Mai gravă decât civilul, mai rapidă decât penalul: răspunderea disciplinară (ediția 12). VIDEO

Extras VIDEO: 22′. VIDEO integral, pentru membri: 63′

VIDEO integral, pentru membri: 63′

Andrei SĂVESCU: Bună seara, stimați colegi! Bine ați revenit în fața computerelor, la o nouă emisiune de Dezbateri Juridice, care abordează astăzi o temă, probabil, spectaculoasă, foarte delicată, cu ajutorul unor invitați prestigioși pe care o să vi-i prezint la începutul întâlnirii noastre. Aș vrea să mulțumesc, totodată, că ne onorează cu prezența, doamnei vicepreședinte al Curții de Apel București, doamna judecător Amelia FARMATHY.

Amelia FARMATHY: Bună seara!

Andrei SĂVESCU: Domnului avocat Șerban PÎSLARU, partener la ȚUCA ZBÂRCEA & ASOCIAȚII, domnului judecător Dragoș POPOIAG, președintele Tribunalului Dâmbovița, doamnei avocat doctor Veronica VOINESCU.

Veronica VOINESCU: Bună seara!

Andrei SĂVESCU: Și, să-i mulțumesc, de asemenea, în contumacie, pentru intenție, domnului profesor Alexandru ȚICLEA care până în ultima clipă trebuia să sosească în emisiune și ne-a confirmat în repetate rânduri prezența, însă, din păcate, din motive tehnice, automobilistice, fiind încă pe autostrada dinspre Constanța, nu va putea ajunge la timp în emisiune, dar ne-a asigurat că la o următoare dezbatere juridică ne va onora cu prezența domniei sale. Spuneam că tema este, cel puțin, delicată pentru că este o temă care atinge sufletele oamenilor, și anume libertatea lor, fiind vorba despre disciplină, disciplina este în contrast cu libertatea și, mai rău decât atât, dacă oamenii nu sunt disciplinați, răspund, adică sunt pedepsiți, despre asta discutăm acum între noi, profesioniștii din domeniul juridic, mai ales judecătorii care se ocupă cu a stabili dacă angajatorii, pe bună dreptate, i-au pedepsit pe salariați. În fond, cu toții suntem, pe undeva, salariați și, totodată, reprezentanți ai angajatorului, așa încât discuția poate să fie strict juridică, fără foarte multă patimă, foarte multă antagonie. Vă propun ca prima temă pe care o abordăm, care, întâmplător, se află prima pe listă, să fie o chestiune neașteptată, dacă pot să spun așa, răspunderea disciplinară a magistraților, magistrații care tocmai ei sunt cei care fac poliția ședinței, care fac ordine în societate, care mențin ordinea în societate, în ultimă instanță. Probabil că și ei trebuie să fie disciplinați, asta este foarte nefiresc, după părerea mea, să fie vorba de disciplină și în această privință și, îi mulțumesc, în mod special, domnului judecător Dragoș POPOIAG care ne va vorbi despre această temă, după care vor fi intervențiile celorlalți colegi, pentru că dumnealui candidează pentru poziția de membru al CSM ca reprezentant al judecătorilor de pe lângă Tribunale, prin urmare, poziția pe care o are este foarte relevantă, atitudinea pe care o are față de această problemă și sunt foarte curios să o auzim.

Dragoș POPOIAG: Vă mulțumesc! Este foarte mult de spus, ați subliniat și dumneavoastră că disciplina sau răspunderea este foarte importantă pentru bunul mers al instanței, în general. Să știți că am venit la dumneavoastră după un contact al meu cu mai bine de 35 de Tribunale și cu președinții acelor Tribunale, iar marea majoritate au subliniat un anumit aspect al acestei răspunderi disciplinare, la acest moment, cu referire, așa cum spune și titlul temei, la independența magistratului. Dacă răspunderea disciplinară este o limită, este logic că orice activitate trebuie să aibă o limită, și această răspundere disciplinară chiar limitează independența, dar asta trebuie privit în sensul bun al noțiunii de „limită”. [restrict] Discutabile sunt, în schimb, alte aspecte pe care le voi sublinia în continuare. O scurtă prezentare, să spunem că prin Legea nr. 304/2004, art. 98, se spune că „judecătorii răspund disciplinar pentru abaterile de la îndatoririle de serviciu și pentru manifestările ce aduc o atingere prestigiului justiției”. Răspunderea este, în realitate, spun eu, o modalitate de a sancționa comportamentul de natură a afecta bunul mers al unei activități a instanței de judecată și, în general, al oricărei organizații, indiferent că este instanță sau instituție, putem merge și la o societate comercială, în cadrul general oferit de dreptul muncii. În schimb, în anul 2012, Legea 303/2004 privind statutul judecătorilor și procurorilor și Legea 317 privind Consiliul Superior al Magistraturii au suferit modificări substanțiale. Atunci s-a motivat că reglementarea veche nu acoperea anumite conduite ale magistraților, dăunătoare prestigiului justiției, iar scopul declarat a fost acela de a determina magistratul să manifeste responsabilitate în exercitarea activității. Să știți că toți judecătorii au înțeles ce înseamnă responsabilitate, cu cât este independența mai mare, este firesc să fie și responsabilitate pe măsură. Această reglementare a răspunderii disciplinare, eu spun că este necesară. Sunt aici o serie de abateri, până la modificarea legii nu a fost această controversă pentru că reglementa bunul mers al activității; întârzierea de la program, atitudini ireverențioase și alt gen de astfel de abateri; în schimb, prin această modificare la art. 99, au fost introduse abateri la litera r), s), ș) și t) din Legea 303, dacă vreți, o să le dau și o scurtă citire. Aceste abateri au iscat cotroverse și, față de modul cum sunt reglementate aceste abateri disciplinare, și-au manifestat, colegii, îngrijorarea. Sunt sintagme sau expresii, vedem aici, expresii inadecvate în cuprinsul hotărârilor judecătorești, „exercitarea funcției cu rea-credință” sau „gravă neglijență” sunt noțiuni despre care colegii afirmă că sunt lipsite de precizie.

Andrei SĂVESCU: Chiar vreau să vă întreb, cine apreciază dacă o expresie este inadecvată?

Dragoș POPOIAG: Inspectorul judiciar.

Andrei SĂVESCU: Care e tot magistrat.

Dragoș POPOIAG: Inspectorul judiciar care este magistrat, dar este cumva aparte de sistemul judiciar. Noua reglementare dată de Legea 317, după modificare, a creat Inspecția Judiciară, practic, este o entitate aparte care funcționează cumva, din toate punctele de vedere, independent, și sesizează Consiliul Superior al Magistraturii ca instanță disciplinară. Iar acest inspector, în urma cercetării pe care o face, apreciază asupra hotărârii judecătorești. Este destul de delicat pentru că aceste expresii inadecvate sau lipsa totală a motivării unei hotărâri judecătorești este lăsată la aprecierea unei alte persoane care, de fapt, nu este instanță de judecată, este un organism aparte și aici este mult de discutat, și de modul cum funcționează acest organism și de modul cum este organizat. Aici aș sublinia, dacă tot am ajuns la Inspecția Judiciară și cine face această apreciere, colegii au mai subliniat un aspect și este destul de important, în opinia mea, posibilitatea dată ministrului Justiției de a fi titular al acțiunii disciplinare, este reglementată în art. 44-45 din Legea 317/2004, practic, un reprezentant al executivului este titular al acțiunii disciplinare, ba mai mult, poate dispune continuarea cercetării, în cazul în care inspectorul judiciar apreciază că nu se conturează elementele abaterii disciplinare.

