ÎNREGISTRAREA VIDEO ȘI TRANSCRIPTUL

Ion Traian Ștefănescu: Bună seara, sper să nu se aplice în acest caz dictonul „tard et nienti usuosa”. De aceea, adresez tuturor celor care ne privesc și ne aud cu întârziere mare urarea de la mulți ani pentru acest an. Subiectul dezbaterii este fișa postului. Moderatori sunt domnișoara avocat Elena Marcu, cabinetul Schoenherr și Asociații; domnul avocat Mihai Acsinte; domnul avocat Cătălin Micu, Zamfirescu, Racoți & Parteners și avocatul Șerban Pâslaru, Țuca, Zbârcea și Asociații. Îngăduiți-mi câteva considerațiuni introductive, scurte, sub zece minute. Cadrul normativ este dat de Codul Muncii și de Hotărârea Guvernului cu privire la clasificare ocupațiilor din România. Se adaugă Ordinul ministrului muncii referitor la modelul-cadru al contractului individual de muncă. Fișa postului se întocmește de către angajator pentru toate categoriile de salariați, indiferent de tipul contractului individual de muncă în care sunt parte. Angajatorul poate fi persoană juridică sau persoană fizică. Este esențial de subliniat că atribuțiile se referă la o anumită funcție sau la un anumit post, în accepțiune obiectivă, nu subiectivă, fără a fi corelat cu pregătirea și aptitudinile celui care dorește să se încadreze în muncă. Numai după negocierea individuală dobândește această fișă și o tentă specifică devine personalizată. Concret, fișa se propune ca o componentă a ofertei angajatorului în cadrul obligației sale de informare în vederea încheierii contractului, se negociază și pe această bază se încheie contractul individual de muncă. Subliniez și insist că în sistemul dreptului nostru sunt ocupații numai cele folosite de, am să folosesc prescurtat, COR. Alte ocupații suplimentare nu pot fi o creație a relației dintre angajator și salariat. Formularea legală de azi a art. 17 alin. (3) lit. d), din Cod este rezultatul unei anumite evoluții, interesant pentru logica legiuitorului fără de care nu se pot înțelege elementele de interpretare de azi, la zi. Inițial, în 2003, se specificau doar atribuțiile postului. În 2005, textul a devenit: funcția, ocupația conform specificației COR sau altor acte normative. Și, în 2011 a căpătat forma actuală cu referire expresă la fișa postului. În acest fel, legiuitorul a concretizat conceptul generic de fel al muncii, nici el definit legal. Este de reținut că textele legale nu definesc nici fișa postului și nici nu precizează conținutul său. Există câteva modele în sectorul bugetar aprobate de miniștrii de resort. Sintetic, în atribuții, dacă vrem să încercăm să definim, se înțeleg însărcinări, îndatoriri referitoare la muncă, date de cineva, în cazul nostru angajatorul, altcuiva, în cazul nostru salariatul. În condițiile descrise, fișele de post sunt sensibil diferite de la un angajator, la altul, ceea ce este firesc. Totuși, se pot descifra ca elemente comune elementele de identificare specifice funcției sau postului respectiv, adică scopul, obiectivul central, încadrarea în structura funcțională; relațiile cu alte funcții, posturi de subordonare, de coordonare, de colaborare, după caz. Reprezentarea în interior sau și în exterior. În al doilea rând, cerințe specifice pentru ocuparea funcției, postului respectiv; studii: it, limbi străine. În al treilea rând, elementul central care dă și denumirea documentului, atribuțiile. În al patrulea rând, criterii individuale specifice pentru evaluarea profesională. Atenție, suplimentare față de cele aplicabile la nivelul angajatorului, cuprinse în regulamentul intern. Cu toate că nu se rezumă la aceste atribuții, toate componentele pe care le-am enumerat sunt admisibile. De regulă, fișa este semnată de către ambele părți, ceea ce este normal, dar și numai de către salariat, ceea ce nu este normal. Există și alte categorii de probleme cuprinse în fișă pe care îngădui să le evidențiez rapid. În opinia mea, dintre ele sunt acceptabile: precizarea unor cerințe de aptitudini, periodizarea realizării anumitor atribuții: săptămânală, lunară, trimestrială, precizarea unor plafoane maxime de cheltuieli pe atribuții, stabilirea unor mijloace de lucru care se pun la dispoziția salariatului. În sfârșit, enumerarea actelor normative care se impun a fi respectate de către salariat. Sunt, însă, inacceptabile precizarea, chiar extinsă în unele fișe, a unor cerințe și reguli de ordin disciplinar care se cantonează din punct de vedere legal, al Codului Muncii, doar în regulamentul intern. Din punct de vedere doctrinar, numai un singur specialist s-a pronunțat, în sensul de a regreta și de a critica includerea fișei postului în elementele de informare de la încheierea contractului individual de muncă. Este o opinie singulară care nici nu răspunde, de altfel, logicii elementare a interpretării legislației muncii și anume aceea, ca regulă, de a fi în favoarea salariatului. În practică, cu aceasta închei, efortul instanțelor este de a căuta argumente spre a accepta sau nu atribuții suplimentare față de cele stabilite în fișa postului. Sunt opinii concordante între Curtea de Apel din București și alte curți de apel, în direcția acceptării acestei viziuni; chestiune asupra căreia cred că ne vom pronunța și noi în această seară. Așa fiind, propun să trecem la dezbaterea propriu-zisă și să luăm fiecare problemă în parte, cu rugămintea de a nu face exegeză, ci de a da răspunsuri concrete la întrebările care sunt prevăzute în acest nomenclator pregătit din timp. Vă rog, cine dorește? La prima problemă. Poftiți!

