Veronica VOINESCU: Bună seara și bine ați venit la o nouă sesiune a dezbaterilor organizate de Societatea de Științe Juridice, ediție aniversară, cu numărul 20! Este o sesiune specială, în primul rând datorită invitaților ce au acceptat să participe astăzi la discuție, și le mulțumim pentru aceasta, personalități remarcabile ale mediului academic și ale practicii dreptului muncii. Trebuie să vă spun că mă simt foarte onorată pentru că am posibilitatea de a fi aici ca moderator, în compania unor profesioniști deosebiți care participă la dezvoltarea dreptului muncii atât pe cale doctrinară, cât și pe cale jurisprudențială. În acest sens, le mulțumim pentru prezență și vi-i prezentăm pe doamna profesor universitar doctor Raluca DIMITRIU – Academia de Studii Economice, consultant RENTROP & STRATON.
Raluca DIMITRIU: Vă mulțumesc pentru invitație!
Veronica VOINESCU: Pe domnul avocat profesor universitar doctor honoris causa Alexandru ȚICLEA, Rector al Universității Ecologice. [restrict]
Alexandru ȚICLEA: Sărut mâna și vă mulțumesc pentru invitație!
Veronica VOINESCU: Pe doamna avocat lector universitar doctor Daniela MOȚIU – Universitatea de Vest, Timișoara, Facultatea de Drept și Științe Administrative.
Daniela MOȚIU: Bună seara! Mulțumesc de invitație!
Veronica VOINESCU: Și, nu în ultimul rând, pe domnul avocat Laurențiu PETRE, partener SĂVESCU & ASOCIAȚII.
Laurențiu PETRE: Bună seara, mulțumesc și eu!
Veronica VOINESCU: Această dezbatere se anunță una specială și prin prisma temei abordate: cum să concediem un salariat. Concedierea este un subiect de interes și de actualitate datorită efectelor sale ce se produc nu numai în plan juridic, ci și în plan social, uneori chiar în plan personal, afectând viața persoanei, a familiei acesteia. Pentru că vorbim de dreptul muncii și pentru că vorbim și de actualitate, trebuie să sesizez faptul că de mâine intră în vigoare Legea nr. 18/2014 pentru modificarea și completarea legii privind exercitarea unor activități cu caracter ocazional desfășurate de zilieri, lege care deja a suferit o modificare prin O.U.G nr. 36/2014 și despre care puteți citi mai multe pe juridice.ro, am remarcat că am avut un articol postat chiar astăzi.
În dezbaterea de azi, invitații își propun să rezolve pentru dumneavoastră, câteva probleme sensibile, controversate, legate de concediere. Angajatorii iau des decizia de a concedia un salariat, dar puțini își pun problema ce obligații au când concediază un salariat. Poate invitații pot să ne ajute cu un răspuns la această întrebare.
Alexandru ȚICLEA: Angajatorul are, desigur, mai multe obligații care rezultă din dispozițiile în vigoare, în special din Codul muncii. În primul rând, trebuie să respecte dispoziția art. 59, referitoare la interdicțiile privind concedierea, nu știu dacă e cazul să le amintesc eu aici, după aceea, trebuie să respecte dispoziția art. 60 din același Cod al muncii, referitor la situațiile în care nu poate fi dispusă concedierea. După aceea, urmează să găsească temeiul de drept și de fapt, care conduce sau care conduc la concediere, fie că este vorba de concedierea pentru motive care privesc persoana salariatului, și aici avem situațiile pe care le cunoaștem, fie că este vorba de o concediere pentru motive care nu privesc această persoană. Deci, după părerea mea, în primul rând, angajatorul trebuie să respecte aceste dispoziții și să selecteze, să găsească, să determine motivul care conduce la concediere, după aia, vin celelalte obligații, în funcție de motivul concedierii. Dacă este vorba de o concediere disciplinară, trebuie să efectueze cercetarea disciplinară, dacă este vorba de o concediere pentru necorespundere profesională, trebuie să procedeze la evaluarea prealabilă, dacă este vorba de o concediere pentru inaptitudine fizică sau/și psihică, trebuie să aibă avizul, examenul medical respectiv, de la comisia de experți ș.a.m.d. Dacă este vorba de o concediere pentru motive care nu privesc persoana salariatului, trebuie, mai întâi, să procedeze la desființarea legală a postului și, după aceea, să treacă la concediere.
Veronica VOINESCU: Mulțumim frumos! În zilele noastre, ne lovim tot mai des de concedieri colective, incidența lor este din ce în ce mai mare. În aceste situații, se pune problema..cum stabilim ordinea de prioritate la concediere, cum aplicăm criteriile de selecție a salariaților ce vor fi concediați?
Raluca DIMITRIU: Mai întâi, ar trebui spus că, într-adevăr, reglementările românești sunt destul de rigide, reglementările generale privitoare la concediere comparat cu cele pe care le găsim în alte sisteme de drept, mai precis, dacă în alte sisteme europene de drept concedierea este permisă în orice împrejurare, în afara celor în care este expres interzisă prin texte de lege, în reglementările românești, situația stă exact invers: concedierea este interzisă pentru oricare motiv, afară de cele expres prevăzute în Codul muncii, mai precis, 5 la număr, 4 – legate de persoana salariatului, una – independentă de persoana salariatului, iar concedierea colectivă face parte din această ultimă categorie, ca o varietate de concedieri din motive independente de persoana salariatului. Poate că e bine să începem cu concedierea colectivă pentru că, din păcate, aceasta reprezintă una dintre realitățile cu care ne întâlnim în ziua de astăzi, cel mai frecvent, precizând faptul că o selecție se va putea realiza pe baza rezultatelor obținute de către salariați, cu prilejul evaluării. Pare simplu să distingem între criterii de evaluare și obiective de performanță, spunem criteriile de evaluare sunt generale, sunt prevăzute în contractele individuale de muncă, stau la baza evaluărilor periodice care se fac în societate, potrivit unei proceduri care ar trebui să fie prevăzută în regulamentul intern, în timp ce obiectivele de performanță au caracter individual, există prevăzut în Codul muncii dreptul angajatorului de stabilire a obiectivelor de performanță, de unde și posibilitatea acestora de a fi determinate prin actul unilateral al acestuia, o distincție care s-a făcut în literatură și care pare a fi acceptabilă. Cu toate acestea, când ajungem la concedierea colectivă, ne încurcăm puțin pentru că art. 69 alin. (3) prevede că în cazul concedierii colective, criteriile de selecție a salariaților se aplică pentru departajarea lor, după evaluarea realizării obiectivelor de performanță, deci, până acum am spus așa: criteriile de evaluare sunt cele generale, cele care se aplică la evaluarea periodică a salariaților, obiectivele de performanță sunt individuale, nu neapărat toți salariații au stabilit un obiectiv de performanță și, deci, firesc ar fi să se ia în considerare, în momentul în care vrem să stabilim o selecție a salariaților, în cazul unei concedieri colective, să se ia în considerare rezultatul de la evaluare, prin aplicarea criteriilor de evaluare. Părerea mea personală este că textul în sine, de fapt, se referă la criteriile de evaluare, printr-o greșeală a făcut legiuitorul vorbire aici despre obiectivele de performanță și de îndeplinirea obiectivelor de performanță, despre criteriile de evaluare e vorba în realitate, anume despre evaluarea aceea tipică, periodică, ordinară, care se face în companie, în unitate, rezultatele acestea utilizându-se în vederea selecției salariaților. Bineînțeles, în completare, contractul colectiv va putea prevede și aspecte de natură socială, criterii de natură socială, după ce selecția s-a realizat, deja, în baza evaluării salariaților. Deci, o primă idee ar fi că avem acestă distincție – criterii de evaluare obiective de performanță, dar ea nu funcționează perfect atunci când ne găsim în fața textului pe care l-am menționat.