Andrei SĂVESCU: A făcut ministrul Justiției, până acum, asta?

Dragoș POPOIAG: Asta arătam în continuare, că până în acest moment nu avem exemple în care ministrul Justiției să-și fi exercitat această prerogativă, dar o are. Aici, art. 134 din Constituția României spune foarte clar că atunci când Consiliul Superior al Magistraturii are atribuții pe secțiile sale, secția de procurori sau judecători funcționează ca instanță de judecată, în materie disciplinară, ministrul Justiției nu are drept de vot. Eu aș afirma, cumva, că a fost aplicat invers principiul „cine poate mai mult, poate și mai puțin”. Deci, nu are drept de vot, dar în schimb, poate fi titular al acțiunii disciplinare și chiar să dispună continuarea cercetărilor față de judecători. Până în prezent, practica a arătat că și Consiliul, și Inspecția, au destul de circumspecte în a face aprecieri, deci, practic, nu au ajuns pe rolul Consiliului și nu s-a creat o practică care să demonstreze o aplicare, cumva, necorespunzătoare sau o limită de care cu toții ne ferim, aceea a limitării independenței. Aici ar mai fi important de subliniat un lucru: că neprofesioniștii înțeleg independența judecătorului prin aceea că nimeni nu-i cere unui judecător o soluție în alt mod decât în ședința de judecată cu argumentele oferite de procedură și eu aș spune că este foarte important întregul statut al magistratului, care este un indicator foarte important al independenței acestuia, pornind de la modul cum se desfășoară cercetarea disciplinară, dacă doriți, până la cum este organizată activitatea instanțelor, ce instrumente are judecătorul pentru a aprecia asupra cauzelor pe care le are pe rol și condițiile în care se desfășoară această activitate, aici este foarte mult de discutat și poate face obiectul unei dezbateri separate.

Andrei SĂVESCU: Mi se pare foarte interesant că în ce privește restul lumii, șeful ierarhic poate să sancționeze disciplinar, pe când în cazul magistraților, șeful ierarhic nu are, în realitate, prerogativă disciplinară asupra magistratului, nu-i așa? Ci deja se intră în inspecție.

Amelia FARMATHY: Nu e șef ierarhic, este conducătorul instanței cel care se ocupă de bunul mers al instanței, din punct de vedere administrativ. Președintele instanței poate sesiza, însă, Inspecția Judiciară, atunci când apreciază că un judecător nu corespunde cerințelor legale în ceea ce privește activitatea desfășurată. Deci, poate să o facă, dar nu poate să dispună sancționarea judecătorului, tocmai ca o garanție a independenței acestora și inexistenței subordonării ierarhice. Deci, judecătorul nu este subordonat ierarhic președintelui instanței, este coleg cu acesta. Președintele instanței poate, însă, dispune sancționarea disciplinară a personalului auxiliar și a celorlalte tipuri de personal care își desfășoară activitatea în instanță și în instanțele subordonate, dacă e vorba despre Curți de Apel, Tribunale, Judecătorii.

Andrei SĂVESCU: Da, asta sună foarte bine. Deci, practic, cercetarea disciplinară se face de către Inspecție, nu? Iar în ce privește salariații, eu știu, pe art. 251 din Codul muncii se procedează altfel.

Amelia FARMATHY: Deci judecătorii nu sunt salariați, ei fac parte dintr-acele puțini categorii care nu au încheiate contracte individuale de muncă, sunt, practic, chiar dacă legea n-o recunoaște, un soi de demnitari, nu au contracte individuale de muncă. De altfel, și „salariul” pe care-l primesc se numește indemnizație, e de altfel, o chestiune care a rămas de pe vremea de dinainte de 1989, suntem pontați la 8 ore, dar nu luăm salariul calculat în funcție de numărul de ore, că altminteri, în funcție de numărul de zile lucrătoare ar varia salariul, ori noi avem o indemnizație care variază doar în funcție de gradul instanței și de vechimea în activitate.

Șerban PÎSLARU: Cred că s-ar putea face o oarecare paralelă cu răspundere disciplinară, în cadrul profesiei de avocat, nici avocații nu au statut de salariat, și avocații sunt independenți în exercitarea profesiei; există, în schimb, organe ale profesiei, care se ocupă cu răspunderea, dar ce remarc este faptul că dacă în cadrul profesiei noastre, organizarea răspunderii disciplinare este strict limitată la organele profesiei și nu există interferențe din afara acesteia, în acest caz vedem că, exact cum spunea și domnul președinte, pot exista interferențe din partea executivului, avem ministrul Justiției care poate fi titular al unei acțiuni disciplinare, ceea ce, într-adevăr, cred că și din punctul meu de vedere, ar pune un pic probleme, raportat la principiul separației puterilor în stat și la independența care trebuie să existe în cadrul instituției magistraturii.

Andrei SĂVESCU: Vi se pare că procedura cercetării disciplinare, reglementată de art. 251 din Codul muncii, este mai lejeră decât procedura de cercetare în ceea ce-i priveşte pe magistraţi sau pe avocaţi?

Amelia FARMATHY: E, să spunem așa, că tot veni vorba de profesii liberale, mai liberal reglementată, în sensul că legea stabilește doar niște chestiuni esențiale, lăsând angajatorul să stabilească forma concretă în care va derula întreaga procedură pentru că toate regulile referitoare la procedura concretă ar trebui să se regăsească în regulamentul intern, dispoziție care apare înscrisă în Codul muncii, deci, tot ce înseamnă reglementarea procedurii disciplinare ar trebui să se regăsească, în majoritatea situațiilor, în regulamentul intern al societății.

Andrei SĂVESCU: Și dacă, Doamne ferește, regulamentul este făcut puțin lacunar?

