ÎNREGISTRAREA VIDEO ȘI TRANSCRIPTUL

Luminița DIMA: Bună seara! Bine ați venit și bine v-am regăsit la o nouă ediție a dezbaterilor JURIDICE.ro. În această seară, invitații noștri sunt: doamna Marinela BALABUTI – Inspector Șef Adjunct INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCĂ BUCUREȘTI, domnul avocat Gabriel ULUITU – partener la Casa de avocatură ULUITU DANCIU ȘI ASOCIAȚII.

Gabriel ULUITU: Bună seara!

Luminița DIMA: Domnul avocat Răzvan VASILIU – partener la Casa de avocatură VASILIU & MICLEA.

Răzvan VASILIU: Bună seara!

Luminița DIMA: Domnul avocat Laurențiu PETRE – partener la Casa de avocatură SĂVESCU & ASOCIAȚII.

Laurențiu PETRE: Bună seara!

Luminița DIMA: Eu sunt Luminița DIMA, avocat la NESTOR NESTOR DICULESCU KINGSTON PETERSEN și voi fi moderatorul discuțiilor, în această seară. Pentru dezbaterile de astăzi am ales o temă din domeniul relațiilor colective de muncă, care continuă să pună numeroase probleme, în practică, angajatorilor, salariaților, organizațiilor patronale, organizațiilor sindicale și reprezentanților aleși ai salariaților. Încă de la modificările legislației muncii, apărute prin Legea 40 din 2011, de modificare a Codului muncii, și Legea dialogului social, Legea nr. 62/2011, situația negocierilor colective și a încheierii contractelor colective de muncă a înregistrat schimbări relevante care se reflectă în numărul negocierilor colective desfășurate la diversele niveluri de negociere și numărul contractelor colective de muncă, înregistrate de atunci. Rolul partenerilor sociali și forța acestora în declanșarea și în purtarea negocierilor colective au suferit modificări semnificative și, inevitabil, apare întrebarea: în aceste condiții de reglementare și în cadrul acestui raport de forțe, în relațiile de muncă, mai este negocierea colectivă obligatorie? Dacă da, când? Și prin ce se concretizează îndeplinirea obligațiilor aferente acestei negocieri? Prima temă care ar trebui supusă dezbaterilor ar fi legată de nivelurile la care negocierea colectivă, în prezent, poate fi purtată? Pentru că, și aici, au intervenit modificări și observăm că practica se confruntă cu probleme, în urma acestor modificări. [restrict]De asemenea, trebuie văzut dacă la aceste niveluri de negociere există obligativitatea inițierii negocierii colective și în ce măsură încheierea unui contract colectiv de muncă, la fiecare dintre niveluri, este obligatorie sau nu. Îi voi ruga pe colegii mei să deschidă dezbaterile, domnul avocat Uluitu.

Gabriel ULUITU: Bună seara! În modificarea operată de Legea 62/2011 asupra nivelurilor la care se pot negocia și încheia contractele colective de muncă, putem observa menținerea celor două nivele inferioare, unitate – angajator, grup de unități – grup de angajatori, reformularea și restructurarea nivelului anterior reglementat de Legea 130/1996 a ramurii de activitate, pe sector de activitate, și renunțarea la nivelul național de negociere și încheiere a contractului colectiv de muncă. Practic, în prezent, reglementarea vizează numai 3 nivele de negociere și încheiere a contractelor colective, renunțându-se la cel național. Nu înseamnă, însă, că faptic nu ar fi posibilă și întemeiată, inclusiv normativ, negocierea și încheierea unui acord, la nivel național, între confederațiile sindicale și cele patronale. Temeiul juridic l-ar putea constitui art. 153 din Legea 62/2011, iar faptic, semnalez doar o împrejurare care s-a manifestat zilele trecute, faptic, acest lucru ar fi posibil atunci când se identifică aspecte de interes comun. Acum câteva zile, confederațiile sindicale reprezentative la nivel național, 5 la număr, au anunțat că au convenit cu confederațiile patronale un demers comun constând în atacarea în instanță a OUG 86/2014, cea referitoare, printre altele, și la desființarea inspecției muncii. Deci, nu este numai o ipoteză teoretică lucrul pe care l-am menționat că ar fi posibil și, chiar, iată, sunt elemente care vădesc și necesitatea existenței unor negocieri, consultări, chiar a unor acorduri, la nivel național, aici chiar au realizat un acord. Strict formal, însă, în structura de reglementare a Legii 62/2011, avem în vedere, exclusiv, nivelul angajatorului, al grupului de angajatori și nivelul sectorului de activitate. În privința obligativității negocierii colective, Legea 62 a menținut opțiunea exprimată și de reglementarea anterioară și, într-o formulare care se dorește univocă, în 129, alin. (1) spune că „negocierea colectivă este obligatorie numai la nivelul angajatorului”, este vorba despre obligația de diligență pe care legea o instituie în sarcina angajatorului, lui îi revine inițiativa de a demara procedura de negociere, dar aceasta poate fi inițiată, în cazul pasivității manifestate de către angajator și de către reprezentanții salariaților, într-o formă sau alta, sindicat sau instituția reprezentanților salariaților. Ce ar fi de subliniat, practic și util, cred că ar fi indicii necesare, obligativitatea negocierii nu înseamnă și obligativitatea încheierii contractului colectiv de muncă, o confuzie care încă se mai manifestă în practică, obligația de a negocia nu este una de rezultat, este una de diligență și, în al doilea rând, aș semnala, în legătură cu cadrul de manifestare a obligativității, o ipoteză interesantă care decurge din 161 din Legea 62/2011, în materia conflictelor colective de muncă, și anume, eu recunosc, legal, și așa este, legea chiar subliniază că negocierea este obligatorie numai la nivelul unității. Totuși, un conflict colectiv de muncă se poate declanșa, spune 161, „dacă organizația patronală refuză să înceapă negocierea unui contract sau acord colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat”. Deci, făcându-se referire la organizația patronală, distinct de angajator, textul are în vedere nivelele superioare de negociere colectivă și ar putea împinge spre o așa-zisă obligativitate, o cvasi-obligativitate, acest text, prin împrejurarea că organizațiile sindicale care au inițiativă și fac o solicitare organizațiilor patronale corespondente să înceapă negocierea colectivă, în cazul unui refuz ar putea declanșa un conflict colectiv de muncă, forțând astfel angajatorul, mă refer la cadrul de manifestare al organizării respective, grup de angajatori sau angajator din sectorul de activitate, spre o negociere colectivă și încheierea unui contract colectiv de muncă. Această ipoteză din 161 nu era identificată și în Legea 168/1999, unde legiuitorul a avut grijă să reglementeze, la virgulă, conflictele de interese, în formularea respectivă, numai cu privire la nivelul unității. Aici se generalizează și ar putea întemeia, 161, un demers din partea sindicatelor de a forța negocierea și încheierea unui contract colectiv de muncă și la nivelele superioare. În esență, acestea ar fi ideile pe care voiam să le subliniez, ne încadrăm în timpul de o oră rezervat acestei întâlniri. Dacă sunt probleme, nalămuriri, le putem discuta pe parcurs. Mulțumesc!

