să fie emis anterior deciziei de concediere. Și aici practica a fost amuzantă la un moment dat, stabilind că în cuprinsul deciziei de concediere, pe de o parte, încetează la momentul respectiv și, pe de altă parte, că începe să curgă și termenul de preaviz. Ori lucrurile sunt cunoscute și tranșate în practică, în ceea ce privește preavizul. În primul rând, trebuie să existe. Important este chiar să beneficieze de acel termen de preaviz de cel puțin 20 de zile, nu să menționăm, în mod expres, în cuprinsul deciziei de concediere. Faptul că facem referire la termenul de preaviz sau nu facem este mai puțin important, atâta timp cât salariatul chiar a avut un preaviz efectiv. Deci, legat de comunicare, cam acestea ar fi problemele. Am observat că, mai nou, se acceptă chiar și comunicările prin curier, astfel încât să existe o modalitate prin care să probăm că a ajuns la cunoștința salariatului, prin poșta electronică. Bineînțeles, executorul judecătoresc rămâne cea mai utilă modalitate de comunicare atâta timp cât are posibilitatea chiar să afișeze, în cazul în care refuză primirea sau nu este găsit, afișează la ușa acestuia, astfel încât se poate considera că, de la acel moment, începe să producă efecte decizia de concediere. Adică are loc comunicarea, astfel încât să producă efecte.

Gabriel Uluitu: Este un fenomen interesant. Din afară, neimplicat emoțional este foarte interesant să vezi cum crește nivelul de neînțelegere, de tensiune între părțile contractului în momentul în care salariatul este solicitat să se prezinte în vederea înmânării, că lucrurile capătă alte dimensiuni pentru salariat, văzut în postura de a-și pierde locul de muncă. O singură chestiune aș vrea să punctez, suplimentar față de ceea ce precizat domnul Poenaru. L-aș întreba: credeți că în momentul în care salariatul este solicitat să se prezinte pentru a i se înmâna decizia de concediere, constatându-se refuzul său printr-un proces-verbal, semnat de doi martori – cum se făceau chitanțele de mână pe vremuri -, ar acoperi acel proces-verbal care ar consemna refuzul salariatului obligația de comunicare efectivă a concedierii? În practică, știți că au fost și astfel de soluții și instanțele au baleat între o caracterizare sau alta. Unele au zis că da, altele că ba. Dar m-ar interesa care este opinia dumneavoastră, din experiența pe care o aveți în domeniu.

Lucian Poenaru: Din păcate, nu cred că o astfel de procedură și-ar atinge scopul dorit de luarea sub semnătură a deciziei de concediere. La momentul la care se comunică și salariatul primește această decizie și semnează pe decizie se produc două efecte majore, și anume: în primul rând, de la acel moment, pe care și l-a asumat salariatul începe să producă efecte decizia, adică și-a asumat că din acel moment, nu din altul ulterior, cel în care va primi decizia de concediere o să-și producă efectele decizia. Și al doilea efect este legat de primul și poate că este chiar un răstimp al salariatului de a se pregăti sau de a ști exact ce se va întâmpla, din punct de vedere procedural. Va spune: ”Trebuie să mă duc la cineva specializat să mă ajute să redactez conținutul contestației sau să caut pe net sau să citesc pe JURIDICE.ro”. Dar cred că și la nivel emoțional este bine, totuși, să îi lăsăm salariatului posibilitatea de a opta dacă ceea ce i s-a întâmplat, și anume că a primit decizia de concediere este primită bine sau mai puțin bine. Dacă pleacă în termeni buni sau mai puțini buni de la angajator. Și acesta cred că reprezintă un indiciu și de o parte și de alta, și pentru salariat și pentru angajator. Altfel, s-ar formaliza prea mult o situație în care avem nevoie de semnătura olografă a salariatului, astfel încât să putem să considerăm că a fost îndeplinit acest act de procedură să-și producă efectele decizia de concediere. S-ar formaliza prea mult cu persoane care nu au legătură cu luarea lui la cunoștință efectivă sau poate chiar luarea la cunoștință efectivă a deciziei de concediere presupune și un efort de a lectura, de a înțelege conținutul acesteia care se face poate la un moment ulterior, atunci când apelează la un specialist.

Alexandru Matei: Suntem în ipoteza în care s-a emis decizia de concediere, însă angajatorul ar vrea să o retragă, din diverse motive. Ce puteți să ne spuneți despre retragerea deciziei de concediere?