Amelia FARMATHY: Să știți că m-am gândit la chestiunea aceasta, există și posibilitatea să nu conțină niciun fel de prevedere, ce se întâmplă? Evident că dacă avocatul susținând cauza salariatului, la salariat mă refer aici pentru că angajatorul cum își va susține propria opinie, se adresează instanței, instanța nu poate să spună că nu judecă întrucât nu dispune de instrumente, știți că dacă legea nu dispune, noi trebuie să dispunem, într-un fel sau altul. În această situație, cred că se apreciază, plecându-se pe de-o parte de la principiul bunei-credințe care trebuie să reglementeze relația dintre salariat și angajator și mergându-se pe ceea ce ne oferă 251, adică ce ne spune despre convocare, ce ne spune despre prezentarea sau neprezentarea, din motive obiective, a salariatului și cum, iată, în cursul cercetării disciplinare, salariatul trebuie să aibă toate posibilitățile la dispoziție pentru a-și asigura o apărare adecvată și, în funcție de aceste repere, e adevărat, cam generale, vom judeca speța astfel cum ni se prezintă. Evident că într-un asemenea context, talentul avocatului va cântări greu pentru că el va construi o speță și va arăta de ce acțiunile în concret ale angajatorului nu au permis o apărare concretă, de ce s-au încălcat aceste linii generale trasate în Codul muncii, după cum și angajatorul, prin apărarea pe care și-o va face, va tinde să demonstreze contrariul. Deci, în lipsa regulamentului, cred că putem judeca, pornind pe de-o parte de la principiul bunei-credințe și ghidându-ne după ceea ce ne spune Codul muncii. Nu cred că s-ar putea susține că angajatorul, ar fi și aberant, nu poate aplica o sancțiune sau nu poate desfășura o cercetare disciplinară numai pentru motivul că, într-adevăr, e o scăpare gravă, dar asta este, lipsește acest capitol sau paragraf în regulamentul de ordine interioară al respectivei societăți.

Șerban PÎSLARU: Sau lipsește, în unele cazuri, regulamentul, cu totul.

Amelia FARMATHY: Sau lipsește și regulamentul, cu totul, da.

Andrei SĂVESCU: E foarte interesant că, deși suntem pe o chestiune strict procedurală, trebuie să apelăm la principii. Iată, de exemplu, dacă rămânem pe acest text, dacă n-avem regulament, 251, alin. 3 ne spune că „neprezentarea salariatului la convocare fără motiv obiectiv”, dar poate salariatul are un motiv subiectiv, de exemplu, s-a dus la spital cu copilul.

Amelia FARMATHY: Intră tot în sfera motivelor obiective, prin „obiectiv” înțelegem o situație insurmontabilă sau care presupune, cu necesitate, prezența salariatului în alt loc, la acel moment la care se desfășoară cercetarea.

Andrei SĂVESCU: Nu, nu mergem până la forța majoră, totuși.

Amelia FARMATHY: Se poate întâmpla, Doamne ferește, are un accident de mașină, nu neapărat că este rănit, dar trebuie să se ducă la Poliție, să rămână pentru măsurători, și așa mai departe, și nu ajunge omul. Deci, se pot întâmpla și asemenea situații, dar „cazuri obiective” trebuie privit în sens mai larg. Iată un caz subiectiv care n-ar justifica lipsa salariatului, faptul că se află în relații de dușmănie, vreo plângere penală, și așa mai departe, cu unul dintre membrii comisiei care efectuează această cercetare. Nu, el are obligația să se prezinte. Asupra obiectivității comisiei și a raportului va aprecia, evident, instanța. El, însă, are obligația de a se prezenta și nu cred că ar putea nici măcar recuza pe vreun membru al comisiei, însă poate arăta că înțelege să formuleze anumite rezerve față de prezența respectivei persoane și că solicită retragerea ei, aspecte care dacă vor fi consemnate în procesul verbal, pot fi folosite ulterior, în fața instanței de judecată. În toate împrejurările, însă, trebuie să se prezinte personal, și nu doar prin apărător pentru că textul vorbește de prezentarea salariatului, e și firesc de altfel, discutăm de fapte personale ale salariatului, nimeni le poate ști mai bine, nimeni nu poate oferi explicații mai bune decât salariatul, avocatul sau reprezentantul sindicatului îl poate ajută să lămurească mai bine sau să aibă o altă atitudine față de anumite întrebări ale persoanei desemnate să facă cercetarea sau a comisiei, depinde. În unele cazuri, e desemnată o singură persoană, în altele mai multe. De regulă, sunt desemnate mai multe.

Veronica VOINESCU: Cu privire la problema aceasta a recuzării, foarte interesantă, a unei persoane împuternicite sau după caz, a unui membru al comisiei de cercetare disciplinară, mi s-a pus întrebarea de ce n-ar putea fi recuzat un membru al comisiei sau, pe de altă parte, de ce un membru al comisiei nu și-ar putea pune problema abținerii, aplicându-se cumva prin analogie, regulile din cadrul instanței. Primul răspuns pe care ar trebui să-l dăm este acela că, întotdeauna, în cazul persoanei împuternicite, comisiei de cercetare disciplinară, nu vorbim despre un organ cu activitate jurisdicțională pentru că atunci când mi s-a ridicat această problemă, prima reacție a interlocutorului meu a fost sa facă referire la art. 6 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului. Ori nu, nu suntem în fața unui organ cu activitate jurisdicțională, suntem în fața unui organism funcțional și, mai mult decât atât, în ceea ce ar privi o eventuală abținere a unuia dintre salariații sau membrii comisiei de cercetare disciplinară s-ar putea, bineînțeles, pune problema unei abateri disciplinare din partea acestora pentru că, în definitiv, decizia de numire a persoanei împuternicite sau a comisiei de cercetare constituie un ordin de serviciu, în ceea ce-i privește pe membrii acesteia.

Andrei SĂVESCU: Cu alte cuvinte, înțeleg că sunteți de acord că procedura, în cazul cercetării disciplinare, nu trebuie să apeleze, în subsidiar, la normele din Codul de procedură civilă, ci este o chestiune care se apreciază de la caz la caz, o chestiune de bună-credință, de bun simț, e o chestiune civilizată. Iată, de exemplu, faptul că trebuie să se prezinte personal, salariatul, dacă am aplica, prin asemănare, dispozițiile din Codul de procedură care vorbește despre prezența părții, ar putea să fie reprezentat, dar iată că nu mergem la Codul de procedură civilă, e adevărat că e de bun simț să se prezinte omul pentru că trebuie întrebat. Deci, concluzia, pe chestiunea aceasta, nu ne ducem neapărat la Codul de procedură.

Amelia FARMATHY: Nu, este o procedură administrativă. Ceea ce se întâmplă acolo poate fi „răsturnat” în fața instanței, prin urmare, și dacă salariatul cercetat dă o declarație, el poate veni cu lămuriri sau se poate manifesta chiar și în sens contrar, în fața instanței, dacă poate proba ceea ce spune. E adevărat, o să-mi spuneți că angajatorul are obligația de a proba acuzațiile pe care le aduce, corect, dar și salariatul poate să demonteze o anumită împrejurare care îi este defavorabilă, să nu înțelegem prin asta că salariatul trebuie să rămână absolut pasiv și să nu scoată o vorbă în fața instanței, de altfel, nu se întâmplă. Da, trebuie să se prezinte și vă spun din experiența practică, în general, instanțele au fost foarte atente în situațiile în care au observat că din comisia de cercetare a făcut parte o persoană căreia i s-a făcut plângere penală sau împotriva căreia salariatul cercetat depusese el o plângere, în speță era vorba despre un abuz fizic, o păruise pe respectiva cercetată, cu ceva timp în urmă, aspect care nu rezulta cu certitudine absolută, în sensul că oamenii își retrăseseră declarațiile ulterior, dar inițial, această situație se configurase cu destul de multă acuratețe. Evident că instanța a constatat că acea cercetare nu s-a făcut cu respectarea normelor bunei-credințe despre care vorbeam, în relațiile de muncă. Era vorba de o societate care cred că e cel mai mare angajator din România, la ora actuală, cu atât de mulți angajați se putea găsi și altcineva să realizeze respectiva cercetare disciplinară.