Veronica VOINESCU: Mulțumim frumos! O foarte mare importanță, în cazul concedierii, o are activitatea instanțelor de judecată. Instanțele sunt cele care vin să cenzureze actele nelegale sau netemeinice ale angajatorului. Vorbind despre instanțe, trebuie să menționăm că în seara aceasta alături de noi de la Sibiu, în direct, este doamna judecător conferențiar universitar doctor Mărioara ȚICHINDELEAN, de la Universitatea Lucian Blaga, Facultatea de Drept Simion Bărnuțiu și judecător la Tribunalul Sibiu, și îi mulțumim în mod deosebit pentru că a acceptat să fie alături de noi!
Mărioara ȚICHINDELEAN: Bună seara tuturor! Mulțumesc!
Veronica VOINESCU: Instanța, de cele mai multe ori, sancționează demersul angajatorului, sub aspectul formei pe care o îmbracă decizia de concediere. Ce ar trebui să aibă în vedere, în mod deosebit, angajatorul, atunci când întocmește decizia de concediere?
Mărioara ȚICHINDELEAN: Pot să intervin eu?
Veronica VOINESCU: Vă rog, vă rog! Mulțumim!
Mărioara ȚICHINDELEAN: Deci, este evident că în momentul în care cenzura, un act ce concediere disciplinară, ne vom uita asupra textului legal cuprins de art. 252 alin. (2) care stabilește substanțiunea nulității absolute, elementele obligatorii pe care acest act de concediere trebuie să la conțină. Textul în sine, în ceea ce privește modul în care societățile, respectiv, angajatorul înțelege să aplice acest text deoarece nu creează probleme pentru că în decursul timpului, angajatorii au învățat textul legal. Singura problemă care apare, după aspectul cenzurării legalității pentru că până la urmă, prin raportare la acest articol verificăm dacă actul de concediere disciplinară conține toate elementele, este cel cuprins la litera f), deci în 252, alin. (2), lit. f): „instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată”. Părerea mea este că, de vreme ce legiuitorul a considerat necesar că acest element este obligatoriu, trebuie să scriem, să menționăm, să precizăm instanța competentă: Tribunalul Sibiu, Tribunalul București, ș.a.m.d., pentru că numai astfel cel care contestă decizia de sancționare disciplinară, știe cu exactitate la ce instanță trebuie să formuleze și să depună această contestație. Știu că în practică, unii apreciază că acest element nu ar fi obligatoriu, că ar trebui să se precizeze doar „la instanța competentă”, ori eu cred că, de vreme de textul este imperativ, trebuie să precizăm care este instanța competentă, deci asta este părerea mea, și cel puțin din acest punct de vedere, de fiecare dată când verific un asemenea act, verific și acest element.
Daniela MOȚIU: În completarea celor spuse de doamna judecător, se pot menționa și prevederile art. 210 și Legea 62/2011 a dialogului social, care stabilesc instanța competentă din punct de vedere teritorial, astfel încât legiuitorul evidențiază o competență alternativă, sub aspect teritorial, atât prin raportare la domiciliul reclamantului, cât și prin raportare la locul de muncă al acestuia. Acum, chiar recent, am o speță în practica judiciară, în care domiciliul fostului salariat, actualmente concediat, se găsește într-o localitate, el locuiește, de fapt, de mulți ani într-o altă localitate, sediul angajatorului este într-o altă localitate, vorbind de județe diferite, astfel încât devine incidentă problema competenței Tribunalului și, în opinia mea, s-ar putea stabili ca punct de reper avut în vedere de către legiuitor locul unde salariatul locuiește, în mod statornic, în mod efectiv, aspect care poate fi probat prin orice mijloc de probă, pe de-o parte. Pe de altă parte, s-ar pune problema, tot în completarea celor spuse de doamna judecător cu privire la instanța și termenul în care poate fi contestată decizia de concediere, iar lipsa mențiunilor sau indicare greșită a acestora ar putea ridica problema nulității absolute a deciziei de concediere disciplinară, aspect pe care, potrivit actualului Cod civil, judecătorul este obligat să-l invoce din oficiu, în fața instanței de judecată.
Alexandru ȚICLEA: Doamna judecător, ați mers prea departe, tocmai la sfârșitul deciziei..
Mărioara ȚICHINDELEAN: Adică trebuia să încep cu litera a)..