Răzvan VASILIU: Dacă mi se permite mie, eu aș avea câteva observații legate de această obligativitate a încheierii contractului colectiv de muncă. Sigur că da, sunt întru totulde acord cu ce a zis colegul meu și vreau, încă de la bun început, să subliniez faptul că eu sunt adeptul negocierilor colective și sunt adeptul dialogului social care este un lucru normal, este un lucru firesc, la orice nivel, cu atât mai mult la nivel de unitate. Totuși, practica a impus această discuție pe care o voi face, în sensul că textul Legii 62, așa cum este el, lasă loc, hai să zicem, uneori, la anumite interpretări și, această discuție poate fi un punct de plecare, având în vedere și efervescența creată în ultimele zile, cu privire la modificarea Legii 62, poate fi un punct de vedere de care se va ține cont. Deci, o primă observație privește obligativitatea negocierii colective, ne spune art. 129, „în cazul unităților care au peste 21 de salariați”. Cu alte cuvinte, angajatorul care are sub 21 de salariați, la acest angajator nu este obligatorie negocierea colectivă. Sigur că da, nu cunosc rațiunile pentru care legiuitorul a impus aceste număr, 21, ca fiind limita, probabil că a avu el ceva în vedere în acel moment, dar, totuși, mi se pare un pic discriminatoriu ca un salariat care lucrează într-o întreprindere în care sunt încadrate, să zicem, 15 sau 20 de persoane, să nu beneficieze de posibilitatea negocierii colective, în condițiile în care un salariat care lucrează la o întreprindere care are 21 de salariați, poate beneficia de această oportunitate.

Marinela BALABUTI: Această limitare numerică.

Răzvan VASILIU: Această limitare numerică, sigur că da. Cu atât mai mult cu cât, după cum a spus și colegul meu, în prezent, nu mai avem un contract colectiv de muncă, la nivel național. Dacă înainte de 2011 aveam un contract colectiv de muncă, la nivel național, care se aplica tuturor salariaților, inclusiv celor care își desfășurau activitatea în societăți care aveau încadrat un număr sub 20 de salariați și beneficiau de acea protecție, de acea umbrelă pe care o reprezenta contractul colectiv de muncă, la nivel național, acum, în prezent, nemaiexistând acel contract colectiv de muncă, la nivel național, ei nu se mai bucură de niciun fel de protecție. Sigur, am spus-o de mai multe ori, niciodată n-am fost adeptul contractului colectiv de muncă, la nivel național, dar știți, vorba aceea, rău e cu rău, dar mai rău e fără rău, pentru că de când nu mai avem contractul colectiv de muncă, la nivel de întreprindere, nu mai avem, de multe ori, la ce să ne raportăm decât la lege care prevede niște drepturi și niște obligații minimale, sigur că da. Deci, din acest punct de vedere, eu cred că se face o diferențiere între salariați, nejustificată. Revenind la problema obligativității negocierii, la nivel de unitate, când este această negociere, până la urmă, obligatorie? Sigur că da, 129 ne spune că „negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepția cazului în care unitatea are mai puțin de 21 de angajați”. Și, totuși, dacă angajatorul nu are inițiativa negocierii colective? Pentru că alin. (2) al aceluiași articol spune că angajatorul este cel care trebuie să aibă inițiativa, care este sancțiunea? Din păcate, actuala Lege 62, la secțiunea de sancțiuni, 217, sancționează numai refuzul angajatorului de a începe negocierea colectivă. Bine, bine, când citesc „refuz” mă gândesc că am de a face, ca angajator, cu o solicitare căreia nu-i dau curs, pur și simplu neînceperea, neinițierea negocierii colective, eu nu aș încadra-o ca fiind un refuz și pentru a mă putea folosi de 217 alin. (1) pct b. Așadar, această obligativitate a negocierii apare a funcționa numai în măsura în care sindicatul reprezentativ sau reprezentanții salariaților solicită angajatorului declanșarea negocierii colective. Abia atunci, din punctul meu de vedere, poate fi vorba despre un refuz și putem vorbi despre o obligativitate în adevăratul sens, în ceea ce privește negocierea contractului colectiv de muncă. Aceasta era paranteza pe care am expus-o pentru că de multe ori, în practică, angajatorii nu încep această negociere colectivă pe motiv că, fie nu au partener de dialog ales, nu există reprezentanți ai salariaților, fie sindicatul nu este reprezentativ, fie sindicatul reprezentativ nu dorește să înceapă acestă negociere. Dar, cu toate acestea, și aici doamna Balabuți probabil că va interveni, atunci când au loc controale la societăți comerciale, una dintre temele de control este aceea nu a verificării existenței unui contract colectiv pentru că niciun angajator sau niciun reprezentant al sindicatului nu poate fi obligat să încheie un contract colectiv de muncă, așa cum spunea și colegul meu Gabi Uluitu, verifică începerea negocierii colective, la nivel de unitate și, de aici pot începe o serie de discuții.

Gabriel ULUITU: Dacă îmi permiți, Răzvan, pentru că tu ai pus o problemă interesantă nu numai din perspectivă practică, dar și teoretică. Fiind vorba despre o normă juridică 129 alin. (1), ea trebuie să aibă o sancțiune în structura ei, iar sancțiunea nu este alta decât, eu cred, posibilitatea salariaților, prin reprezentanți, de a iniția ei negocierea colectivă, împrejurare care în reglementarea anterioară nu era, existând acel calapod sancționator administrativ. Deci, urmarea nerespectării obligației de către angajator dă dreptul salariaților să aibă ei inițiativa negocierii colective, aceasta reprezentând, juridic, și sancțiunea lato sensu a normei juridice respective. Deci, nu este vorba despre o simplă normă morală.

Răzvan VASILIU: Da, categoric, dar abia atunci, din punctul meu de vedere, negocierea este obligatorie pentru angajator, momentul în care cei care reprezintă partea salariaților fac această solicitare angajatorului.