Veronica VOINESCU: Acum, dacă îmi permiți, în ceea ce privește reprezentarea salariatului în fața comisiei de cercetare disciplinară, un argument în plus pentru care acesta trebuie să se prezinte personal, este și caracterul intuitu personae al raporturilor de muncă, bineînțeles.

Amelia FARMATHY: Și al răspunderii disciplinare pentru că el răspunde pentru faptele sale, apărătorul îl poate ajuta, îl poate asista, are cu totul alt rol în fața instanței de judecată, însă în faza administrativ-internă, apărătorul poate fi prezent, dar poate la fel de bine să lipsească. De altminteri, dacă îmi permiți să anticipez un pic, era unul dintre aspectele practice în legătură cu procedura, ce se întâmplă? În instanță au venit și s-au plâns de faptul că avocatul nu a fost primit la cercetarea disciplinară, și atunci s-au conturat două opinii: o opinie care a spus „Nu e prevăzut de lege. Conform legii, doar reprezentantul sindicatului îl poate asista pe salariatul a cărui membru de sindicat este, la cererea acestuia”, cealaltă opinie a venit și a spus două lucruri: în primul rând, legiuitorul n-a avut niciun moment intenția de a avantaja pe salariatul sindicalizat față de salariatul care nu este membru de sindicat. Legiuitorul, prin instituirea ultimului articol al 251, a înțeles să permită salariatului să-și facă apărările cât mai bine și s-a adus și următorul argument: ce se întâmplă dacă salariatul care este sindicalizat se prezintă, totuși, cu un avocat, cum? Simplu, sindicatul dă delegație de împuternicire unui avocat pentru că legea spune „reprezentatul sindicatului”, nu vorbește de reprezentantul legal, prin urmare, poate să fie la fel de bine și convențional. Deci, iată că ajungem la o situație de inegalitate care nu are nicio justificare, sub aspectul intenției legiuitorului, între salariatul sindicalizat și cel nesindicalizat. Deci, sfatul meu ar fi ca de la caz la caz, dacă se prezintă cu un avocat, să i se permită să intre cu respectivul avocat. Au fost și situații în care, absolut singulare, dar ne-am întâlnit cu ele, avocatul a venit și s-a manifestat destul de agresiv, context în care membrii comisiei l-au poftit afară, dar nu au consemnat acest aspect într-un proces verbal, nu au luat măsura, așa cum facem noi aici, să înregistreze acea cercetare și astfel să se poată proba comportamentul inadecvat și. mai mult decât atât, nu au sesizat nici Baroul pentru că putea fi sesizat și Baroul, cu privire la o conduită despre care s-a afirmat că a fost necuviincioasă. Ce întâmplă, însă, dacă vine salariatul cercetat și spune „Vreau termen pentru că avocatul meu nu se poate prezenta”? Dacă aduce și o dovada a faptului că l-a angajat..

Andrei SĂVESCU: Pare de bun simț să se dea un termen, să vină mâine sau eu știu..

Amelia FARMATHY: Corect! Cu două condiții: să facă dovada că are angajament, deci nu pe vorbe, deci nu spune „Vreau un termen că nu mi-am angajat apărător”, nu! Nu discutăm despre fostul 156 din Codul de procedură civilă în care se poate acorda un termen.

Andrei SĂVESCU: Dar, da poate omul a avut inundații, n-a apucat să… O zi, ce înseamnă o zi?

Șerban PÎSLARU: Ăsta e, deja, un motiv obiectiv.

Amelia FARMATHY: Este un motiv obiectiv. Discutăm aici de prezentare lui, totuși, acolo ar fi putut să nu se prezinte, nu putem echivala neprezentarea din motive obiective cu prezentarea, dar cu solicitarea amânării pentru motive obiective. Am întâlnit opinia conform căreia nu se poate amâna, de ce? Pentru că a avut suficient timp, asta corelativ și cu data la care i-a fost adusă la cunoștință convocarea, pentru a-și angaja un apărător, iar respectivul apărător, că tot veni vorba de similitudini cu procedura specifică ședinței de judecată, putea și trebuia să-și asigure substituirea. Eu am avut de judecat o speță în care nici salariatul cercetat, nici avocatul, n-au venit și au spus „Nu mă pot prezenta”. A fost o situație de 2 la 1, 2 judecători au spus „Ne pare rău, dar procedura disciplinară nu e o invitație, este exercitarea prerogativei de disciplină a angajatorului și trebuie să constituie o prioritate pentru salariatul cercetat”. Dacă nu te prezinți și nu spui de ce, în cauză susținea că n-o să fie peste 10 zile în localitate, nu făcea nici dovada, nu proba deloc, dar 2 judecători au apreciat că trebuia să se prezinte cu sau fără avocat.

Andrei SĂVESCU: Oricum, mi se pare că pe această chestiune, ideea este îngrijorătoare în orice caz pentru că instanțele, practic, apreciază dacă procedura desfășurării cercetării a fost de bun simț sau nu, și probabil că nici nu există o jurisprudență unitară și nicio șansă să existe așa ceva câtă vreme judecătorii apreciază de la caz la caz dacă procedura, în concret, a fost făcută.

Șerban PÎSLARU: Situațiile obiective sunt nenumărate versus cele subiective.

Andrei SĂVESCU: Apropo de bună-credință și de bun simț, vreau să vă întreb, ca să trecem la tema următoare, dacă vi se pare legal să se suspende, în timpul cercetării disciplinare, contractul salariatei însărcinate, adică să mergem la art. 52, lit. a).

Amelia FARMATHY: Dacă îmi permiți, îmi cer scuze, mie oricum mi se pare că răspunderea disciplinară e cea mai interesantă din tot dreptul muncii.

Andrei SĂVESCU: E prima dezbatere pe dreptul muncii pe care o organizăm.

Amelia FARMATHY: Da, cu siguranță vor urma și altele la fel de interesante, dar acest subiect chiar e de maxim interes pentru că avem o grămadă de salariați aflați în situația asta. Codul muncii nu face distincția, mergând pe litera lui, avocatul angajatorului poate spune „Acolo unde legea nu distinge, nici cel care e chemat să o aplice nu trebuie să o facă”. Deci, atâta vreme cât mie, ca angajator, îmi revine prerogativa de a suspenda o persoană pe durata cercetării disciplinare, pot să o fac inclusiv în ceea ce privește femeia însărcinată, pornindu-se de la premisa că știu că este însărcinată. Cum s-ar apăra pârâtul și avocatul? Pârâtul s-ar apăra cam așa, e o variantă, nu spun și care e soluția instanței din motive obiective asupra cărora nu vreau să insist, pârâtul ar spune așa: „Orice dispoziție legală trebuie interpretată în spiritul legii din care face parte”, deci în ansamblul ei și trebuie văzut de ce legiuitorul a instituit această suspendare. De regulă, suspendarea în concret, se aplică atunci când angajatorul are în vedere, previzionează aplicare unei sancțiuni disciplinare drastice, respectiv, în general, concedierea. Salariata însărcinată nu poate, conform legii, fi concediată. De ce nu poate fi concediată? Nu spun că e bine sau rău, eu spun care spun prevederile actuale, pentru că se socotește că este într-o perioadă vulnerabilă a vieții sale, nu trebuie să fie supusă unui șoc emoțional care ar putea afecta sarcina și așa mai departe. Și atunci, neputându-se aplica sancțiunea cea mai drastică în vederea căreia, de altfel, este și dispusă, de regulă, suspendarea, temeiul acestei suspendări, practic, reprezintă o sancțiune în sine care, deși nu poate fi aplicată ca sancțiune de sine stătătoare angajatei, totuși, iată, ea este aplicată de facto, prin interpretarea necoroborată, și fără a intra în spiritul legii, a acestei dispoziții.