Alexandru ȚICLEA: Da, trebuia să începem cu începutul.. Și eu cunosc o serie de decizii ale angajatorilor și constat că lipsa cea mai mare se referă la descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, am întâlnit respectări de genul „nu a respectat sarcina de serviciu”, „a încălcat regulamentul intern”, fără să se precizeze ce anume a săvârșit, care este fapta, în materialitatea ei, sunt foarte multe decizii de acest gen, și eu am o speță, nu numai colega mea, cu o bancă renumită din România, în sensul ăsta: „nu a respectat sarcinile de serviciu”, „a încălcat dispozițiile din regulamentul intern”, fără să precizeze ce anume a făcut, care este fapta, în materialitatea ei, și ce articol, ce text din regulamentul respectiv a fost nesocotit de acel salariat. După aceea, sunt probleme, știu din practică, cu precizarea prevederilor din Statutul de personal, regulamentul intern, contractul colectiv, contractul individual de muncă, care au fost încălcate de salariat. Păi sunt angajatori care nu au contract colectiv de muncă, și în cazul ăsta decizia nu trebuie să mai cuprindă prevederile din contractul colectiv sau nu avem Statut de personal, sunt situții când nu există Statut de personal. Sunt instanțe care consideră că toate acestea trebuie trecute într-o decizie de concediere, deși ele lipsesc ca acte normative din funcționarea unității. După aceea, o problemă pe care am întâlnit-o eu, de nulitate a deciziei de concediere, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat. În decizie, nu se trec, de regulă, aceste motive sau se trec incomplet. Bine, ai întâlnit lu o instanță, chiar din București, care, deși a recunoscut fapta salariatul, cu ocazia cercetării disciplinare, a spus „Da, am săvârșit această faptă, recunosc!” și a scris. Instanța a anulat decizia pe motivul că nu s-a prevăzut, nu s-a inserat de ce au fost înlăturate apărările, ori în acest caz, când el nu s-a mai apărat, este clar că nu trebuia să scrie în decizie de ce, care e motivul înlăturării apărărilor, și după aia ajungem și la instanța competentă și la termen. Cu instanța competentă e clar, dacă textul de lege dispune să se treacă această instanță, angajatorul trebuie să o treacă, că nu este incult, nu este analfabet, are consilieri juridici, are avocați care să-l ajute să treacă instanța, sigur, e un formalism excesiv, dar trebuie să-l respectăm. Cu termenul..problema este cu termenul.. este de 30 de zile sau este de 45 de zile? Dar s-a clarificat și această chestiune, 30 de zile pentru că este reglementare specială atât în Codul muncii, referitoare la contestarea sancțiunilor disciplinare, cât și în Legea dialogului social. Deci, problema deciziei de concediere disciplinară, că la asta ne-am referit, este mult mai vastă decât să ajungem neapărat la instanța competentă și la termene.
Mărioara ȚICHINDELEAN: Dacă m-ați provocat, atunci pot să încep să fac și eu mici comentarii.
Alexandru ȚICLEA: Vă rog frumos, sigur!
Mărioara ȚICHINDELEAN: În ceea ce privește descrierea faptei. Este evident că această descriere a faptei trebuie să se realizeze în conținutul deciziei pentru că, într-adevăr, în practică, dincolo de aspectul nedescrierii faptei, ci doar o prezentare generală sau, așa cum ați apreciat și dumnevoastră, în sarcinile de serviciu, în ultima perioadă se poate constata că la acest element se face trimitere la un act constatator, ceva de genul: „Având în vedere referatul nr, înregistrat la Registratură societății, prin care se aduc la cunoștința societății, abaterile săvârșite de X” și continuă decizia. ori așa cum e formulat textul legal, la litera a), evident că descrierea faptei nu se face sau nu se realizează într-un act care se atașează la decizia de concediere, ci în conținutul acestei decizii. În al doilea rând, dacă ne uităm la litera b), „precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern”, evident că dacă nu este încheiat la nivelul societății un contract colectiv de muncă, nu pot să cer societății să indice prevederile din contractul colectiv de muncă, care au fost încălcate sau nesocotite de către salariatul care va fi sancționat. De obicei, litera c), din ce am observat eu, este respectată, în sensul că și în ipoteza în care s-a realizat această cercetare disciplinară prealabilă se menționează, e adevărat, sumar, de ce au fost înlăturate aceste apărări, atunci când nu se realizează, se precizează de ce nu s-a realizat această cercetare. Am spus mai devreme și spun și acum, angajatorii au devenit mai riguroși în ceea ce privește elaborarea acestei decizii de sancționare pentru că la început, foarte multe decizii de concediere disciplinară, de sancționare disciplinară, ca să mă refer la toate sancțiunile, au fost lovite de nulitate absolută. Și atunci, această experiență din instanță i-a învățat să fie riguroși în aplicarea prevederilor legale. Sunt întru totul de acord, este un termen special termenul de 30 de zile pentru contestarea sancțiunii disciplinare și nu cel de 45 de zile, stabilit de art. 211 din Legea dialogului social.
Raluca DIMITRIU: Aș interveni și eu pentru că deja s-au deschis foarte multe teme prin analiza art. 252 alin. (2). În ceea ce privește descrierea faptei, sigur, ea trebuie realizată în conținutul deciziei, problemele de nuanță apar în cazul în care se face referire la o expertiză sau la un alt document de care salariatul a luat cunoștință, așadar, un alt document la cunoștința salariatului la care se face trimitere în cuprinsul deciziei. Problema este că textul, e adevărat că e foarte rigid, putem să-l criticăm în esență, dar trebuie să-l aplicăm așa cum e el. Dacă zice textul „Descrierea faptei care constituie abatere disciplinară”, atunci trebuie, efectiv, cuprinsă această descriere în decizie, chiar dacă din alte surse, salariatul deja a luat la cunoștință despre faptă, și tot în acest sens al unei interpretări, e adevărat, stricte, dar la care ne obligă terminologia folosită de legiuitor, eu aș merge pe ideea că dacă n-am prevăzut instanța competentă, atunci decizia este nulă. Eu știu că există instanțe care spun să se dovedească, mai întâi, prejudiciul suferit de salariat prin faptul că nu e precizată instanța pentru că dacă nu dovedești un astfel de prejudiciu, înseamnă că n-ai fost afectat cu nimic, dar eu merg mai departe și spun „păi asta s-ar aplica la orice cauză de nulitate”, dacă zic „N-am făcut cercetare disciplinară pentru aplicarea unei decizii de sancționare disciplinară”, e, clar, nulă sancțiunea disciplinară. Dar dacă instanța ar veni și-ar spune „Să se dovedească, mai întâi, că a suferit un prejudiciu, că și dacă s-ar fi făcut cercetare disciplinară tot s-ar fi aplicat sancțiunea”, nu! Textul spune clar „Cercetarea disciplinară este obligatorie, nerealizarea ei – sancțiunea nulității absolute”, nu trebuie să dovedesc că am fost prejudiciat prin neefectuarea cercetării. Și aici e, oarecum, la fel, dacă îmi spune textul „Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie de cuprind în mod obligatoriu”, câtă subliniere aș mai fi așteptat din partea legiuitorului, privind nulitatea absolută a deciziei, în cazul în care lipsește vreunul din aceste elemente? Iar în ceea ce privește instanța competentă teritorială, chestiune pe care a ridicat-o colega, aici ne întâlnim cu o anumită lipsă, în cuprinsul Legii dialogului social, deoarece este avută în vedere doar ipoteza în care reclamantul este persoană fizică, având drept urmare loc de muncă sau domiciliu, evident că într-un conflict de muncă e posibil ca reclamant să fie și angajatorul care, fiind uneori persoană juridică, nu are loc de muncă sau domiciliu, și atunci va trebui să completăm dispoziția din Legea dialogului social cu cea din Codul muncii.