Gabriel Uluitu: Este firesc să stai mai bine să te gândești și să te răzgândești, dar apare problema posibilității revocării deciziei de concediere. Noi avem o soluție a Înaltei Curți care nu rezolvă problema în fondul ei, adică o tranșează, din punct de vedere al aplicării normelor de drept comun în materie, cum califică decizia de concediere. Noi va trebui să ținem seama de această calificare, evident, ca fiind un act unilateral supus comunicării, căruia îi sunt aplicabile dispozițiile din Codul civil, referitoare la actul unilateral de acest tip, consecința fiind că revocarea propriu-zisă civilă este posibilă numai anterior sau până la momentul la care se realizează comunicarea. Formal, este impecabil raționamentul, este confortabil, dar nu rezolvă ceea ce efectiv se întâmplă în practică. În practică raporturilor de muncă și în practica litigiilor de muncă întâmplându-se următorul lucru: decizia este emisă, este comunicată, își produce efectul, ca urmare a comunicării, iar salariatul contestă și solicită instanței anularea deciziei și reintegrarea în funcție. Primind cererea de chemare în judecată – contestația salariatului -, angajatorul își dă seama că, într-adevăr, a greșit sau apelează la cineva care îi spune: ”Domnule, acesta este un caz unde ai șanse foarte mari să pierzi, ca decizia să nu rămână în picioare”, fiind flagrant nelegală. Angajatorul zice: ”Bine. Dacă îmi spui așa, o să o revoc și îl invit pe fostul salariat să-și reia activitatea.” Ori, formal juridic, revocarea nu mai este posibilă, dată fiind soluția Înaltei Curți de Casație și Justiție, decizia nr. 18/2016 pronunțată în HP. Ce ar putea face? Salariatul zice: ”Nu, eu vreau să mă judec. Vreau daune materiale, vreau daune morale” și știm fiecare cât durează soluționarea unui litigiu, pentru angajator fiind de preferat să tranșeze lucrurile mai devreme. O soluție ar fi, uitându-ne în procedura civilă, să aplicăm art. 436 alin. (1), numai că acolo avem o problemă, că recunoașterea pretențiilor reclamantului se poate realiza de către pârât, să-și expună poziția în instanță, dar procedura se finalizează doar dacă reclamantul este de acord. De regulă, nu prea este de acord. Ori, fără a o numi revocare în sensul civil, sensul strâmt al termenului, logic și în spiritul relației dintre angajator și salariat, instanța ar trebui să țină seama de succesiunea de manifestări de voință, pe de o parte, ale angajatorului care emite decizia, îi vine mintea de pe urmă, își dă seama că a greșit și dorește să întoarcă efectele ei și, pe de altă parte, manifestarea de voință a salariatului care, prin actul său procesual – contestația – a indicat, în mod expres, că dorește să fie reintegrat, să se reîntoarcă și să-și reia activitatea. Ca atare, dacă nu este posibilă aplicarea art. 436 alin. (1), cred că instanța trebuie încurajată să constate că, sub acest aspect, cauza este rămasă fără obiect. Adică, să nu încurajeze perpetuarea situației litigioase. M-am mai gândit la o chestiune, dar este un pic forțată și nu îmi e teamă să o arunc în piață, dar nu știu cât de corectă este, pentru că nu am analizat-o, însă îmi asum riscul. S-a bătut multă modendă până când s-a pronunțat, în 2016, Înalta Curte pe ideea de revocare. Normal trebuie abandonată, pentru că despre revocare civilă nu poate fi vorba. Dar fiind un act unilateral al angajatorului, în legătură cu care el însuși invocă nulitatea, nu aș putea să aplic printr-o analogie constatarea nulității contractului pe cale amiabilă și astfel să lipsesc de efecte, prin declarația expresă a autorului actului, actul respectiv? În condițiile în care, cealaltă parte a raportului juridic nu este prejudiciată cu nimic. Dimpotrivă, această măsură vine în întâmpinarea dorințelor sale. Pot fi argumente pro, pot fi argumente contra, dar realitatea ne obligă să căutăm soluții care să împace atât ceea ce urmărește angajatorul – care a greșit și își pune cenușă în cap -, cât și salariatul care ofensiv, pe cai mari, contestă și solicită reintegrarea. Pentru că dacă este vorba numai despre despăgubiri, situația se simplifică puțin. Aceasta ar fi în practică principala problemă legată de celebra revocare a deciziei de concediere.

Lucian Poenaru: Și există această problemă cred că și din cauza faptului că efectul de emitere a deciziei de concediere care a fost comunicată este că contractul de muncă încetează. Și aici Înalta Curte, în considerente, a încercat să spună de ce oare nu este posibilă revocarea. Pentru că dacă ajunge să își producă efecte și nu mi-a fost comunicată, singurul efect pe care îl produce decizia de concediere este încetarea raporturilor de muncă. Nu poate să coexiste și încetarea unui raport de muncă și un raport de muncă. Ceea ce înseamnă că și dacă solicită salariatul reintegrarea, acea reintegrare va fi un nou contract de muncă și un nou acord de voință între angajator și angajat. Pe de o parte, ar trebui să fie confortabil pentru salariat, pentru că fiind vorba de un nou raport de muncă la care angajatorul este obligat de instanță să-l încheie și să-l reintegreze. De fapt, poate să facă ce dorește, inclusiv să nu solicite încadrarea efectivă, cu consecința că va primi despăgubirile pe care le stabilește art. 80.