Andrei SĂVESCU: Face sens, are cineva altă părere?

Amelia FARMATHY: Chestiunea nu e tranșată, există un litigiu care este suspendat la această oră. Eu vă spun cum se poate apăra o parte și cealaltă, o să vă spun și în momentul în care instanța va lua o hotărâre.

Veronica VOINESCU: Nu neapărat dispune angajatorul suspendarea contractului individual de muncă pe durata cercetării atunci când previzionează concedierea, unul dintre obiectivele urmărite de angajator poate fi, atunci când suspendă contractul salariatului pe perioada cercetării, și acela de a proteja, cumva, buna desfășurare a cercetării disciplinare atunci când este vorba de audierea unor colegi, de verificarea unor înscrisuri, încearcă cumva să țină salariatul departe de eventualele probe care ar putea fi administrate și care ar putea fi, poate, modificate sau distruse de salariat, în măsura în care ar continua să-și exercite atribuțiile de serviciu pe parcursul desfășurării cercetării disciplinare. Prin această prismă, consider că o suspendare a contractului individual de muncă al salariatei gravide este legală. Putem, însă, este foarte adevărat, discuta despre ipoteza în care, din circumstanțele speței, și rămâne să aprecieze de la caz la caz instanța de judecată, avem de-a face cu o manifestare abuzivă realizată cu rea-credința angajatorului care încearcă cumva să determine în acest mod poate o eventuală demisie a salariatei sau o intimidare a acesteia. De asemenea, discutând despre situația în care nu ar fi permisă suspendarea contractului individual de muncă pe perioada gravidității, eu, văzând această temă, recunosc, m-am gândit și la una dintre prevederile cuprinse în Ordonanța 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, și acolo constituie contravenție discriminarea unei persoane pentru motivul că aparține unei categorii, pe criteriul sexului, într-un raport de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de lege, manifestată în următoarele domenii: încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă. Prin urmare, atunci când demersul angajatorului are în vedere, în mod expres, și se probează această rea-credință a angajatorului, are în vedere discriminarea salariatei însărcinate în raport de alți salariați, se pune din nou problema nelegalității demersului angajatorului. Prin urmare, cred că ar trebui apreciat de la caz la caz și n-am putea susține de plano că este permisă sau nu este permisă, în mod legal, suspendarea.

Șerban PÎSLARU: Mai avem un text expres de lege, avem 52, alin. 2 care stipulează expres că în situațiile în care se constată nevinovăția salariatului cercetat, va primi o despăgubire egală, deci va fi egal cu salariile și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada cercetării. Dar, evident, situațiile trebuie apreciate de la caz la caz și va trebui verificat dacă angajatorul în speță se comportă abuziv și mă mai gândesc la o situație pe care am întâlnit-o în practică, nu era vorba de o salariată gravidă, era vorba de un salariat care a fost suspendat pe durata cercetării disciplinare, dar cercetare care s-a prelungit absolut nejustificat, prin „cercetare disciplinară” înțelegând nu doar, evident, audierea salariatului, ziua respectivă sau doar parcursul audierii, este clar că salariatul nu prestează muncă, este o suspendare de facto.

Andrei SĂVESCU: S-au făcut expertize.

Șerban PÎSLARU: S-a scris doctrină pe tema asta și cred că lucrurile sunt destul de clare, deci, cercetarea disciplinară debutează la momentul la care angajatorul își manifestă voința în acest sens, prin numirea comisiei disciplinare. Problema este când încetează. Sigur, încetează la momentul la care angajatorul decide aplicarea unei sancțiuni, dar dacă totuși nu decide aplicare unei sancțiuni, cercetarea disciplinară ar trebui închisă tot printr-o manifestare de voință din partea angajatorului, ori dacă această manifestare întârzie în mod nejustificat, punând salariatul în situația de a avea contractul suspendat și de a nu primi salariul, creându-i în mod evident un prejudiciu, aceasta este una din situațiile în care, din punctul meu de vedere, cu siguranță trebuie cenzurate de instanță și angajatorul este cel care ar trebui sancționat prin repunerea salariatului în drepturi.

Amelia FARMATHY: Punctual vorbind, modalitatea prin care se finalizează în mod concret cercetarea, în cazul în care nu e nevoie de aplicarea unei sancțiuni, e prevăzută tot în regulamentul intern. Acolo trebuie prevăzut procesul verbal, referatul, orice titulatură acoperitoare pentru înscrisul care arată că cercetarea disciplinară s-a desfășurat, nu au rezultat indiciile săvârșirii unei abateri disciplinare.

Șerban PÎSLARU: Și, ideal, și o durată maximă a cercetării, ideal!

Amelia FARMATHY: Dacă nu o realizează în termenele de prescripție, n-o mai poate face, nu poți să cercetezi ceva dacă nu mai ai cum să aplici sancțiunea. În cazul unei persoane însărcinate, naște până când termină sau, Doamne ferește, se întâmplă ceva din cauza stresului cauzat acelei persoane, că noi la asta ne referim în ipoteza femeii însărcinate, nu la faptul că va primi banii înapoi, nici măcar la faptul că nu va beneficia de asistență medicală pentru că ea beneficiază, sarcina fiind una dintre situațiile în care și dacă nu ești asigurat în sistemul medical de stat sau într-o asigurare privată, beneficiezi de ajutor, din motive umanitare. Însă, să știți că în practică se mai întâmplă altceva, discutăm despre o suspendare, o cercetare disciplinară care scârțâie, nu suntem siguri că avem sau nu suficiente elemente, și atunci facem altceva: îi facem plângere penală, și-avem în 52, lit. b) și vă garantez eu că stă 5 ani cu raporturile de muncă suspendate, context în care apelul la procurori pentru a finaliza cercetarea se va dovedi cu mult mai greu de realizat decât cel pe care l-ar putea realiza angajatorul. Deci, iată, din păcate, Codul muncii încă permite abuzul angajatorului asupra salariatului. E adevărat că avem și infracțiunea de denunț calomnios, dar e greu de probat că a existat intenție.

Șerban PÎSLARU: Și mai avem și riscul ca după un 40:50, totuși, o reintegrare după 5 ani, cred că este destul de costisitoare pentru angajator, adică ce resorturi ar trebi să-l mâne să acționeze.