Șerban Pâslaru: În ceea ce privește natura juridică a fișei postului, cred că ați anticipat deja răspunsul, dar și dezbaterea atât cât a fost, față de caracterul convențional sau unilateral al fișei postului. Și din punctul meu de vedere, dispozițiile Codului Muncii, astfel cum au fost acestea completate în 2011, sunt suficient de clare în sensul că fișa postului are caracter convențional și că atât timp cât e parte a contractului de muncă ar trebui să facă obiectul negocierii cu salariatul. Aș avea câteva rezerve, totuși, față de această afirmație cu privire la anumite aspecte care se regăsesc în practică, de multe ori conținutul fișei postului. Pentru că așa cum spunea domnul profesor Ștefănescu, legiuitorul face trimitere, face referire la fișa postului, la acest instrument, la această componentă a contractului de muncă fără însă a ne spune ce anume ar trebui să conțină fișa postului. Și atunci, exemplele le-ați dat deja, sunt elemente care se întâlnesc în practică, în fișele de post, dar întrebarea este în ce măsură toate aceste elemente ar trebui să fie, dacă vreți, guvernate de caracterul convențional al fișei postului. Și acum ca să fiu mai explicit, aș încerca să lucrez cu exemple și le-ați menționat deja. Aspecte ce țin de organizarea angajatorului care, în mod uzual, sunt reglementate de regulamentul de organizare și funcționare și care aspecte transpun, dacă vreți, sau sunt rezultatul exercitării de către angajator a dreptului de a dispune cu privire la organizarea întreprinderii sale, care este, din punctul meu de vedere, un drept unilateral care nu ar trebui, în mod normal, să facă obiectul cenzurii vreunei negocieri cu salariatul. Și m-aș folosi de acest exemplu, pentru a merge un pic mai departe și, nu știu, a ne juca, dacă vreți scuzați-mi expresia, cu câteva scenarii des întâlnite în practică. De multe ori apar nevoi obiective pe parcursul vieții unui angajator privind structurarea organizației. Anumite posturi sunt repoziționate în ierarhie, se schimbă subordonări ierarhice, se schimbă inter-relaționări între anumite posturi și alte posturi din organizație. Toate aceste aspecte ar trebui, în mod firesc, să rămână în atributul exclusiv al angajatorului. Dar, încă o dată, de multe ori în practică, din punctul meu de vedere, doar pentru o bună informare a salariatului aceste aspecte sunt reflectate, sunt amintite și în fișa postului. Și întrebarea, deschisă din punctul meu de vedere, este: odată ajunse în fișa postului ele mai pot face obiectul unor modificări unilaterale la inițiativa angajatorului? Sau, în exemplul pe care l-am dat al unei restructurări, al unei reorganizări, angajatorul ar trebui practic să negocieze cu fiecare salariat? Orice asemenea modificare care chiar dacă nu vizează desființarea postului salariatului respectiv atinge aspecte care sunt menționate în fișa postului, precum subordonarea ierarhică, acesta era exemplul pe care l-am dat. Și, iarăși, în aceeași, dacă vreți, pentru scopul aceleiași argumentații avem Legea 319 a sănătății și securității în muncă, care spune că angajatorul stabilește pentru lucrător prin fișa postului atribuții și răspunderi ce le revin în domeniul sănătății și securității în muncă. Iarăși, o întrebare, dacă și aceste aspecte ar trebui să fie negociate cu salariatul.