Alexandru ȚICLEA: Pentru că s-a discutat aici, s-a ajuns și la cercetarea disciplinară, este o chestiune extrem de importantă această cercetare care poate conduce, în lipsa realizării ei în condițiile prevăzute de lege, poate conduce la nulitatea deciziei de concediere și aș vrea să mă refer la câteva din problemele ridicate de această cercetare disciplinară. În primul rând, convocarea, ce trebui să cuprindă convocarea care se trimite salariatului și obiectul întrevederii? Deci, obiectul, pentru că am întâlnit convocări care spun „Sunteți convocat în ziua de…, la data de…, în fața comisiei, la sediul unității, pentru a da explicații în legătură cu abaterile săvârșite de dumneavoastră”, asemenea convocare nu corespunde textului legii și este nelegală. După aceea, o altă chestiune care se pune, care este termenul, în ce termen? Codul muncii nu ne spune, în ce termen trebuie să se prezinte? Îi dau convocarea, astăzi i-o înmânez și îl chem după-amiază la cercetare? I-o dau astăzi, i-o trimit prin poștă pentru mâine? Care este termenul? Trebuie să fie un termen rezonabil, care ridică probleme în practică, unii zic 3 zile, alții zic 5 zile, poate ne spune doamna judecător cum este la Sibiu, care este termenul care trebuie respectat.
Mărioara ȚICHINDELEAN: Noi mergem pe ideea unui termen rezonabil
Alexandru ȚICLEA: Și care ar fi termenul acesta rezonabil?
Mărioara ȚICHINDELEAN: Rezonabil, adică să oferi posibilitatea, în cadrul acestei convocări, ca salariatul, în primul rând, să primească prin poștă această convocare, să i se ofere posibilitatea de timp să se gândească la apărările pe care urmează să le formuleze și apoi, desigur, să se prezinte în fața reprezentantului societății. Deci, mergem pe ideea de rezonabilitate, în ceea ce privește durata de prezentare la convocare.
Alexandru ȚICLEA: Deci, se apreciază de la caz la caz, nu?
Mărioara ȚICHINDELEAN: Evident, de la caz la caz!
Alexandru ȚICLEA: Evident.. Dar de azi pe mâine, nu?
Mărioara ȚICHINDELEAN: Nu! În niciun caz!
Alexandru ȚICLEA: Dacă această convocare nu este primită de el, este primită de soție?
Mărioara ȚICHINDELEAN: N-am înțeles.. dacă?
Alexandru ȚICLEA: I-o trimitem prin poștă și-o primește soția, convocarea, e legală o asemenea convocare?
Mărioara ȚICHINDELEAN: Se poate invoca faptul că nu a luat cunoștință..
Alexandru ȚICLEA: Da..
Mărioara ȚICHINDELEAN: Deși, pe Codul de procedură civilă, lucrurile stau altfel, dar mergem pe această idee.
Alexandru ȚICLEA: E-n regulă, și încă o chestiune pe care vreau s-o ridic.. Textul zice că salariatul cercetat poate fi asistat la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, dacă nu este membru de sindicat? Dacă nu există sindicat în unitate, ce facem?
Mărioara ȚICHINDELEAN: Textul este deficitar pentru că avem această prevedere legală din Codul muncii, 221, dacă nu mă înșel, care stabilește exact în ce condiții avem un sindicat, respectiv se consideră un sindicat în unitate și dacă nu există sindicat, reprezentant. În acest context, la acest moment, ce soluție aș putea da? Fie acel reprezentant al sindicatului să se prezinte și într-o accepțiune absolut..
Alexandru ȚICLEA: Doamna președinte, nu avem sindicat, nu-i membru de sindicat, ce facem?
Raluca DIMITRIU: Vine singur!
Alexandru ȚICLEA: Vine singur..
Mărioara ȚICHINDELEAN: Da..
Danila MOȚIU: Sau însoțit de un avocat.
Mărioara ȚICHINDELEAN: Nu pot să am niciun reprezentant al salariaților, de vreme ce este organizat constituit un sindicat în societate.
Alexandru ȚICLEA: Nu există, nu avem! Poate fi însoțit de un coleg sau poate veni însoțit de un avocat?
Mărioara ȚICHINDELEAN: Eu, părerea mea, am auzit și alte opinii, că poate fi însoțit de avocat sau că sindicatul..
Alexandru ȚICLEA: Nu avem sindicat, doamna președinte, îl excludem!
Mărioara ȚICHINDELEAN: Pentru că formularea este „reprezentant al sindicatului”, poate sindicatul să fie reprezentat printr-un avocat? Părerea mea este că nu pentru că Legea avocaturii stabilește cu exactitate care sunt atribuțiunile avocatului.
Alexandru ȚICLEA: Vreau să vă spun că Legea avocatului, Legea 51, permite avocatului să se prezinte și într-o asemenea situație, iar foarte multe instanțe, și mă refer la cele din București, în special, permit avocatului sau acceptă să îl asiste pe salariat, cu ocazia cercetării. Vreau să vă spun că acum vreo două săptămâni, eu am asistat un salariat la o cercetare disciplinară și am vorbim numai eu..
Mărioara ȚICHINDELEAN: Pot să vă spun că la un moment dat, în Sibiu, o anumită societate comercială l-a invitat pe domnul avocat afară din societate..
Alexandru ȚICLEA: Cum rezolvăm problema asta?
Raluca DIMITRIU: Da, e o contradicție între prevederea din Legea avocaturii și prevederea din Codul muncii pentru că dacă până acum am zis „le interpretăm super strict, în detrimentul angajatorului”, de astă dată zic să le interpretăm la fel de strict. Și mai am o mică chestiune aici, zice textul „sindicat”, păi și dacă vine reprezentantul federației sindicale? Pentru că Legea dialogului social face distincție între organizațiile sindicale și sindicat, federațiile nu sunt sindicate, sunt organizații sindicale și atunci aș putea să mă întreb dacă poate veni salariatul asistat de un reprezentant al federației, de asemenea, dacă poate veni asistat de un avocat sau dacă, în același context, ar putea să spună „Eu am un set de apărări, dar nu ți le spun. O să le zic direct în instanță” și poate, în principiu, să dea și un astfel de răspuns.