Marilena BALABUȚI: De fapt, fac aplicabile prevederile alin. (4) din 129. Ce mai voiam eu să menționez, apropo de ce au spus colegii mei, așa cum prevede Legea 62 în 217, „inspectorii de muncă”, încă inspectorii de muncă, că tot vorbea Gabi de un act normativ, sunt competenți să constate și să sancționeze faptele care în Codul de dialog social sunt prevăzute ca și contravenții. Și tot cum preciza și Răzvan mai devreme, e vorba de faptul că de la intrarea în vigoare a Codului de dialog social, inspectorii de muncă au avut ca tematică, ca și obiectiv de control printre multe altele și respectarea prevederilor art. 129. De ce? Tocmai în ideea de a aduce la cunoștință în unele situații, tocmai în ideea de a explica faptul că nu e vorba de obligativitatea existenței unui CCM la nivel de unitate, ci obligativitatea negocierii colective la unitățile care au peste 21 de salariați. Și că tot vorbea Luminița de statistică și de București, pe parcursul anului 2014, de exemplu, inspectorii de muncă care, în actele lor de control, au verificat și respectarea art. 129, sigur, la unitățile cu peste 21 de salariați, vorbim de 2.220 de angajatori care au fost verificați pe aceste aspecte. Din 2220 de angajatori, la 438 s-a constat nerespectarea acestor prevederi și s-au dispus măsuri cu caracter obligatoriu. Sigur că prevederile legii speciale, în speță Legea dialogului social se completează și cu prevederile, încă, Legii 108, nici nu știu dacă să mai spun „încă” sau nu, e în vigoare, Legii 108/1999 privind Organizarea și funcționarea Inspecției muncii în care se prevede faptul că inspectorii de muncă pot aplica măsuri cu caracter obligatoriu, iar când vorbim de 129 și când vorbim de inexistența unei inițiative de negocieri colective, inspectorii de muncă sigur că aplică măsuri în care dispun respectarea prevederilor art. 129, iar în situația în care aceste măsuri nu sunt îndeplinite, se poate construi o răspundere contravențională tot pe prevederile Legii de organizare și funcționare a Inspecției muncii, încă.

Luminița DIMA: Prin urmare, concluzionând tot ceea ce au spus colegii mei până acum, negocierea contractului colectiv rămâne obligatorie la nivel de unitate, acolo unde unitatea are, cel puțin, 21 de salariați. Limita aceasta minimă poate fi discutată de lege ferenda, dacă nu cumva ar fi indicat să scadă la 15. Atâta timp cât un sindcat se poate constitui cu minim 15 salariați sau nu, nu știu dacă este oportun, având în vedere că reprezentanții salariaților se aleg în unitățile care au cel puțin 20 de salariați. Deci, dacă nu există un sindicat constituit, nu ar putea fi reprezentați deoarece alegerile reprezentanților aleși nu ar întruni condițiile acelui minim de 20 de salariați în unitatea respectivă. Însă, este sigur că dacă în unitate sunt cel puțin 21 de salariați, negocierea este obligatorie. La celelalte niveluri, se pare că legiuitorul, odată cu adoptarea acestei noi legi, nu s-a hotărât. Stabilește clar că negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, însă, atât atunci când reglementează procedura demarării negocierii colective, cât și atunci când reglementează procedura declanșării conflictelor colective, se referă atât la angajatori, cât și la organizații patronale. Cu toate acestea, însă, nu reglementează nicio sancțiune pentru omisiunea declanșării unei negocieri la nivel de sector sau grup de unități, nicio sancțiune nu este reglementată, cu excepția acelui text la care se referea Gabi Uluitu, și anume posibilitatea declanșării unui conflict colectiv. Dar, mergând mai departe, mare atenție, se poate declanșa un conflict colectiv, însă, acest conflict colectiv are șanse mari să se soluționeze prin mijloace alternative, posibilitatea ajungerii la grevă este foarte redusă pentru că greva presupune încetarea colectivă a lucrului cu regulile aplicabile la nivelul fiecărei unități în parte. Prin urmare, aici, la nivelurile superioare, lucrurile nu sunt atât de drastice. În ce privește obligativitatea, sigur, există sancțiune în cazul refuzului pentru că numai refuzul declanșării negocierii constituie contravenție. Însă, cred că acest lucru nu neagă caracterul obligatoriu al negocierii colective, atâta timp cât avem alte două sancțiuni posibile, nu contravenționale, dar posibile, și anume declanșarea unui conflict la nivel de unitate pentru refuzul de a negocia și posibilitatea ca inspectorii de muncă să aplice măsuri, să impună negocierea la nivel de unitate, iar în cazul nerespectării măsurilor, fapta este și ea, la rândul ei, reglementată ca fiind contravenție, potrivit Legii 108 și poate duce la aplicarea de sancțiuni contravenționale. Mergând mai departe și, revenind la situația reală, în cazul unei întreprinderi, angajatorul, în întreprinderea respectivă, are obligația de a iniția negocierea colectivă, are mai mult de 21 de salariați, însă, aici putem regăsi mai multe situații. Situația în care salariații nu sunt reprezentați deloc, nu există niciun sindicat constituit, nu există reprezentanți ai salariaților. Spre cine îndreaptă angajatorul invitația la negocieri? A doua situație în care există un sindicat reprezentativ. O a treia situație în care nu există sindicat reprezentativ, dar avem un sindicat și putem discuta dacă acesta este sau nu afiliat la o organizație sindicală reprezentativă. Pentru toate aceste situații, să vedem mai departe cui i se adresează angajatorul.