Andrei SĂVESCU: Asta e o chestiune relativă pentru că unii salariați fac atât de multe rele, poate, fiind indisciplinați, încât mai bine îl ții acasă plătindu-l decât să-l ții în organizație. Apropo, există salariați care săvârșesc abateri repetate, un salariat care poate să săvârșească abateri disciplinate fiind chiar femeia pe care n-o putem concedia, ea săvârșește abateri repetate, iar una dintre temele pe care ne propusesem să o discutăm este dacă sunt abateri repetate, dacă sunt grave sau mici, adică dacă sunt mici tachinări din partea salariatului sau face chiar boacăne, în mod repetat, asta era o temă pe care ne-o propusesem să o discutăm.

Șerban PÎSLARU: Aici ar trebui să dăm o citire lui 61, lit. a) și să vedem dacă intenția legiuitorului a fost să instituie două teze separate care pot avea o existență de sine stătătoare, adică ipoteza abaterii grave versus ipoteza abaterii repetate sau dacă, și în cazul unor abateri repetate, este importantă gravitatea abaterii. În opinia mea, sunt două teze separate, adică existența unor abateri sancționate, anterioare abaterii care a fost sancționată cu sancțiunea cea mai drastică, a concedierii, ar trebui să fie suficientă, să substanțieze decizia concedierii. Am întâlnit în practică și decizii ale instanțelor, și păreri ale altor colegi care au apreciat faptul că și în ipoteza existenței unor abateri repetate, instanța ar trebui să aprecieze asupra gravității abaterii și, cum am avut un caz practic, recent, să decidă înlocuirea sancțiunii concedierii cu o sancțiune mai puțin drastică, în ciuda faptului că hotărând astfel, instanța, practic, a reținut existența faptei, în contextul în care existau abateri anterioare sancționate, mai mult decât atât, contestate de către salariatul respectiv, contestații care au fost respinse de către instanță, și nu una, chiar vreo trei abateri, și totuși, la această ultimă abatere, când angajatorul a decis concedierea, instanța a decis înlocuirea sancțiunii.

Andrei SĂVESCU: Dar sunt convins că există și opinia contrară opiniei dumneavoastră, în sensul că acum este nervos angajatorul că a făcut mici boacăne, e nervos, s-au strâns mai multe, și-a ieșit din fire și l-a dat afară.

Șerban PÎSLARU: E adevărat.

Amelia FARMATHY: Știți, problema cea mai gravă, de fapt, pe toată răspunderea asta disciplinară și care impune reluarea, uneori la nesfârșit, a ciclului de litigii între angajat și angajator și care, până la urmă, perturbă atât activitatea angajatorului, cât și starea de bine psihic, pentru că nu de puține ori salariații ajung să se deregleze un pic, psihic, de la toată această deplasare la instanță, este problema reintegrării. Atâta vreme cât ea va exista și nu va fi înlocuită doar de despăgubiri, dar despăgubiri serioase care să descurajeze orice tentativă de concediere nelegală, deci nu despăgubiri simbolice sau deloc, cum se întâmplă în prezent, câtă vreme ne vom mulțumi cu reintegrarea, dumneavoastră, avocații, veți avea întotdeauna clienți, iar noi de judecat întotdeauna contestații la sancțiunile disciplinare aplicate. Cu referire, însă, la 61, s-a întâmplat să susțină în fața Înaltei Curți recursul în interesul legii cu privire la posibilitatea instanței de judecată de a înlocui sancțiunea aplicată cu una mai puțin gravă, iar argumentul, zic eu, care a convins Înalta Curte, a fost acela că atâta vreme cât am posibilitatea de a o anula, deci „a mă imixtiona” la modul cel mai grav în prerogativa disciplinară realizată de către angajator, să ne înțelegem, până la momentul la care se sesizează instanța, după aceea nu mai discutăm de prerogativa disciplinară a angajatorului, înseamnă că, per a contrario, pot să iau și o măsură mai ușoară, să imixtionez mai puțin pentru că dacă-i anulez decizia de concediere, oricum se întoarce. În situația în care îi înlocuiesc măsura, mă refer la concediere în speță, înseamnă că îi atrag eu, ca instanță, atenția că a săvârșit acea faptă, dar că, spre deosebire de angajator, care a fost prea aspru, îi aplic o sancțiune mai puțin aspră. Sunt și eu de părerea domnului avocat, că evident, trebuie să ne raportăm de la caz la caz, însă în situația în care avem abateri repetate, acestea deja tind să creioneze o anumită conduită a salariatului, care nu are nimic de-a face cu disciplina în muncă, care perturbă atmosfera de la serviciu și care ar trebui sancționată la modul cel mai aspru de către instanța de judecată, evident, de la caz la caz. Au fost și situații în care abaterile disciplinare au fost, să zicem, inventate.

Dragoș POPOIAG: Dar nici textul de lege nu distinge abaterile repetate.

Amelia FARMATHY: Nu distinge. E adevărat, însă, că dacă ne ducem la 250 ar rezulta că de fiecare dată trebuie să interpretăm toate aceste 5 puncte: împrejurările, gradul de vinovăție, consecințele, comportarea generală în serviciu a salariatului, și iată că aici avem niște chestiuni, pe de altă parte, acum intervine prescrierea cazierului, nu era dar se poate să intervină și ștergerea acelei conduite și atunci e mai greu să vorbești de abateri repetate, ci mai degrabă, de comportarea generală în serviciu pentru că de abateri nu mai pot să vorbesc dacă a trecut termenul în care e reabilitat de drept, salariatul, și atunci ajung la teza de la 250, lit. e) și e mai greu să zic că îi aplic sancțiunea cea mai aspră, dar, în general, și eu cred că dacă sunt aplicate mai multe sancțiuni, nu prea se justifică înlocuirea măsurii concedierii, înțeleg că despre măsura concedierii era vorba, cu ceva mai puțin aspru.

Șerban PÎSLARU: Practic, înlocuim măsura, instanța a reținut fapta, deci, săvârșirea abaterii.