Gabriel Uluitu: Sigur. Dar asta excedă buna credință.

Lucian Poenaru: Excedă buna credință, dar este o modalitate a angajatului de a putea să obțină ceva de la angajatorul care s-a răzgândit. Și cu răzgândirea aceasta, nu știu cât de mult se va răzgândi angajatorul. Adică, ce poate să facă angajatorul este să își dea seama că a făcut o prostie. Chiar mă uitam în practica recentă, din 2018, la o decizie în care și-a dat seama angajatorul că a făcut o prostie, pentru că a emis o decizie de concediere, fără termenul de preaviz. Și ce a făcut angajatorul, observând acest lucru? A emis o nouă decizie de concediere. Adică, ceea ce s-a analizat de către instanță au fost două decizii de concediere. Și instanța a stabilit – mi se pare corect  – în motivare că a doua decizie de concediere, fără doar și poate, rămâne fără obiect și cauza nulității va fi legată de lipsa obiectului celei de-a doua decizii de concediere. Așadar, ce s-ar putea face în această situație, ar fi poate găsirea unei modalități prin care acel act nul, decizia de concediere nulă să producă totuși niște efecte. Codul civil, prin art. 1260, ne dă posibilitatea să convertim nulitatea absolută dacă actul în care îl convertim îndeplinește toate condițiile. Ce poate să îndeplinească? Poate chiar preavizul, și anume să nu fie considerat o decizie de concediere, dar ea să aibă valoarea unui preaviz, care nu trebuie să respecte neapărat anumite condiții. Adică respectă condițiile și de formă și de fond…

Gabriel Uluitu: Vă referiți la prima decizie.

Lucian Poenaru: La prima, exact. În rest, într-adevăr, trebuie să aplicăm regulile din Codul civil și să producă efecte decizia de concediere la momentul comunicării.

Gabriel Uluitu: Da, aceasta este o soluție certă.

Alexandru Matei: Și am ajuns la celebra contestație. Contestarea deciziei de concediere. Domnule profesor, ce părere aveți?

Gabriel Uluitu: Să se conteste, sunt de acord.

Alexandru Matei: Să se conteste.

Gabriel Uluitu: Și noi trebuie să mâncăm o pâine. Dacă ar fi imbatabile, noi ce am face? Nici măcar emisiune nu am mai putea. În realitate, eu fac altceva. Dacă sunt solicitat de către victimă, analizăm împreună situație și – am mai spus-o – îmi exprim opinia cu privire la șansele pe care pot eu să le observ în legătură cu succesul demersului jurisdicțional. Firește, pierd foarte multe doare, în sensul că pleacă mulți potențiali clienți din cauza acestui exercițiu. Dacă sunt de cealaltă parte, a angajatorului, aici depinde. Ori încep printr-un reproș dur: ”Acum ți-ai găsit să vii la mine, când ai făcut-o lată?!” Este util, ne pune într-o relație corespunzătoare sau contribui când sunt solicitat de la început sau în cursul procedurii de concediere, cât pot, la stabilirea unor elemente de conținut, a elementelor de conținut care să reziste cât mai bine în fața controlului pe care instanța îl va realiza. În ambele ipoteze, însă, dau relevanța corespunzătoare aspectelor formale. Indiferent de situația de fapt, plec de la observarea îndeplinirii sau urmăresc îndeplinirea cerințelor formale, proprii deciziei respective. Pe acest schelet formal, recomand sau critic, analizez, în funcție de situațiile la care m-am raportat elementele de fond, problemele de fond pe care decizia le presupune. Soluționarea în instanță a unor astfel de cazuri antrenează, cam orice astfel de demers, riscul ca bazându-te pe o situație clară, rezultatul să fie contrar, dar aici este o altă discuție. Poate vom avea o temă rezervată acestui cadru specific. Cam atât aș putea să spun.

Alexandru Matei: Domnule avocat, dacă aveți ceva de adăugat.