Gabriel ULUITU: O precizare, înainte de a răspunde punctual acestor întrebări. O precizare fundamentală sau care ar trebui să fie însușită ca atare. Părțile contractului colectiv de muncă, mă refer aici la nivelul unității pentru că el este cel de lucru standard, sunt salariații priviți ca subiect colectiv de drept și angajatorul. Formele de reprezentare ale celor două părți au numai această funcție, în esență, adică asigură tehnic, propriu-zis, reprezentarea părților în cadrul negocierii și cu ocazia încheierii contractului colectiv de muncă. Deci, ca regulă, contractul colectiv de muncă este un act juridic bilateral, părți fiind salariații și respectiv angajatorul. Pentru că este o regulă juridică, evident avem și o situație de excepție: când contractul se poate înfățișa ca un act juridic plurilateral și mă refer la împrejurarea în care alături de salariați și, respectiv, de angajator, sindicatul acționează în dublă calitate: și ca reprezentant, în cazul reprezentativ, al salariaților și în interes propriu, adică fiind parte propriu-zisă, distinctă, în cadrul convenției colective respective. Spre exemplu, prin contractul colectiv de muncă, sindicatul și angajatorul convin anumite drepturi, facilități pe care sindicatul sau reprezentanții acestuia să le aibă, un anumit număr de zile pe lună scoși din producție liderii sindicali pentru că acum Legea nu le mai recunoaște a priori acest drept sau anumite facilități de natură materială etc. Numai într-o astfel de ipoteză, când vorbim despre drepturi și, eventual, obligații proprii ale sindicatului, sindicatul respectiv dobândește calitatea de parte în contract, în rest el este un simplu reprezentant, are numai funcția de reprezentare a părții veritabile, adică a salariaților. Din păcate, și Legea 62 prezintă anumite ezitări, să spun așa, în dezvoltarea de reglementare a acestei probleme. Spre exemplu, putem să ne uităm la art. 140 și 150 din care pare să se degaje o confuzie între părți și reprezentanții părților. Dacă există în cadrul angajatorului un sindicat reprezentativ, salariații, ca subiect colectiv, parte a contractului colectiv de muncă, vor fi reprezentați exclusiv de către reprezentanții desemnați ai sindicatului reprezentativ, nu e o ipoteză care în practică să ridice probleme. Dacă există un sindicat care este nereprezentativ, dar este afiliat la o federație sindicală reprezentativă la nivelul sectorului de activitate în care angajatorul își desfășoară activitatea, legea acum prevede ca forma de reprezentare a salariaților să fie mixtă, adică salariații vor fi reprezentați de către sindicatul nereprezentativ și de către reprezentanți ai salariaților, care reprezentanți ai salariaților? Ar fi cei reglementați de Codul muncii, ca instituție, care, dacă nu există, la momentul declanșării negocierii colective, vor trebui să fie desemnați de către salariați prin Adunare Generală, cine va putea avea inițiativa, probleme în practică. Cum să aleg? E o problemă destul de des întâlnită în practică și soluțiile pe care le pot eu întrevedea ar fi următoarele: fiind interesul angajatorului, acum nu trebuie să pierdem din vedere și intenția legii, scopul pe care ea îl realizează în reglementarea mai largă a dialogului social, fiind și interesul legiuitorului de a se supune obligației negocierii colectivă, paradoxal sau nu, demersul, inițierea, desemnării reprezentanților salariaților îi revine și, concret, angajatorul va convoca el Adunarea Generală a Salariaților pentru ca salariații astfel convocați să-și desemneze sau nu reprezentanții. Prin inițierea Adunării Generale a salariaților și organizarea ei, asigurarea tuturor condițiilor de desfășurare a Adunării, angajatorul se derobează de obligația desemnării reprezentanților salariaților. Deci, va fi posibilă o ipoteză în care salariații rămânând pasivi, să rămână în continuare o problemă legată de neînceperea negocierii colective, dar angajatorul nu va fi responsabil juridic de această împrejurare doarece probează că a făcut toate demersurile pentru ca salariații să-și desemneze reprezentanții. Dacă aceștia rămân în pasivitate, angajatorul este absorbit de răspundere. Dacă, însă, salariații dau curs inițiativei și în cadrul Adunării Generale își desemnează reprezentanții, vor avea de urmat regulile din Codul muncii. Aici vreau numai să subliniez că o soluție care nu există în cadrul sindicatelor, numărul reprezentanților salariaților va fi stabilit împreună cu angajatorul, deci cu acordul angajatorului. În rest, asupra tuturor celorlalte aspect, salariații vor fi liberi să hotărască prin Adunarea Generală.

Marilena BALABUȚI:Scuză-mă, Gabi, că intervin, dar intervin pe scurt. Subiectul alegerilor reprezentanților salariaților a existat, mai ales după intrarea în vigoare a modificărilor aduse Codului și Codul de dialog social, apărând extrem de multe adrese venind spre inspectoratele de muncă, cu următoarea întrebare: Cum, mai ales din partea angajatorilor, cum facem că salariații nu-și doresc să-și aleagă reprezentanții, sunt în pasivitate. Sigur că invocăm de fiecare dată și le sugerăm prevederile din Cod, de la 221 și următoarele, dar de cele mai multe ori solicită un punct de vedere scris pe lângă faptul că probabil il iau de la consultant, un punct de vedere scris al autorității, cum să facă să înțeleagă salariații că trebuie să se adune, să-și aleagă reprezentanții. Intervin extrem de multe probleme atunci când vorbim de puncte de lucru, de salariați răspândiți pe o arie mai mare și, probabil că practica o să clarifice și faptul că, așa cum spuneai și tu, dialogul social, și este în interesul angajatorului să aibă niște parteneri de dialog. Dar, în concret, nici Codul și nici dialogul social, nu îmi oferă niște soluții tehnice, cum eu, angajator, să îmi fac proprii salariați să acorde importanță alegerilor reprezentanților.

Gabriel ULUITU:Angajatorul are doi vectori de intervenție, să spun așa: să convoace Adunarea Generală, să asigure condiții, adică să convoace și să probeze faptul că asigură condițiile de realizare a Adunării, un spațiu, că-i invoiește, că le pune la dispoziție mijloace de transport dacă sunt răspândiți prin țară și, doi, să convină asupra numărului de reprezentanți. În rest, toate celelalte aspect legate de desemnarea reprezentanților salariaților, revin salariaților. Angajatoru,l ca să fiu eu mai direct, nu poate el să se substituie voinței salariaților, să desemneze din rândul lor, expres, că e posibil să se întâmple lucrul asta prin Adunarea Generală, dar el să indice „tu și tu și tu veți fi de azi înainte reprezentanți ai salariaților”. Eu cred că o astfel de soluție contravine însăși rațiunii reglementării acestei forme de reprezentare a salariaților, deși au fost, am primit, în practică, sesizări sau doleanțe de acest gen, „Domnule, vreau să rezolvăm problema și le semnez eu, prin actul meu.” Opinia mea a fost că nu ar fi posibilă, legală, un astfel de demers, o astfel de soluție.

Marilena BALABUȚI: Dar obligația ta, ca angajator, este să-I asiguri baza materială.

Gabriel ULUITU:Atât, atât.