Amelia FARMATHY: Da, da, evident! Acum că veni vorba de înlocuirea aceasta, și făcând un pic pe avocatul diavolului, și în contextul răspunderii magistraților, să știți că posibilitatea înlocuirii de către instanță a pornit chiar de la situațiile înregistrate de Înalta Curte, în disciplinar, la judecarea contestațiilor formulate de judecători. Acolo, Înalta Curte, de 5 era sau de 9, nu mai știu, de 5, a hotărât că poate fi înlocuită. Evident că și ulterior, în momentul în care s-a pus problema într-un recurs în interesul legii, de astă dată privindu-i pe salariați, nu a putut să aibă, și iată că nici nu a avut o altă abordare, ci a mers pe aceeași abordare. Acum, dați-mi voie, cu tot respectul pentru ceea ce judecă Înalta Curte, să pun problema exclusiv teoretic și să ma întreb dacă imixtiunile în activitatea altui judecător, constatate ca atare, reprezintă o abatere care să se preteze la înlocuirea excluderii din magistratură cu o suspendare de 6 luni, pe motiv că s-a întâmplat prima dată. Acum ar spune un cârcotaș, nu mă număr printre ei, dar nu mă pot adăposti de orice critică și o spun eu ca să nu o spună alții, poate ce gândesc ceilalți, poate e prima dată când a fost prins, deci e nevoie, dacă e să judecăm cu dreaptă măsură, să fim foarte fermi și să înlăturăm din rândurile noastre toate persoanele care nu fac cinste funcției de judecător. Dacă îmi permiți două vorbe, în completarea domnului coleg, nu este singurul stat, cred, România, care are ministrul Justiției ca titular al acțiunii disciplinare. Știți ce se argumentează, în replică? Se spune așa: „Domnilor și doamnelor judecători, ministrul Justiției doar poate dispune continuarea cercetării disciplinare, dacă primește o soluție de clasare de la Inspecția judiciară, doar colegii dumneavoastră pot dispune dacă judecătorul a săvârșit sau nu acea abatere prin secția respectivă, de procurori sau judecători, a Curții Supreme a Magistraturii, unde, iată, ministrul Justiției nici măcar nu participă, și apoi, atunci când judecătorul căruia i se aplică o sancțiune contestă la Înalta Curte, tot doar judecătorii independenți și imparțiali vor hotărî dacă sau nu a săvârșit acea abatere”. Prin urmare, din această abordare, se spune că faptul că i se dă, că se extinde aria titularilor dreptului la a formula o solicitare de cercetare disciplinară, nu poate avea drept efect afectarea independenței judecătorilor.

Andrei SĂVESCU: Nu e, însă, ceva rău, ci depinde și de ministru, dacă e un ministru bun sau rău.

Amelia FARMATHY: Nu, în concret, însă, evident că formularea oricărei cercetări disciplinare are un impact emoțional puternic asupra judecătorului, nu se poate spune că e ca și cum, eu știu, a avut o discuție în contradictoriu cu cineva și a depășit momentul. Este vorba, totuși, despre o persoană cu anvergură, ministrul Justiției, care are îndoieli cu privire la activitatea lui și atunci, evident că există o presiune pe care, iată, o suportă în plus, judecătorul.

Andrei SĂVESCU: Să zicem că a fost exclus salariatul, s-au făcut nereguli și instanța zice „Bine, n-a fost bună concedierea”, o anulează și îl trimite înapoi la angajator și angajatorul zice „Ba pardon, noi nu mai suntem, noi am dărâmat clădirile, s-a desființat postul, suntem plecați, nu mai existăm”, suntem pe articolul 80, ce se întâmplă? Ce ar trebui să se întâmple? Știu că asta este o temă pentru o dezbatere întreagă, mai avem doar câteva minute.

Șerban PÎSLARU: Cred că ar trebui să se întâmple o intervenție de lege lata, ar fi salutară

Andrei SĂVESCU: Asta ar trebui să se întâmple, să se modifice legea, în ce sens?

Șerban PÎSLARU: În sensul reglementării exprese a acestei situații. Practic, avem o suprapunere a două situații de încetare a raporturilor de muncă, avem o încetare din motive disciplinare, avem o decizie de concediere întemeiată disciplinar, care a fost desființată de instanță cu o reintegrare solicitată de către salariat, suprapusă cu o restructurare a poziției respective și care, sigur, ar trebui să facă obiectul unei aprecieri separate de către instanță. Dacă angajatorul a făcut-o abuziv, dacă a făcut-o doar pentru scopul nepunerii în executare a hotărârii judecătorești de reintegrare a salariatului.

Andrei SĂVESCU: Adică post factum vreți să spuneți, să facă o apreciere post factum, nu când dispune reintegrarea că instanțele au tendința să dispună reintegrarea.

Șerban PÎSLARU: Păi nu, instanța dispune corect reintegrarea pentru că apreciază asupra legalității și temeiniciei deciziei de concediere, raportat la momentul la care angajatorul a luat decizia respectivă, dispune reintegrarea pentru că, sigur, salariatul a solicitat-o și, pe cale de consecință, desființând decizia de concediere, dispune reintegrarea.

Amelia FARMATHY: Și angajatorul face o contestație la executare, apropo de reintegrare, ăsta-i mijlocul procedural prin care se poate face și spune „Sunt în imposibilitatea de a-l reintegra întrucât postul respectiv, iată, a fost desființat la data cutare”, depune organigrame și așa mai departe, nu se poate realiza această parte a hotărârii. Acum, dați-mi voie să vă spun că tot ce am văzut până acum, și judec de vreo câțiva anișori buni în dreptul muncii, îmi arată că acele desființări n-au fost făcute în concret, ci intuitu personae, deci au desființat fie după ce angajatul a câștigat la fond, deci între etapa judecării la fond și recurs, unde lucrurile sunt foarte clare, nu au justificat economic sau strategic sau mai știu eu cum această necesitate de a desființa, deci au așteptat să vadă dacă au câștigat sau nu la fond, hotărârea de altfel fiind executorie, cu puțin înainte sau imediat după au desființat respectivul post și apoi s-au apărat, eventual și în recurs, dar uneori s-a întâmplat și pe calea unor contestații la executare pentru că e chestiune care ține de executare, reintegrarea, cel puțin după ce a rămas și când e executorie, dar cu atât mai mult când ne rămânea irevocabilă, pe vechea reglementare, și s-au apărat „Nu mai avem postul” și atunci instanța i-a spus „Da, nu-l mai ai, dar l-ai desființat intuitu personae pentru că ai așteptat să vezi dacă câștigi sau nu”. Al doilea lucru, de regulă, posturile desființate au fost posturi fără de care o instituție nu poate funcționa, să nu-mi spuneți mie că poate funcționa fără consilier juridic, în condițiile în care nu are încheiat cu o casă de avocatură sau fără un director economic.

Șerban PÎSLARU: Sau fără director general.

Amelia FARMATHY: Da! De cele mai multe ori, această desființare însemna că toate atribuțiile respective se regăseau, să spunem așa, în atribuțiile altei persoane care lucra.

Andrei SĂVESCU: Dar, probabil, splitate, împărțite între mai multe persoane.

Amelia FARMATHY: Da, ori splitate ori spre aceeași persoană le regăseai și vedeai, evident, că le-a preluat că te puteai uita pe fișa de post a persoanei respective înainte de litigiu și ulterior. Acum e o întreagă dezbatere dacă angajatorul poate sau nu să facă acest lucru. Părerea majoritară sau să spunem, paritară, a judecătorilor cu care am mai discutat, evident pe chestiuni de drept, deci nu la spețe concrete, constă în faptul că prin aceasta se încurajează, practic, neexecutarea hotărârilor judecătorești, dar sunt de acord cu domnul avocat că această problemă, de fapt, nu prin suprareglementarea ei se rezolvă, ci pur și simplu prin radierea posibilității reintegrării salariatului. Altminteri, rămânem cu „cutia pandorei” pe care nicio reglementare, oricât de stufoasă, n-o va rezolva.

Andrei SĂVESCU: Dacă îmi permiteți, avem o întrebare de la un coleg, o întrebare primită prin SMS, zice „Este admisibilă contestația, dat fiind faptul că se ridică o problemă de fond, deși titlul este hotărârea judecătorească?”