Lucian Poenaru: Da. De acord cu colegul, cu o singură precizare. Este bine să atacăm decizia de concediere, dar cred că este cel mai bine să vedem care sunt acele decizii de concediere unde avem în continuare o marjă de apreciere, în sensul că putem să argumentăm noi, ca avocați, ceva, astfel încât instanța să observe că raționamentul nostru stă în picioare, ”ține apă”. Și, în continuare, deciziile de concediere sau situația în care există o marjă de apreciere, inclusiv a judecătorului sau în special a judecătorului sunt acele decizii de concediere din motive care nu țin de persoana salariatului, și anume desființarea postului. Și deși s-a considerat că în 2016, când curtea de apel a dat o decizie prin care clarifica un pic ce anume trebuie să urmărească angajatorul și ce trebuie să precizeze în decizia de concediere, astfel încât să arate salariatului și, ulterior, instanței când face controlul de legalitate că este vorba de o concediere efectivă, adică este vorba de o desființare efectivă a postului, observ că ulterior nu s-a ținut seama în mod real de aceste criterii. Dacă în 2016, curtea de apel spunea că cauza care a dus la adoptarea măsurii, printre altele, trebuie să fie obiectivă, independentă de voința părților, dar trebuie să aibă și un caracter grav, adânc și lipsit de superficialitate. Dacă este să analizăm aceste aspecte, bineînțeles, că tot timpul va exista o perspectivă a angajatorului despre ceea ce consideră el că are o cauză adâncă în desființarea postului față de ceea ce poate să considere salariatul. Ulterior, deși tot instanțele spuneau că nu trebuie să se detalieze in extenso motivul pentru care se desființează postul, tot recent curțile spun că nu trebuie să fie prezentate în concret, explicit, detaliat motivele care au dus la desființarea postului. În această materie a concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului, a desființării postului, există în continuare o marjă de apreciere, pentru că ceea ce observ este că acest control de legalitate vizează chiar bucătăria internă a angajatorului. Când are o problemă angajatorul, care trebuie să fie una reală și serioasă, instanța intră în această bucătărie să vadă dacă desființarea postului a fost legată de această problemă care trebuie să fie gravă, adâncă și lipsită de superficialitate.

Gabriel Uluitu: Considerați corectă o astfel de opțiune?

Lucian Poenaru: Corectă în ce sens? Dacă ar trebui să analizeze instanța?

Gabriel Uluitu: Adică dacă corespunde textului art. 60 alin. (2) această opțiune a instanței, această analiză a cauzei sau trebuie să ne rezumăm – cum, de altfel, tot curtea de apel a statuat – numai la elementele de legalitate, care nu țin de oportunitate?

Lucian Poenaru: Din păcate, cred că a analiza dacă o măsură de desființare a postului, pentru că îi merge rău unei societăți, într-un limbaj colocvial, ține tot timpul de oportunitate. Așadar, oricând se va interesa instanța care este cauza efectivă care a dus la desființarea postului. Intrăm un pic și în oportunitatea deciziei. Nici nu cred că se poate altfel. Bineînțeles că deciziile de desființare a postului se fac pe baza unor rapoarte, unor analize, unor audituri ale angajatorului, astfel încât să justifice situația gravă în care se află. Însă, de multe ori, aceste elemente de gravitate a situației financiare a angajatorului țin de oportunitate și cred că cel puțin judecătorul trebuie să-și creeze o impresie globală asupra situației.

Gabriel Uluitu: Sigur. Sunt întru totul de acord.

Alexandru Matei: Încercăm să încheiem, având în vedere că am depășit timpul alocat. Scurte concluzii, dacă în activitatea dumneavoastră profesională dacă ați văzut o decizie imbatabilă sau o decizie care tinde a fi o decizie imbatabilă.

Gabriel Uluitu: Nici măcar publicitar nu aș îndrăzni să spun că eu sunt în măsură să fiu redactor al unei decizii imbatabile. Întotdeauna într-o astfel de situație, dată fiind și reglementarea, pot apărea surprize.

Alexandru Matei: Dumneavoastră, domnule avocat?

Lucian Poenaru: Eu nu cred în perfecțiune, cum spuneam și la început. Și atunci nu va exista niciodată o decizie de concediere perfectă. Ce va există, însă? Va exista mecanismul pe care îl vom avea și noi la îndemână, ca avocați, și judecătorul, de a vedea dacă acea persoană care a fost concediată trebuia să fie concediată sau nu. Cred că rostul nostru, ca avocați, atunci când sprijinim clientul, este să-l ajutăm să fie transparent, să ajungă să emită o decizie care va rămâne în vigoare, care își va produce efectele, pentru că scopul este să-și producă efectele și să nu fie răsturnată ulterior. Dacă suntem de partea salariatului, cred că cel mai bine este să explicăm cum stau lucrurile, așa cum spunea și colegul, să îi explicăm că ceea ce există în decizia de concediere este sau nu suficient pentru a o răsturna în instanță. Adică să existe acel control de legalitate. Dacă îi explicăm acest lucru, este posibil să fie bine pentru toată lumea.

Alexandru Matei: Eu vă mulțumesc pentru această dezbatere. Din punctul meu de vedere, a fost o dezbatere foarte interesantă. Le mulțumesc și celor care s-au uitat la noi și sperăm să ne revedem curând la o nouă dezbatere și mai interesantă. La revedere!