Luminița DIMA:Dar eu aș spune altfel, dacă îmi dați voie. Până la urmă, dreptul de a-și alege reprezentanții este un drept. Salariații pot să aleagă să și-l exercite sau nu. Angajatorul nu-i poate forța nici măcar să-și exercite dreptul. Prin urmare, eu aș spune altfel față de ce spune colegul meu, Gabi Uluitu, nu știu dacă neapărat să le asigure cadru și să-i invite la Adunarea Generală. Eu cred că obligația angajatorului se rezumă la a-i invita pe salariaț,i pentru că ei sunt partenerul de negociere, sigur, reprezentați prin sindicate sau reprezentanți aleși, să le adreseze salariaților invitația la negociere, și atâta timp cât poate să dovedească faptul că le-a adresat invitația la negociere, prin diverse modalități: prin afișare la avizier, prin transmiterea ei pe e-mail, prin orice modalitate, dacă poate să dovedească faptul că i-a invitat la negocieri rămâne salariaților de la acel moment dreptul de a își organiza alegeri și de a-și alege reprezentanții.

Gabriel ULUITU: Invitația la negocieri ar trebui să fie individuală, adică într-o formă individualizantă, să spun așa, chiar dacă se afișează, se transmite prin e-mail și ea, în fond, conduce la aceeași necesitate de realizare a Adunării Generale.

Luminița DIMA: Acum, în condițiile noului Cod de procedură civilă, și comunicarea pe e-mail, dacă poți să dovedești.

Gabriel ULUITU:Sigur, dar va fi, în ipoteza pe care ai evidențiat-o tu, ar fi o invitație adresată individual.

Luminița DIMA:Adresată salariaților de a-și alege reprezentanții pentru negocierea colectivă.

Gabriel ULUITU:Da. Până la urmă, pentru că întrebările vin din partea angajatorilor cel mai mult, vrând să se pună la adăpost de o formă de răspundere sau alta. Până la urmă, e un demers de diligență să-i convoce sau să-i invite, în vederea negocierii, să-i invite să-și desemneze reprezentanții.

Răzvan VASILIU:Este, într-adevăr, vorba despre o diligență a partea angajatorului, numai că eu întotdeauna îi sfătuiesc pe angajatori să apeleze cu foarte mare precauție la această diligență. De ce spun acest lucru? Sigur că da. Legea oferă un cadru, legea oferă și soluții, mă rog. Problemele nu se opresc numai la lege. Problemele se răsfrâng și asupra atmosferei din cadrul unității, mai ales dacă în acea unitate există și constituită și sindicate care nu sunt reprezentative și care, trebuie să fim deschiși, nu văd cu ochi buni reprezentarea salariaților în cadrul negocierilor colective de către reprezentanți ai salariaților, din diferite motive, nu discut acum, nu intru în detalii. Și tocmai din acest punct de vedere, angajatorul trebuie să aibă foarte mare grijă cum organizează aceste alegeri și diplomație, sigur că da, și cât de mult se implică în a-i ajuta pe salariați să-și desemneze reprezentanții la negocier, pentru că s-ar putea ca sindicatul să acuze patronatul de imixtiune în niște prerogative ce aparțin strict sindicatului și salariaților, până la urmă. Așa cum spunea și Luminița, dreptul la negociere este un drept, fiind un drept, îl exerciți dacă vrei. Dacă nu vrei, până la urmă nu poți fi obligat să negociezi, nu poți fi obligat ca salariat să te duci să îți alegi reprezentanții și, ca salariat, nu poți fi obligat să reprezinți alți colegi în cadrul unor negocieri.

Luminița DIMA:Prin urmare, depinde de situația fiecărui angajator luat individual, modul în care va duce la îndeplinire această obligație de a iniția negocierea colectivă printr-o invitație transmisă tuturor salariaților să-și aleagă reprezentanți, respectiv reprezentativ în cazul în care un astfel de sindicat există, iar dacă nu există nici sindicat reprezentativ, nici sindicat nereprezentativ, afiliat, nici reprezentanți, în funcție de relațiile interne pe care le are angajatorul, conducerea angajatorului cu salariații, va lua decizia privind modul în care îi va aduce la discuții, îi va stimula sau nu să își aleagă reprezentanții pentru a nu crea tensiuni pe care nu și le dorește în cadrul organizației sale. Mergând mai departe, să vedem câteva elemente despre procedura demarării și a desfășurării negocierii colective. Domnul avocat Laurențiu, vă rog, Laurențiu Petre.

Laurențiu PETRE:În cazul fericit, așa cum s-a zis până acum, în cazul în care stabilim deja că avem cu cine să discutăm și avem pe cine să convocăm, procedura este una care nu prezintă foarte multe dificultăți, respectiv sunt niște pași pe care angajatorul, împreună cu reprezentanții salariaților sau sindicatul reprezentativ sau nu, de la caz la caz, urmează să-i facă. Inițiativa, așa cum s-a zis până acum, aparține, în primul rând angajatorului, inițiativa demarării procedurii de negociere colectivă. Așa cum s-a subliniat deja, în cazul în care angajatorul nu demarează o astfel de procedură, organizația sindicală sau reprezentanții salariaților pot iniția această procedură. Prin urmare, este necesară, din partea angajatorului, în primul rând, o convocare, o invitație la negociere, invitație care, în funcție de situațiile care s-au expus până acum, diferă, în schimb, angajatorul, așa cum e prevăzut în Legea dialogului social, trebuie să convoace toate părțile interesate. Acum, întrebarea și dificultatea în practică pe care am întâlnit-o a fost în felul următor: să zicem că sunt angajator și am reprezentanți ai salariaților aleși foarte bine și pe care îi convoc să inițiem demersurile privind negocierea colectivă. Ce se întâmplă în situația în care, între timp, s-a făcut un sindicat de care eu nu știu că s-a făcut, adică s-a făcut fără știrea mea, fără niciun fel de informație, fără ca conducerea sindicatului respectiv să-mi aducă dovezile că „uitați, ne-am constituit, suntem atâția”, ba chiar mai mult, în speța despre care vă vorbesc, chiar au obținut și reprezentativitatea. Acum, inițiativa negocierii a fost adresată, evident, reprezentanții salariaților, că de ei știam. Sindicatul nu a fost invitat că nu știam, că nu i-a adus la cunoștință, evident. Lucrurile, așa cum s-a subliniat și mai devreme, nu sunt foarte bine conturate între reprezentanții salariaților și sindicat, astfel încât negocierile au fost oarecum dificile și procedura a fost, mă rog, una nu foarte fericită. Ca procedură, ce urmează să mai facă, e prevăzut în dispozițiile Legii dialogului social, am adresat invitația persoanelor interesate, ne-am adunat, am stabilit, în primul rând, care sunt informațiile ce urmează să fie dezvăluite, se încheie procesul verbal care reprezintă actul de declașare a procedurii de negociere. Urmează să se stabilească calendarul, să se stabilească persoanele desemnate, componența nominală a echipelor de negociere, persoanele mandatate și, după aceea, cel mai important, calendarul, în ipoteza în care se ajunge și la fixarea acestui calendar, și la fiecare șendință se va încheia un proces verbal semnat de reprezentanți mandatați din partea ambelor părți. Așa cum s-a zis și s-a subliniat până acum, această negociere nu ține angajatorul și nici reprezentanții salariaților sau chiar sindicatul respectiv să încheie. Practic, finalitatea acestor demersuri, legiuitorul o lasă la aprecierea și la latitudinea părților dacă încheie sau nu încheie contractul colectiv de muncă.