Ion Traian Ștefănescu: Altcineva?

Mihai Acsinte: Aș dori să nuanțez puțin intervenția colegului meu, încercând un exercițiu de imaginație gândindu-ne că organizația este asemenea unui dispozitiv electronic, să zicem un televizor, în care fiecare componentă a acestuia este reprezentată de un post. Să zicem fiecare poziție de pe placa electronică a respectivului dispozitiv, iar acest post este ocupat de către o componentă care trebuie să îndeplinească niște cerințe de tensiune, de curent și așa mai departe, pentru ca acel dispozitiv să funcționeze în mod corespunzător. Din acest punct de vedere, cred că fișa postului până la momentul la care, desigur,  ea este semnată de către angajator și de către angajatul individualizat, cel care acceptă oferta, reprezintă în mod clar un document absolut necesar, ideal am putea spune pentru funcționarea corespunzătoare a organizației respective, a angajatorului respectiv. Sigur, din momentul în care părțile încheie contractul de muncă, ea, fiind parte a contractului de muncă, dobândește un caracter convențional indiscutabil. Ne gândim însă la marja care există în realitate în ceea ce înseamnă modificarea pe parcursul negocierii contractului de muncă, modificarea propriu-zisă a fișei de post. Aș asimila această negociere cu cumpărarea unui produs predeterminat care are niște caracteristici ce nu pot fi modificate în cursul negocierilor, ne gândim la fel, la un dispozitiv electronic. Nu  o să putem negocia cu vânzătorul de la magazin ca acel dispozitiv electronic să fie de altă culoare decât cele care sunt deja puse în vânzare și așa mai departe. Am putea să negociem prețul. Din acest punct de vedere, trebuie să acceptăm faptul că în anumite organizații, la anumiți angajatori în funcție de flexibilitatea, și aș spune chiar că sunt ocupații care necesită chiar un anumit nivel de flexibilitate și imaginație și în care se poate discuta inclusiv modalitatea care, există programul, periodicitatea unor activități cum a menționat domnul profesor, lucruri care pot forma în mod clar obiectul unei negocieri. Nu o să avem aceeași situație, în cazul unei linii de montaj, de exemplu, înalt tehnologizate în care în mod clar postul de montator al unui anumit subansamblu nu va putea fi făcut altfel decât așa cum este deja programat și nici cu altă periodicitate și nici nu se vor putea monta alte piese și nici nu va exista posibilitatea de a se negocia modalitatea concretă și atribuțiile foarte precise. Deci, iată, avem o varietate de situații. Desigur, răspunsurile pe care domnul profesor le-a și antamat la începutul discuției se aplică fără niciun fel de probleme. Aș merge pe ideea de a se analiza de la caz, la caz, în mod clar, sunt situații în care fișa postului așa cum este ea cel puțin în ceea ce privește atribuțiile, periodicitatea, chestiunile care țin, sunt aspecte intrinseci proceselor și relațiilor funcționale din cadrul angajatorului nu vor putea fi modificate și negociate. Ceea ce se va putea modifica, eu știu, negocia vor fi în situația în care vorbim despre posturi cu un nivel mai ridicat de autonomie aș spune.