Daniela MOȚIU: Problema este, din punctul meu de vedere, că toate raporturile juridice de dreptul muncii trebuie să se conducă, să se desfășoare conform principiului bunei-credințe, și mai ales în actualul stadiu al societății nostre, în care totul ar fi indicat să se caracterizeze prin transparență, prin previzibilitate, nu cred că avem motive de ascuns ca să ma exprim așa, nici din partea salariatului, nici din partea angajatorului atunci când, conform legii, trebuie să-și îndeplinească fiecare obligațiile și să răspundă în fața legii pentru eventualele fapte posibili de săvârșit de unul sau de celălalt. Pe de altă parte, în continuarea a ceea ce ați spus dumneavoastră, în legătură cu efectuarea cercetării disciplinare, se poate ridica și problema faptului că, în cadrul unei unități, cel care descoperă, din partea angajatorului, fapta săvârșită de un salariat, care ia la cunoștință de săvârșirea acesteia, este cel care și-o aduce singur la cunoștință, în calitate de reprezentant al angajatorului, ulterior, aceeași persoană este cea care face parte din comisia de cercetare disciplinară a salariatului, și nu în ultimul rând, s-ar putea să aibă și dreptul de a decide, în calitate de reprezentant al angajatorului, deci trebuie să se facă distincții..
Alexandru ȚICLEA: Și atunci ce facem? Buna-credință e ceva general, acolo, e un principiu social, general, legal. Ce facem?
Daniela MOȚIU: Dacă mă întrebați pe mine, personal, eu aș permite salariatului să fie asistat de un avocat..
Raluca DIMITRIU: Nu, nu, nu e vorba de a permite!
Alexandru ȚICLEA: Nu e vorba de a permite, e vorba de dreptul lui!
Raluca DIMITRIU: Evident că are voie, întrebarea este dacă anulezi decizia dată, în cazul în care angajatorul a refuzat accesul avocatului, așa punem problema! Nu că ar putea să.. sigur că ar putea, dacă toată lumea e de acord, suntem o familie fericită, dar…
Alexandru ȚICLEA: Dacă e legal refuzul lui.. Aici trebuie să discutăm!
Veronica VOINESCU: Dezbaterea este foarte interesantă și înțeleg că avem o intervenție din sală, vă rugăm!
Cecilia Jabre, spectator: Sunt Cecilia Jabre, sunt judecător la Tribunalul București, la secția de litigii de muncă. Intervenția mea este un pic decalată în timp fața de problemele care s-au discutat, întrucât nu am știu cum se procedează, n-am mai participat, dacă întrebările se pun la sfârșit..
Alexandru ȚICLEA: Nici noi n-am mai participat.
Cecilia Jabre, spectator: Vreau să antamez două chestiuni. Prima se referă la acea motivare la care domnul profesor a făcut referire, în care salariatul concediat și-a recunoscut fapta, însă instanța a anulat decizia, înțeleg, pe motivul că nu s-au menționat motivele înlăturării apărărilor acestuia. Aici trebuie, totuși, puțin..
Alexandru ȚICLEA: S-a rezolvat în recurs!
Cecilia Jabre, spectator: S-a rezolvat în recurs, da, dar totuși ideea este că mie mi-e foarte greu să cred că acel salariat a făcut o contestație în care a spus „Da, sunt vinovat, totul s-a întâmplat exact așa, nu mai am nimic de adăugat”, atunci de ce a făcut contestația?
Alexandru ȚICLEA: A contestat sancțiunea.
Cecilia Jabre, spectator: Exact, exact!
Alexandru ȚICLEA: Prea dură, prea severă, în raport cu fapta săvârșită!
Cecilia Jabre, spectator: Atunci, după părerea mea, nu este sentința mea și nici nu o cunosc în mod corect, s-a reținut așa de către instanță pentru că pe parcursul cercetării disciplinare, chiar dacă el a recunoscut că este vinovat, putea invoca circumstanțe care să-i atragă o sancțiune mai ușoară.
Alexandru ȚICLEA: Atitudinea lui sinceră, cu ocazia cercetării, este o circumstanță atenuantă.
Cecilia Jabre, spectator: Poate avea și altele!
Alexandru ȚICLEA: Poate.
Cecilia Jabre, spectator: Deci, trebuiau, într-adevăr, analizate toate motivele din contestație, în raport cu ceea ce a invocat pe parcursul cercetării disciplinare. În al doilea rând, cu privire la indicarea instanței competente, indicarea exactă a instanței, mie nu mi se pare că se poate face o paralelă între neindicarea exactă a instanței, Tribunalul Sibiu, Tribunalul București, și orice altă obligație stabilită sub sancțiunea nulității, cum ar fi desfășurarea cercetării disciplinare. Pe parcursul cercetării disciplinare, se stabilesc foarte multe elemente care pot schimba, inclusiv, opinia angajatorului, cu privire la sancțiunea pe care urmează să o aplice, este o chestiune mult mai complexă și depășește formalismul indicării unei instanțe anume. Deci, dacă am înțeles eu bine, se spune „la instanța competentă” și el o introduce la instanța competentă care nu este indicată în decizie, se anulează decizia de concediere, pe acest motiv?
Alexandru ȚICLEA: Dumneavoastră să ne spuneți!
Cecilia Jabre, spectator: Nu, este prima dată când aud așa ceva! Sau dacă se indică un termen eronat, dar el o introduce în termenul legal, ați spus dumneavoastră că angajatorii nu sunt analfabeți și trebuie să știe, nici salariatul nu este analfabet, și el este un participant la circuitul juridic, are și el acces la Legea dialogului social, art. 210, deci, totuși, trebuie un pic, mi se pare, interpretat și spiritul legii. Legea, de multe ori, nu este ceea ce pare a fi.
Raluca DIMITRIU: Chestiunea este că e greu să selectez aspecte care mi se par corecte în text și aspecte care mi se par prea rigide în text, ăsta-i textul! Putem să-l criticăm, dar când e să-l aplicăm, îl aplicăm așa cum e! Mai vreau să spun doar o propoziție privind asistarea de către reprezentantul sindicatului. Când vine salariatul cu reprezentantul sindicatului, eu îi cer să facă proba calității de membru? În principiu, da, numai că, potrivit documentelor Organizației Internaționale a Muncii, calitatea de membru are caracter confidențial, la noi nu se mai reține confidențialitatea pentru că, oricum, îi țin cotizația pe statul de salarii, și atunci confidențialitatea nu mai există, dar măcar ca principiu, eu, ar trebui să am această protecție a informației privind calitatea mea de membru de sindicat, tocmai ca să mă apăr de diferite eventuale discriminări.