Luminița DIMA: Mulțumesc.

Gabriel ULUITU:Mă scuzi, am avut speță, recent. S-a negociat, s-a ajuns la acord, mă refer în cadrul comisiilor de negociere s-a ajuns la aport. Conform procesului verbal inițial de la prima ședință au fost desemnate persoanele mandatate să semneze contractul colectiv de muncă din partea salariaților și, respectiv, a angajatorului. Ultimul proces verbal a constatat încheierea negocierilor, într-un anumit sens, acordul era realizat, probat, și, a doua zi, reprezentantul angajatorului a refuzat să semneze contractul colectiv de muncă. Spre deosebire de reglementarea anterioară, refuzul de a semna contractul colectiv de muncă nu mai constituie un motiv expres reglementat de declașarea conflictului de muncă. Norocul meu a fost că s-a răzgândit, după câteva zile, persoana mandatată, și a semnat contractul colectiv de muncă, dar întrebarea care s-a pus și asupra căreia vreau să exprim un punct de vedere este dacă această împrejurare justifică sau nu, îndreptățește, ar îndreptăți salariații să declanșeze conflictul colectiv de muncă. În opinia mea, da, ar fi un motiv, chiar dacă în numerotoarea din 161, eu nu am expres evidențiat acestă ipoteză, astfel cum ea exista în 130/1996.Bine că nu a fost nevoie să ajungem acolo.

Răzvan VASILIU: Da, vreau să intervin, apropo la ce spunea Laurențiu în exemplul pe care îl dădea cu sindicatul care s-a înființat și care a obținut reprezentativitatea, aici din punctul meu de vedere, bine, necunoscând problema, așa la o privire superficială, cred că pot vorbi și despre o neglijență a angajatorului. De ce spun acest lucru? Dacă în ceea ce privește înființarea sindicatului, se poate merge cumva, așa, pe brânci, sub focul inamicului, anagajatorul să nu cunoască despre înființarea sindicatului, nu-i așa?! Avem nevoie de 15 oameni, mergem la judecătorie, facem cerere, angajatorul nu se uită pe portal, nu cunoaște. În ceea ce privește, însă, obținerea reprezentativității, aici lucrurile se complică un pic pentru că atunci când sindicatul merge la instanța competentă, pentru a solicita constatarea reprezentativității are nevoie de un act de la angajator.

Marilena BALABUȚI: Un număr se salariați.

Răzvan VASILIU: Exact, să certifice numărul de salariați existenți la nivel de unitate, pentru că numai în raport de acel număr se poate…

Marilena BALABUȚI:Să te duci la Inspectorat.

Răzvan VASILIU: Exact, exact, sigur că da. Deci, de asta eu zic că undeva putem vorbi și despre o neglijență a angajatorului. Sigur că da, negocierea colectivă este un joc, eu întotdeauna am spus-o, cu foarte mari surprize. Surpriza o întâlnește toată lumea care negociază și cine a negociat înainte de Legea 40, cred că își aduce aminte cum, la o negociere cu un sindicat reprezentativ pe care îl știai reprezentativ, brusc, la prima ședință, mai apăreau nu știu câte sindicate că veneau și scoteau o reprezentativitate pe afiliere și ieșea un talmeș-balmeș fantastic. Acum, lucrurile s-au mai lămurit un pic, dar tot nu sunt clare pentru că în continuare, la negociere, și din punctul meu de vedere, până la urmă, este un lucru bun, participă și sindicatele nereprezentative, dar afiliate la o federație reprezentativă, la nivel de sector de activitate. Și, apropo de cazuri interesante, m-am lovit anul trecut de un astfel de caz, la o negociere cu reprezentanții salariaților, au venit și două sindicate constituite la nivel de unitate nereprezentative, ambele afiliate la două federații reprezentative. Ei, pe parcursul negocierilor, una dintre federații și-a pierdut reprezentativitatea. Ce facem?

Luminița DIMA:În momentul în care semnează, nu mai îndeplinește condițiile.

Răzvan VASILIU:Da, reprezentativitatea era fost obținută doar în fond, ea a fost contestată și angajatorul, spun eu, până la urmă, corect, a ales o variantă de mijloc, în sensul că a suspendat negocierile până la lămurirea situației. Sigur că da, s-a sacrificat el, da.

Luminița DIMA: Da, prin urmare, putem avea negocieri urmate de încheierea contractului colectiv de muncă, putem avea negocieri urmate de neîncheierea unui contract colectiv de muncă, părțile nu s-au înțeles asupra contractului, dar s-au înțeles să închidă negocierea sau a expirat termenul negocierii și nu s-a declanșat conflict și a treia variantă în care părțile sunt de acord să suspende negocierile până la un moment ulterior în timp, când au din nou obligativitatea să le reia și, în raport cu declanșarea conflictelor colective, în acest din urmă caz, un conflict colectiv s-ar declanșa în momentul în care angajatorul nu reia negocierea la momentul la care s-a angajat să o reia. Până atunci, declanșarea unui conflict colectiv ar putea să constitue un abuz de drept din partea sindicatelor sau a reprezentanților salariaților. Două cuvinte despre încheierea contractului colectiv de muncă și, după aceea, ca să mai avem puțin timp și pentru întrebări, dacă cineva dorește să adreseze astfel de întrebări. Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă de minim 12 luni, maxim 24, cu posibilitatea de a se prelungi valabilitatea acestuia prin acordul părților încă 12 luni, și se înregistrează, vorbim acum de contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la Inspectoratul Teritorial de Muncă competent, încă, producând efecte pentru toți salariații din unitate, indiferent de afilierea lor sau nu la un sindicat și indiferent de momentul în care salariații sunt angajați, respectiv anterior sau ulterior semnării contractului colectiv. Dacă aveți întrebări, comentarii sau dacă vor să mai adauge ceva colegii mei.