Amelia FARMATHY: La contestația la executare se referă?

Andrei SĂVESCU: Da, da.

Amelia FARMATHY: Păi altminteri, ce ar putea să mai facă angajatul?

Andrei SĂVESCU: Colegul nostru întreabă „Este admisibilă?”, sigur că e pe bună dreptate, sufletește, eu înțeleg perfect, dar totuși suntem pe o procedură, contestație la executare, s-a greșit ceva pe contestație? Sau s-a greșit pe procedura de executare sau s-a greșit pe titlu. Nu s-a greșit nici pe procedură, nici pe titlu. Antamăm fondul?

Amelia FARMATHY: Reintegrarea reprezintă una dintre măsurile care pot fi puse în executare dintr-o hotărâre judecătorească cu privire la o concediere, ca și acordarea drepturilor salariale. Fiind o măsură care poate fi pusă în executare, poate forma obiectul, zic eu, unei contestații la executare. Dacă e admisibilă sau nu, asta e o chestiune pe care o va aprecia de la caz la caz, judecătorul, dar ca mijloc procedural, nu văd de ce n-ar putea fi primit, ce-ar putea face altceva? O să-mi spuneți contestații în anulare și revizuiri fără număr, nu! Pentru că acelea, în asemenea situații, sunt exercitate în mod abuziv și nu tind decât spre a nu aplica hotărârea judecătorească.

Andrei SĂVESCU: Un alt coleg de-al nostru, cârcotaș, întreabă: „Și dacă este respinsă contestația la executare, cu ce se alege angajatul?” În concret, vrea să spună.

Amelia FARMATHY: Cu niște cheltuieli de judecată, dacă s-a apărat.

Andrei SĂVESCU: Că oricum nu-l reintegrează.

Amelia FARMATHY: Nu, nu, stați puțin. Colegul dumneavoastră cârcotaș face abstracție de existența, în Codul muncii, a dispozițiilor care reglementează ca infracțiune, nerespectarea hotărârii judecătorești și vă spun, în afară de „satisfacția morală” că i se face dosar penal reprezentantului legal al societății, cred că se poate constitui și parte civilă în acel proces, dacă nu greșesc, eu în penal nu am judecat prea mult și s-ar putea să am lacune serioase.

Andrei SĂVESCU: Mulțumesc! Acum, la finalul dezbaterii noastre, o singură chestiune, tocmai pentru că mai avem un minut sau două, poate domnul judecător se referă eventual la o speță absolut nouă, care este de astăzi, apropo de răspunderea disciplinară, s-a întâmplat că un judecător a dat o hotărâre, e adevărat, în penal, și s-a ales cu o sesizare la Inspecția Judiciară cum că nu a gândit bine.

Dragoș POPOIAG: Este exact pe una dintre abaterile disciplinare contestate, utilizarea unei expresii inadecvate în cuprinsul hotărârii judecătorești sau al actelor judiciare ale procurorului ori motivare în mod vădit contrar regulamentului sau raționamentului juridic, de natură să afecteze prestigiul justiției sau demnitatea funcției de magistrat. Am văzut și eu mai devreme, nu am foarte multe amănunte, este una din situațiile sau ipotezele în care se poate vorbi, cumva, de această paletă largă lăsată la îndemâna aprecierii celui care vine să cerceteze, dacă acolo judecătorul a făcut acea abatere disciplinară, cu atât mai mult cu cât, dacă nu ma înșel, în speță s-a pronunțat și un alt complet de control judiciar și toate argumentele, raționamentele se află în hotărârea judecătorească, nu văd ce ar putea cerceta, cumva, la o eventuală cercetare disciplinară, un domn inspector în acea speță, peste hotărârea judecătorească, rămâne de văzut, o să vedem zilele următoare, nu ne putem pronunța că nu avem toate datele la momentul ăsta și suntem și noi curioși, așteptăm cumva, repet încă o dată, este una din abaterile spre care colegii noștri au spus că sunt îngrijorați de modalitatea în care sunt reglementate și este aici foarte important cum se pune în practică și a spus mai devreme colega mea și despre rolul Înaltei Curți de Casație ca instanță disciplinară și despre această jurisprudență pe care o creează Înalta Curte și aici ar trebui să fim foarte atenți și noi la ce se întâmplă cu sancțiunile aplicate la Înalta Curte care are și acest rol, de a crea și practică.

Andrei SĂVESCU: Dar amuzant este sesizarea, în speță, este făcută chiar de organul de urmărire penală nemulțumit de soluție.

Amelia FARMATHY: Să-i mulțumim lui Dumnezeu că nu a fost făcută de ministrul Justiției care putea întoarce sau dispune continuarea cercetării, da, dacă, iată, primea un răspuns de clasare. Persoana care a făcut această sesizare, cred că, poate primi o clasare, dacă într-adevăr aspectele nu se confirmă, fără să o mai poată contesta altminteri decât nu o poate face orice alt justițiabil obișnuit.

Andrei SĂVESCU: Am înțeles. Deci, în concluzie, lit. s) pune o anumită presiune pe magistrați, dar rămâne, în concret, să vedem cum se vor derula lucrurile

Dragoș POPOIAG: Este un exemplu.

Andrei SĂVESCU: Da, probabil că este un exemplu, astăzi a fost o chestiune de exemplu, nu o chestiune cu adevărat gravă, dar deschide un precedent, dar timpul a trecut ca o clipă, această oră și. Vreau să vă mulțumesc foarte mult pentru participarea la această dezbatere! Sunt bucuros că am atins și vă mulțumesc că am atins toate chestiunile pe care ne-am propus să le atingem și sper să ne revedem și cu altă dezbatere, poate chiar în același „complet” pentru că a fost un complet interesant. Vă mulțumim și dumneavoastră, stimați colegi, fără de care dezbateri.juridice și JURIDICE.ro n-ar fi așa cum sunt! Vă dorim o seară plăcută și vacanță plăcută de 1 mai! [/restrict]

---

– Răspunderea disciplinară – limită a independenței magistratului (art. 99 din Legea nr. 303/2004, art. 44-45 din Legea nr. 317/2004)
– Aspecte practice în ce privește procedura desfășurării cercetării disciplinare prealabile (art. 251 CM)
– Suspendarea contractului individual de muncă salariatei însărcinate în timpul și în legătura cu cercetarea disciplinară este posibila (art. 52 lit. a) din Codul muncii)
– Reintegrarea salariatului care făcut obiectul unei concedieri disciplinare infirmate de instanță în situația desființării postului ocupat de salariat sau a altor transformări organizatorice, ulterioare concedierii (art. 80 din Codul muncii)
– Mai este relevantă gravitatea abaterii disciplinare în ipoteza existenței unor abateri repetate? Posibilitatea sancționării mai multor abateri disciplinare în cadrul aceleași cercetări disciplinare / decizii de sancționare. Aplicarea unei singure sancțiuni pentru mai multe abateri disciplinare. Înregistrarea în cazierul disciplinar în aceste situații (art. 61 lit. a) din Codul muncii)