Alexandru ȚICLEA: Legat de sindicat, de reprezentant.. constat, am constatat la unele unități că președintele sindicatului sau un lider face parte din comisia de cercetare, atât am vrut să spun.
Raluca DIMITRIU: Păi la funcționarii publici e chiar obligatoriu, la funcționarii publici există o Hotărâre de Guvern, 1344 din 2007, potrivit căreia, comisia de cercetare disciplinară cuprinde și reprezentantul sindicatului, și atunci când ești, de exemplu, într-o instituție bugetară, într-o instituție publică, și ai și personal contractual, și funcționari publici, e foarte ușor să faci confuzia sau să folosești aceeași comisie pentru toate sancțiunile din instituție, sigur că-i greșit! Numai că, pe de altă parte, îl înțeleg și pe șeful unei astfel de instituții publice, care amestecă regimurile juridice disciplinare, în cazul unor categorii diferite de angajați.
Daniela MOȚIU: Aș dori, vis-a-vis de prezența în sală, fizică și on-line, a domnilor judecători, să ridic problema următoare: dacă s-ar putea constata și în ce măsură instanțele sunt interesate în a constata un eventual abuz al angajatorului care, constatând că salariatul săvârșește o anumită faptă, posibil să-i atragă răspunderea disciplinară, faptă recunoscută, de altfel, de către salariat, salariat care, în continuare, refuză să își dea consimțământul, să-și exprime consimțământul asupra încetării, prin acordul părților, a contractului individual de muncă, propusă de către angajator, sub imperiul nervilor sau al supărării pentru fapta descoperită, iar în urma constatării acestui refuz, după o zi sau după două, depinde cât de repede funcționează poșta, salariatul se trezește acasă cu preavizul pentru încetarea contractului individual de muncă, pe motive economice, formulare improprie, pe temeiul de drept al art. 65-67 din Codul muncii, invocând, așa cum spunea și domnul profesor, așa-zisele motive de natură economică, cărora criza economică pe care, sperăm cu toții că am depășit-o sau o s-o depășim curând, au alimentat atât de mut documentația sau motivele concedierii, pe art. 65 și următoarele din Codul muncii, fie că vorbim de o concediere individuală sau de o concediere colectivă. Desigur, formulările sunt foarte generale în cuprinsul deciziei de concediere, iar cerințele constatate în doctrină și în practică cu privire la demonstrarea desființării efective a postului și a existenței cauzei reale și serioase, stau, după cum bine se cunoaște, la aprecierea instanțelor de judecată.
Veronica VOINESCU: Mulțumim! Îl putem ruga, în continuare, pe colegul nostru, să ne spună, din practică, ce probleme ridică concedierea.
Laurențiu PETRE: Așa este, cum s-a spus și mai devreme de către domnul profesor și de către ceilalți vorbitori, motivarea în fapt a deciziei de concediere ridică probleme destul de ridicate. Am avut o decizie care a fost menținută în fond, ca legală și temeinică, cu următoarea motivare, și anume, „Având în vedere decizia de restructurare”. Această simplă mențiune, vreau să vă semnalez faptul că a fost considerată ca fiind o mențiune legală și temeinică pentru a susține o decizie de concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului. E adevărat că, în recurs, problema a fost tranșată și a fost anulată respectiva decizie de concediere. Prealabil, discutam în preambulul discuției despre concedierea colectivă și, cu permisiunea dumneavoastră, vreau să vă pun în discuție următoarea ipoteză: se vorbește despre departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță, dar ce facem ca pe lângă aspectele de formă și de fond, cu privire la decizia de concediere, salariatul contestă chiar evaluarea care a fost cum a fost, ce facem dacă salariatul contestă chiar și această evaluare pentru că au fost unii angajatori care ce au făcut? Au introduc inclusiv un mecanism intern de contestare, ca să zic așa, a rezultatelor evaluării, astfel încât să diminueze din efectele pe care le-ar putea avea în practică, adică salariatul concediat să nu mai conteste și această procedură care, în practică se punea în discuție „Ce facem? Conexăm dosarele? Le suspendăm? Care are prioritate?”. Cam asta ar fi întrebare pe care vreau să..adică să răspundem. Eu aș avea o opinie, dar..
Alexandru ȚICLEA: Ar trebui să reținem și alte aspecte. În primul rând, nu se impune selecția în toate cazurile, asta trebuie să ținem seama, pentru că dacă se desființează o secție, un atelier, ce selecție să mai fac? Dau un exemplu, un birou, un serviciu, că sunt cazuri..nu se mai impune! Selecția se impune doar atunci când se desființează posturi de aceeași natură cu altele care rămân în unitate, deci, să spunem că am 10 contabili și desființez 5 posturi de contabil sau 15 șoferi și rămân 7 șoferi, atunci se pune problema selecției personalului.
Cecilia Jabre, spectator: O problemă cu care m-am întâlnit în practică și m-am gândit mult.. O societate, dacă are filiale în mai multe orașe, această selecție trebuie să privească posturile de aceeași natură din toate filialele sau doar din unele? Pentru că un salariat poate să spună „Eu m-aș fi mutat la altă filială, aș fi trăit în alt oraș”, care este părerea dumneavoastră?
Raluca DIMITRIU: Mă raportez la persoana juridică, eu așa zic, câtă vreme are personalitate juridică, are și autonomie funcțională și nu are obligația să trimită la o altă persoană juridică, chiar dacă ele sunt legate.
Alexandru ȚICLEA: Vorbim de filială, dacă este vorba de sucursală sau punct de lucru?
Raluca DIMITRIU: Atunci e altă treabă, la sucursală și punct de lucru e altă poveste! Filiala are personalitate juridică!
Alexandru ȚICLEA: Sigur, sigur!