Marilena BALABUȚI: Foarte pe scurt voiam să mai precizez, Luminița, faptul că, de cele mai multe ori, cele mai multe neînțelegeri, întrebări apar pe ceea ce trebuie să conțină dosarul care trebuie depus pentru înregistrarea contractului colectiv de muncă. În sensul acesta trebuie să precizez că Inspectoratele de Muncă, birourile sau inspectorii care au aceste atribuții de a înregistra și a verfica contractele colective o fac numai sub aspect preocedural, de multe ori ni se semnalează și alte tipuri de aspecte, dar competența dată de Legea 62 este numai sub aspect procedural, că dosarul conține elemente prevăzute de 143 alin. (2) din Cod, deci, sunt exact elementele prevăzute de actul normativ și nimic altceva, că un contract colectiv își produce efectele de la momentul înregistrării sau de la o dată ulterioară convenită de către părți.

Luminița DIMA: Mulțumesc!

Răzvan VASILIU: Aș mai avea eu o chestiune, poate mai puțin antamat în cadrul discuțiilor, dar de care m-am lovit de câteva ori în practică, este vorba despre aplicabilitatea art. 222 din Legea 62, respectiv când pe perioada de valabilitate a unui contract colectiv de muncă, organizația patronală, nu a fost cazul, dar organizația sindicală își pierde reprezentativitatea, ce se întâmplă? Ei bine, legiuitorul are o soluție în acest caz, în sensul că orice parte interesată și îndreptățită să negocieze contractul colectiv de muncă, poate solicita renegocierea contractului colectiv de muncă, anterior datei la care acesta expiră. Sigur că da, textul de lege mi se pare cât se poate de clar. Totuși, până unde poate merge această renegociere? Renegociem tot contractul și o să avem un nou contract? Păi, nu avem o astfel de limitare și, toretic, se poate, numai că vorbind de același contract colectiv de muncă, aceste modificări se vor aplica până la data la care contractul inițial avea termen de valabilitate. M-am întâlnit în practică cu o situație și, chiar am ajuns și în instanță pe această temă, în sensul că sindicatul reprezentativ, pierzându-și reprezentativitatea, reprezentanții salariaților au hotărât renegocierea acestui contract. Și, pentru că, totuși, nu doreau să plece de la același contract colectiv de muncă, au decis, de comun acord cu angajatorul, încetarea, denunțarea de comun acord a contractului colectiv de muncă și renegocierea unui contract colectiv de muncă nou. Baze noi, pornind de la zero, pornind de la prevederile Codului muncii, cu alte prevederi, sigur că da. Ei bine, în această situație, sindicatul care negociase anterior contractul colectiv de muncă, ne-a acționat în judecată, de fap, nu pe noi, ci Inspecția Muncii, în sensul că a solicitat anularea înregistrării contractului colectiv de muncă, într-un proces pornit pe contencios administrativ în care, evident că am intervenit, pentru că aveam interes, sindicatul reclamând faptul că odată un contract colectiv de muncă încheiat, părțile nu îl pot denunța pe perioada valabilității, ingnorând, practic, posibilitatea pe care Legea 62 o prevede. Sigur că da, procesul este încă în desfășurare, rămâne de văzut ce va decide instanța de judecată, dar o altă chestiune mie mi se pare, de asemenea, interesantă în această speță. Sindicatul, contestând înregistrarea contractului colectiv de muncă, practic, urmărește o reactivare a constractului colectiv de muncă încheiat inițial. Din punctul meu de vedere, o astfel de reactivare nu este posibilă, de ce? Avem, de asemenea, un text în Legea 62, care menționează foarte clar, bine, ce-i drept, când se constată nulitatea unor clauze ale contractului colectiv de muncă, acestea vor fi înlocuite de drept până la o noua renegociere de clauze, de dispozițiile legale. Sigur că da, din punctul meu de vedere, demersul sindicatului nu are o finalitate, nu poate avea o finalitate în sensul dorit, dar, până la urmă, judecătorul de caz este cel care va aprecia.

Luminița DIMA: Aici aș mai semnala un text: 151 lit. c) „contractul colectiv de muncă încetează prin acordul părților.”

Răzvan VASILIU: Categoric. Asta am și invocat.

Luminița DIMA:Salariații, ca parte, reprezentați în condițiile ulterioare de către reprezentanții aleși, deci legal, în mod legal, decid prin reprezentanți să înceteze.

Răzvan VASILIU: Prin urmare, rămâne să vedem ce va decide instanța.

Luminița DIMA: Ce va decide instanța, corect. Din sală, dacă sunt întrebări? Avem câteva întrebări care ne-au fost transmise pe site.

Laurențiu PETRE: Da, pe formularul de înscriere.

Luminița DIMA: Vă rog!

Laurențiu PETRE: Foarte pe scurt o să mă refer pentru că o parte dintre subiecte au fost antamate. Întrebarea este în felul următor: informarea salariaților membri neafiliați la sindicatul dintr-o organizație cu privire la eventualele modificări structurale, la modificări ale CCM, ale drepturilor, obligațiilor, dacă într-o organizație există membri salariați neafiliați la un sindicat, cine are obligația informării acestora cu privire la orice modificări structurale de drepturi sau obligații cuvenite la rezultatele negocierii? Din modalitatea în care a fost formulată întrebarea, am dedus că este vorba despre ipoteza în care un angajator are deja constituit, la nivel de unitate, un sindicat. Și, potrivit dispozițiilor art. 5 alin. (1) din Legea 467/2006, se reglementează că angajatorii au obligația să informeze și să consulte reprezentanții angajaților, prin reprezentanții angajaților înțelegându-se reprezentanții organizațiilor sindicale sau, în cazul în care nu există sindicat, persoanele alese sunt mandatate să reprezinte angajații. Astfel, așa cum prevăd și dispozițiile Legii 467/2006, contravenția care se precizează la textul respectiv privește doar ipoteza în care angajatorul nu a transmis informații reprezentanților angajaților, informațiile prevăzute mai sus. Prin urmare, concluzia pe care am tras-o vis-a-vis de întrebarea adresată, este că această obligație a angajatorului privește doar reprezentanții angajaților, prin reprezantații angajaților înțelegându-se ce am menționat anterior. Prin urmare, cel puțin textual, nu există o asemenea obligație a angajatorului de a informa categoria de membri neafiliați la sindicatul dintr-o organizație. Cum se reflectă față de aceștia? Este o altă întrebare legată de prima întrebare. Aici răspunsul este oarecum simplu, cu privire la efectele contractului colectiv de muncă s-a răspuns deja, că sunt stabilite de Legea 62/2011, mai exact de art. 133 care statuează: „clauzele contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toți angajații.” O altă întrebare privește faptul că obligația de inițiere a negocierii colective, care este obligatorie la nivel de unitate, se consideră îndeplinită, dacă a avut loc o ședință de negociere, dar în care s-a convenit amânarea semnării unui contract colectiv de muncă, până la semnarea unui CCM, la nivel de ramură? Răspunsul este da. Cel puțin, eu consider îndeplinită obligața de inițiere a negocierii colective de către angajator. În continuare, este posibilă o asemenea de amânare, având în vedere că, în conformitate cu 132 alin. (3) din Legea 62/2011, CCM, la nivel de unitate, nu poate conține clauze care să stabilească drepturi inferioare celor stabilite de CCM aplicabil la nivel superior? CCM, la nivel de ramură, de activitate, spunem noi. Răspunsul pe care l-am propus a fost că da, este posibilă o astfel de amânare, cu acordul părților.