Mihai Acsinte: Iată, de exemplu, în situația consilierului parlamentar, situația consilierului economic, dau câteva exemple de poziții unde, în mod clar, pot fi stabilite modalități personalizate în care contractul de muncă poate fi executat fără a se altera în vreun fel în mod necesar rezultatul calitativ al muncii respective.

Ion Traian Ștefănescu: Mulțumesc. Altcineva?

Elena Marcu: Aș dori să adaug tot în completarea celor spuse de colegii mei, apropo de caracterul unilateral și convențional. Pentru a nu lipsi complet de efecte juridice texte din Codul muncii, cum ar fi cele referitoare la atributele, drepturile angajatorului de a da dispoziții obligatorii salariaților sub rezerva legalității acestora, de a stabili criteriile de evaluare, inclusiv de a-și organiza activitatea sub forma regulamentului intern și de a stabili criteriile general aplicabile la nivelul angajatorului, obiectivele de performanță aplicabile la nivelul întregii unități aș tinde să cred că, deși fișa postului fără doar și poate, odată cu modificarea Codului muncii în 2011 a căpătat un caracter convențional, totuși, în anumite situații, atunci când chiar dacă se modifică elemente, cum ar fi linia de raportare ierarhică, deci care nu țin de o modificare intrinsecă a fișei individuale a postului respectiv, ci mai mult de organizarea internă care trebuie să rămână un atribut al angajatorului și care să nu trebuiască să fie supus negocierii individuale cu fiecare salariat în parte, pentru că atunci ar însemna să lipsim de orice efect juridic anumite dispoziții din Codul muncii, ori cu siguranță intenția legiuitorului nu a putut să fie aceasta. Asta ca să.

Cătălin Micu: Aș aduce și eu o singură precizare vizavi de ce au discutat colegii mei mai devreme, respectiv până unde se întinde acest caracter consensual al fișei de post, dar nu după ce fișa de post deja a fost semnată și însușită de către angajat în același timp cu angajatorul, ci aș vrea să vedem, să analizăm și caracterul negociat al fișei avante moment în care avem deja contractul de muncă încheiat sau în paralel cu negocierea contractului de muncă. Este oare fișa de post un element care trebuie negociat înainte de debutul în muncă sau fișa de post este o construcție juridică a angajatorului în funcție de nevoile lui raportate la postul pentru care se întocmește aceasta fișă de post? Iar intervenția angajatului este mai degrabă doar în sensul acceptării sau neacceptării sau comportă această fișă de post o negociere in integrum chiar anterior momentului semnării contractului, chiar anterior momentului însușirii fișei de post? Discuția pleacă de la o ipoteză practică întâlnită foarte des, cel puțin în practica recentă, când angajatul și angajatorul ajung la un acord vizavi de clauzele contractului individual de muncă, contractul este semnat, este chiar înregistrat în revisal, după care angajatorul, într-o oarecare doză de, să-i spunem naivitate, negăsind indicat să negocieze odată cu contractul sau să pună la dispoziție angajatului sau noului angajat, odată cu contractul, și fișa de post, merge cu fișa de post, o prezintă angajatului, care angajat refuză in integrum semnarea fișei de post agățându-se de anumite chestiuni din fișa de post pe care nu le consideră indicate, temeinice, relaționate cu postul, sens în care fără fișă de post ajungi într-o ipoteză destul de delicată de a nu putea efectiv să desfășori activitate sau, cel puțin, nu la nivelul solicitat de către angajator. Aceasta ar fi perspectiva pe care aș vrea să o aduc în discuție.