Raluca DIMITRIU: Eu așa aș lua-o, m-aș raporta la personalitatea juridică. Vreau să mai fac o precizare privind criteriile de selecție, ideea de selecție a salariaților, atunci când desființezi posturi de aceeași natură, potrivit evaluării, este obligatorie la concedierea colectivă. Și la concedierea individuală se poate întâmpla să fiu în situația de a desființa o parte dintre posturile de naturi similare. Mai e obligatorie, într-o asemenea ipoteză, evaluarea și aplicare criteriilor de evaluare? Zic că nu, angajatorul fiind liber să utilizeze și alte criterii de selecție, condiția este ca acelea, însă, să fie obiective, nediscrimatorii și să nu aibă caracter arbitrar. În privința criteriilor de stabilire a ordinii de priorități, sigur, precizarea acestora nu este obligatorie, nu e obligatoriu să se precizeze criteriile de stabilire a ordinii de priorități, dar este esențial pentru angajator, ăsta e un sfat care ar trebui luat în considerare la fiecare evaluare pe care o fac, că anvizajează, că nu au în perspectivă o concediere colectivă, la fiecare evaluare pe care o fac, trebuie să aibă în vedere diferențierea salariaților. Din punct de vedere juridic, acesta este motivul pentru care facem evaluare, ca să nu ia toți la fel, să nu ia toți aceeași notă sau același calificativ pentru că, atunci, însăși ideea de selecție nu va mai fi posibil de aplicat, și sunt situații în practică, în care, într-adevăr, concedierea colectivă nu s-a putut face pentru că toată lumea a primit, din complezența angajatorului, un punctaj similar.
Daniela MOȚIU: Iar rezultatele evaluării, după părerea mea, trebuiesc aduse la cunoștința salariaților, nu după 10 ani de muncit la un anumit angajator, la momentul unei concedieri colective, să mă trezesc că ani la rând am avut un anumit calificativ, dar din motive de bine, angajatorul nu mi le-a adus la cunoștință, a preferat să mă mențină, să-mi mențină postul în unitate, iar la un moment dat, preșul mi-a scăpat de sub picioare și m-am trezit concediat, nu știu dacă aș mai putea să contest ceva.
Mărioara ȚICHINDELEAN: Eu aș vrea să intervin la problema ridicată de colegul nostru, în sensul că art. 242 lit. i) din Codul muncii stabilește, constatând, că regulamentul intern trebuie să cuprindă criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților. Evident că, după realizarea acestei evaluări, cel nemulțumit, în cadrul acestei proceduri stabilite pe regulamentul intern, are posibilitatea să promoveze o acțiune în instanță, prin care să conteste rezultatul evaluării. Îmi vine greu să cred că se suprapune, ca timp, această procedură de contestare a rezultatului evaluării cu procedura de concediere, ea este, cred că de obicei, prealabilă concedierii, motiv pentru care, dacă mergem în această succesiune firească, logică, evident, concedierea persoanei respective este un efect al evaluării profesionale. Să mergem și pe situația de excepții, că în momentul în care se demarează această procedură de concediere, are loc și o evaluare și, în urma acestei evaluări, salariatul X este nemulțumit, promovează acțiunea, problema este că fie promovează o acțiune separată de acțiunea, respectiv contestația împotriva deciziei de concediere care este ulterioară, sau dacă ele sunt în aceeași perioadă, nimic nu împiedică ca instanța care este competentă, evident, din punct de vedere teritorial, și material este Tribunalul, să soluționeze ca și capete de cerere ambele solicitări ale salariatului respectiv, adică cred că trebuie să urmărim un pic când apare această evaluare și când apare decizia de concediere și găsim soluții procedurale.
Alexandru ȚICLEA: Pentru a fi realiști, vreau să vă aduc la cunoștință, poate știți, acum câțiva ani s-au făcut disponibilizări masive, de pildă, în Autoritatea Națională a Vămilor, în 2009, cum s-a procedat? Au fost desființate toate posturile, toți salariații, funcționari publici în majoritate, au primit decizii de concediere, concediere colectivă, totodată a fost adoptată o nouă organigramă, bineînțeles, cu posturi mai puține, iar toți cei concediați au fost invitați să susțină un examen de definitivare pe post, examen scris, majoritatea au participat, și examen oral – interviu, dacă a luat la scris 7 sau 8 sau 9, la interviu a luat 4 sau 5, cel care a luat 5 sau 6 la proba scrisă, a luat 9 sau 10 la interviu, și așa s-a făcut o selecție. Deci, este, vă spun eu, că am avut cazuri, și nu s-a judecat la Tribunal, a fost la Curtea de Apel și după aceea, la Înalta Curte și au pierdut toți, pe linie. Deci, selecția să se facă, să fie obiectivă, ori din câte selecții cunosc eu, toate sunt cu mesaj.
Raluca DIMITRIU: Aș spune un singur lucru aici, cred că e o greșeală faptul că avem aceleași texte și pentru societățile private, și pentru instituțiile publice, pentru că realitatea este că în sectorul privat, piața reprezintă un regulator foarte eficient, bineînțeles că există abuzuri, bineînțeles că există subiectivism, dar, în esență, în sectorul privat, ar fi de presupus că angajatorul optează pentru a-i menține pe cei competenți, mai degrabă, decât altfel. În instituțiile bugetare, subiectivismul este foarte frecvent întâlnit, din păcate, și poate ar fi folositoare niște reguli distincte, pentru cele două sectoare.
Veronica VOINESCU: Vorbim despre concediere, aceasta afectează multe categorii de salariați, unde se asigură protecția pe care o asigură Legea liderilor sindicali, în cazul concedierii?
Raluca DIMITRIU: O frază, doar, vreau să spun. Am întâlnit situații în care sindicatul, pentru că simțea că urmează să se desfășoare o concediere colectivă în unitatea respectivă, și-a constituit niște structuri, ca un fel de celule sindicale, care sunt, fiecare dintre ele, conduse de către un șef de celulă sindicală, și atunci putem să ne găsim în situația în care, jumătate dintre membrii de sindicat, sunt membri de conducere, și dacă ești membru de conducere, atunci, beneficiezi de protecție împotriva concedierii. Problema este că n-am niciun fel de reglementare, din punctul acesta de vedere, poate să fie oricâți membri de conducere, câtă vreme a fost ales în acest sens și are această calitate pe care i-a dat-o sindicatul, nu are nimic de făcut, beneficiază de această protecție. Și ultima chestiune la acest subiect: există, sigur, problema raportului dintre art. 60 și art. 220 alin (2) din Codul muncii, acest din urmă text a fost modificat în 2011, în sensul de a se prevedea faptul că liderii de sindicat nu pot fi concediați pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit, adică o restrângere a motivelor pentru care concedierea este interzisă. Cu toate acestea, art. 60 a rămas în vigoare, liderii de sindicat fiind protejați împotriva tuturor tipurilor de concediere.
Alexandru ȚICLEA: Cu excepția abaterilor disciplinare.
Raluca DIMITRIU: S-a spus că, desigur, de vreme ce art. 60 este în vigoare, de această protecție se vor bucura în continuare liderii de sindicat și am crezut că lucrurile sunt clarificate, totuși, iată că întâlnim în continuare soluții ale instanțelor, care socotesc că din corelarea celor două articole, 60 cu 220, alin(2), ar decurge o protecție a liderilor de sindicat, strict pentru motive care țin de îndeplinirea mandatului. Părerea mea este că nu, nu acesta ar fi rezultatul unei astfel de coroborări, ci dimpotrivă, de vreme ce am un text care îmi interzice de plano concedierea, acela e aplicabil.