Răzvan VASILIU: Aici, scuză-mă, vreau eu să intervin. Cred ca angajatorul nu vrea să negocieze de două ori, o dată la nivel de unitate și o dată..

Laurențiu PETRE: Exact, da. Asta am reținut și eu. Eu cred că nu.

Răzvan VASILIU: Totuși, eu pun o problemă practică. Ok, suspendăm, suntem de acord să amânăm încheirea unui contract colectiv de muncă, dar până când?

Laurențiu PETRE: Asta e următoarea întrebare. Peste cât timp de la amânarea convenită trebuie reluată procedura negocierii colective de către angajator?

Răzvan VASILIU: Nu, nu. Eu mă refer la altceva. E posibil ca partenerii sociali care negociază la nivel de sector de activitate, să zicem la nivel superior, să nu ajungă la un compromis și să nu se înțeleaga și să nu se încheie un contract colectiv de muncă la nivel superior. Ok, suspendăm până când? Și aici vine probabil a doua întrebare.

Laurențiu PETRE: Da, exact. Peste cât timp de la amânarea convenită trebuie reluată negocierea colectivă de către angajator? Aici avem ipotezele pe care le-ați menționat deja. Dacă se încheie, dacă nu se încheie, dacă se suspendă și în partea cealaltă.

Luminița DIMA: Până la urmă, răspunsul acesta este. Părțile sunt cele care stabilesc durata negocierii. Dacă e vorba de suspendare, niciuna din părți nu poate decide suspendarea negocierilor, în mod unilateral. Ele vor trebui să convină, dacă sunt de acord vor conveni suspendarea și, inclusiv, vor conveni data până la care se suspendă negocierea. Dacă ele își asumă că suspendă până se încheie un nou contract colectiv de muncă, ar fi valabilă și o astfel de situație. Singura problemă care se pune ar fi ca în situația în car, după un an de zile de exemplu sau un an jumate, nu s-a încheiat contractul la nivel de ramură și sidicatul solicită negocierea, întrebarea este: angajatorul e poate refuza? E obligat?

Răzvan VASILIU: Nu, categoric nu. Întrebarea este alta, din punctul meu de vedere, și chiar am primit-o de la câțiva angajatori. „Domnule, a trecut un de zile de la negociere, nu s-a negociat”, trece un an de zile, când trebuie să propun o nouă negociere? Cred că este aceeași întrebare și aici. Ok, amânăm un an, un și jumătate, dar când vine ITM-ul în control, după un și jumătate, constată că, de fapt, angajatorul nu a avut inițiativa negocierilor, nu este pasibil de o măsura? Nu știu, întreb.

Marilena BALABUTI: Pentru că aveam o prezicare pe vechea reglemetare cu anualul, știi? Și tot ne raportăm la acel anual.

Răzvan VASILIU: Exact.

Luminița DIMA: Da.

Marilena BALABUTI: Răspunsul era nu.

Luminița DIMA: Apropo de această perioadă de un an și de întrebarea „dacă negocierea nu a fost urmată de închierea unui contract colectiv” și legea nu îmi spune când se naște o nouă obligație de a negocia. Sigur, aici răspunsul ar trebui să fie un termen rezonabil. Ce înseamnă rezonabil în sistemul reglementării actuale? Poate că rezonabil înseamnă totuși un an, continuă să însemne un an. De ce? Pentru că atunci când vorbește de durata contractului colectiv de muncă, legiuitorul stabilește la minim 12, maxim 24 cu posibilitatea prelungirii de un an, adică are în vedere că în acea situație în care contractul expiră după cele 24 de luni, prelungirea să funcționeze un an. Astfel încât, cu luarea în considerare a acestui text, cred că termenul rezonabil este de un an. Sigur că depinde și de situațiile concrete în care se află angajatotul, de existența unui contract la nivel de sector sau nu, dar ca răspuns general, termenul de un an mi se pare rezonabil.

Marilena BALABUTI: Și după cum am aflat sunt puține la nivel de sector.

Luminița DIMA: Da, întrebări dacă mai sunt, dacă nu, vă mulțumim, mulțumim invitaților noștri, mulțumim participanților și vă invităm din nou la următoarea ediție. Programarea acesteia va fi disponibilă pe site-ul JURIDICE.ro. O seară bună! [/restrict]

– Nivelurile la care poate avea loc negocierea colectivă
– Obligativitatea negocierii în raport cu fiecare nivel și încheierea CCM ca rezultat al negocierii
– Când se naște obligația de a negocia (situații, termene)
– Contravenții și alte posibile sancțiuni
– Reprezentarea părților la negocierea colectivă
– Procedura demarării și desfășurării negocierii colective
– Încheierea CCM: durată, înregistrare, efecte
– Informarea salariatilor membri neafiliați la sindicatul dintr-o organizație
– Obligația de inițiere a negocierii colective, care este obligatorie la nivel de unitate cf. art. 129 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 se considera îndeplinită dacă a avut loc o ședință de negociere, dar în care s-a convenit amânarea semnării unui contract colectiv de muncă până la semnarea unui CCM la nivel de ramură? Este posibilă o asemenea amânare? Peste cât timp de la amânarea convenită trebuie reluată procedura negocierii colective de către angajator?