Alexandru ȚICLEA: Tot de liderii de sindicat, să întâlnim două situații de autoapărare. La sindicatele mai puternice, liderii de sindicat au devenit salariații acelor sindicate, suspendându-li-se contractul individual de muncă cu acel angajator, deci au libertate de acțiune și sunt feriți de pericolul concedierii. Din păcate, nu sunt prea multe sindicate cu această forță. Alți lideri de sindicat, ca să să protejeze, observați și dumneavoastră, reculul în activitatea sindicală, se pun bine cu conducerile unităților, și eu vreau să vă dau un singur exemplu, n-am crezut că poate exista așa ceva, o mare societate de la noi, de stat, un lider de sindicat care e doar secretar general la federația lui, este scos din producție, se ocupă de sindicat, dar ia salariul de inginer de la societatea respectivă. Deci, un alt mijloc de a se proteja reciproc, și liderul de sindicat față de angajator, și de angajatorul care are un lider de sindicat, dacă-i un secretar general înseamnă că și președintele, și ceilalți sunt plătiți de companie, și ei fac muncă sindicală, ceea ce este nefiresc, este un „sindicat de casă” sau un „sindicat galben”, așa cum se cheamă în Franța sau în Japonia. Observăm și noi că mișcarea sindicală este într-un recul total, iar conflictele colective declanșate, grevele sunt aproape inexistente în momentul față, în țara noastră.
Veronica VOINESCU: Mulțumim! Despre concediere se poate vorbi foarte mult, după cum bine observăm. Este vorba despre un proces care ridică numeroase probleme, o parte dintre acestea au fost soluționate astăzi de către invitați, și pe această cale le mulțumim în mod deosebit pentru sprijinul pe care l-au acordat. Au fost și soluții oferite celor care ne ascultă, celor care le aplică în practică, și sfaturile și discuțiile purtate de dumneavoastră au fost, cu siguranță, un sprijin deosebit pentru ei. Vă mulțumim mult pentru că ați acceptat să participați și sperăm să reveniți și cu altă ocazie la astfel de manifestări!
Raluca DIMITRIU: Vă mulțumim și noi foarte mult!
Mărioara ȚICHINDELEAN: Și noi mulțumim!
Alexandru ȚICLEA: Vă mulțumim! Poate mai continuăm cu concedierea!
Cecilia Jabre, spectator: Mă scuzați! O întrebare a doamnei Daniela MOȚIU a rămas fără răspuns, dacă instanțele pot sancționa abuzul de drept, în situația aceea de..
Daniela MOȚIU: Nu, nu a fost o întrebare, a fost un imbold pentru instanțele de judecată, în dorința de stabilire a adevărului…
Cecilia Jabre, spectator: Bineînțeles!
Daniela MOȚIU: …salariatul fiind lipsit de posibilitatea de dovadă, de a depune dovezile în acest sens, angajatorul le întocmește pe bandă rulantă și atunci, fiind partea slabă a raportului juridic, suferă foarte multe alte consecințe
Cecilia Jabre, spectator: Bineînțeles, orice concediere trebuie să fie bazată strict pe motivele prevăzute în decizia de concediere, nu pe nervii anteriori sau pe certuri sau pe alte abateri, chiar recunoscute și întemeiate, să se facă cercetarea disciplinară pentru acele abateri care au fost săvârșite și, bineînțeles, dreptul la apărare!
Daniela MOȚIU: Da, și ca să închei cumva, sub forma unui cerc, cu ceea ce a început doamna profesor Raluca DIMITRIU și cu ceea ce se va continua pe această temă nesfârșită a concedierii, încerc să aduc în discuție viitoarea reglementare a legislației insolvenței care, în privința concedierii, atât de mult discutată, sub raportul disproporției care există sau poate fi constatată, în cazul concedierilor colective obișnuite, legiuitorul a dorit să intervină și să aducă anumite precizări suplimentare care, probabil, vor face obiectul unei alte discuții, fiind vorba de art. 123 alin. (1), (7), (8) din viitoarea reglementare.
Alexandru ȚICLEA: Și unde-i viitoarea reglementare?
Daniela MOȚIU: La mine în față, deocamdată este la Președinte și sperăm să intre…
Alexandru ȚICLEA: Aaa, urmează să fie promulgată?
Daniela MOȚIU: Da.
Alexandru ȚICLEA: Și e mai bună?
Daniela MOȚIU: Da și nu..
Alexandru ȚICLEA: Vorbim de dezvoltare și noi închidem societăți, ce facem?
Veronica VOINESCU: Vă mulțumim!
Alexandru ȚICLEA: Să ieșim din criză, așa ieșim din criză?
Veronica VOINESCU: Vă mulțumim mult de tot, încă o dată, și se vede că problemele sunt numeroase și sunt foarte interesante și mulțumim mult de tot și interesului acordat de persoane care au participat în sală, mulțumim mult![/restrict]

Cum să (nu) concediem un salariat

București, CCIR, Amfiteatrul Al. I. Cuza

Luni, 16 iunie 2014, ora 21:00

* Pe aceeași temă a fost publicat în Revista de note și studii juridice (RNSJ) articolul Drepturile neaplicabile salariaţilor din instituţiile/autorităţile publice. Excepție de neconstituționalitate respinsă | Anda Laura TĂNASE

* Pe aceeași temă a fost publicat în Revista de note și studii juridice (RNSJ) articolul Întrebare preliminară cu privire la concedierea colectivă | Mihaela MAZILU-BABEL

* Pe aceeași temă a fost publicat în Revista de note și studii juridice (RNSJ) articolul RIL promovat. Dreptul la preaviz şi nulitatea deciziei de concediere | Andrei PAP

– Stabilirea ordinii de prioritate la concediere. Criterii de selecţie
– Limitele protecţiei de care se bucură liderii sindicali
– Dificultăţi privind cercetarea disciplinară
– Obligaţii ale angajatorului in caz de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului şi, respectiv, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
– Respectarea cerinţelor legale obligatorii privind întocmirea deciziei de concediere
– Regulamentul intern şi concedierea salariatului
– Dificultăţi la nivel probator în ce priveşte concedierea
– Omisiuni şi adăugiri în procesul concedierii. Rolul judecătorului în aflarea adevărului