Ion Traian Ștefănescu: Mulțumesc! Cred că putem să conchidem la acest prim subiect și se poate clarifica cu certitudine că se negociază atribuțiile și atât, inclusiv cele din sfera securității sănătății în muncă la care s-a făcut referire aici, dar din perspectiva unor îndatoriri ale salariatului, nu din perspectiva măsurilor pe care le ia angajatorul cu privire la același salariat. Toate celelalte probleme nu se negociază. Am văzut o fișă, în documentarea pentru această discuție, în care o societate inteligentă chiar înscrie expresis verbis în fișe că respectivele probleme enumerate în continuare sunt cu titlu informativ pentru salariat. Asta este și ceea ce trebuie făcut în practică. Evident că nu am să discut cu salariatul cum înțeleg eu să-mi organizez unitatea, relațiile funcționale și așa mai departe. Asta este prima chestiune. A doua chestiune, fără îndoială că este o construcție juridică a angajatorului, dar când spunem avem dubii cu privire la interpretarea unuia sau altuia dintre lucruri trebuie întotdeauna, nu numai în situația asta, nu numai în situația asta, ci, ca regulă, trebuie pornit de la textul legal. Textul legal, vă reamintesc, dacă poți să-mi mai arăți textul acesta, te rog,17. Vă rog să vă uitați încă o dată, fișa postului cu specificarea atribuțiilor, altceva nu spune textul nimic. Tot ce este în plus intră în sfera deciziei angajatorului cu privire la care îl informează pe salariatul respectiv. Nu este posibilă ipoteza pe care dumneavoastră ați envizajat-o, ultimul dintre moderatori, și anume să negociezi contractul, să-l semnezi și pe urmă să mă hotărăsc că trebuie să discut fișa postului cu el și, eventual, să intru într-un cerc vicios, când el nu refuză fișa integral sau parțial. Nu, fișa face parte din contract, este anexă în contract, deci trebuie înainte de semnare să am acordul respectivului candidat, care devine, în acest fel, salariat. Mai trebuie poate, poate încă ceva spus în plus. Iertat să fiu, n-am să nominalizez persoana care a făcut această apreciere, spre stupefacția mea, un specialist care nu face parte din prima vârstă, ci dimpotrivă, din vârsta a treia, rostea recent într-o dezbatere la Sibiu următorul lucru teribil: „contractul de muncă ar fi un contract de adeziune.” Așa ceva răstoarnă toate datele logicii reglementărilor legale în această materie și vădea, din nefericire, acel specialist, necunoașterea a ceea ce este absolut necesar pentru un specialist în legislația muncii, cunoașterea legislației civile. Ori, azi, noi avem definit expres în legislația civilă ce înseamnă un contract de adeziune. Deci, din această perspectivă, accentuez că atribuțiile, atribuțiile trebuiesc negociate, restul nu. Cea de-a doua problemă, cred că a rezultat clar din cuvântul acesta introductiv, că se întocmește fișa postului și pentru muncitorii necalificați, dar, sigur, în logica a ceea ce înseamnă necalificat potrivit clasificării ocupațiilor din România, respectiv persoana care execută sarcini simple și de rutină care necesită folosirea uneltelor manual și depunerea unui efort fizic considerabil. Evident, o astfel de fișă de post va avea mai mult componentă informativă de atenționare, decât componentă de stabilire de atribuții ca atare. Așa că aș propune să trecem la cel de-al treilea subiect și, rogu-vă, cine dorește să intervină.

Elena Marcu: Referitor la corelația dintre fișa postului și clasificarea ocupațiilor din România, clasificarea ocupațiilor din România este obligatorie și angajatorii, potrivit legislațiilor speciale, inclusiv Legea 76/2002, sunt obligați să folosească această clasificare în documentele oficiale emise de societate, de societăți, ceea ce presupune, mă rog, coroborat cu alte texte din Codul muncii, din Hotărârea Guvernului privind revisalul și alte acte normative că în momentul în care se vorbește despre contractul individual de muncă, fișa postului și alte elemente care țin de acesta există o legătură între acel cod COR, denumirea funcției și ocupației din COR și postul ocupat de salariatul respectiv. Cu toate acestea, cred că deși există o asemănare între noțiuni, între „funcție”, „ocupație” și „post”, cu toate acestea, cred că există și o distincție între aceste elemente, adică atât din punct de vedere semantic, cât și din punct de vedere juridic și, în practică, adică aș duce un pic discuția și în zona practicii, am regăsit în contractele de muncă sau chiar în fișele de post atât referințe la denumirea din COR, cât și, mai ales în corporații, acolo denumirea posturilor vine de undeva din afara țării și nu întotdeauna traducerea denumirii este una care să coincidă cu denumirea titulaturii din COR. Și atunci, evident că, în practică, astfel de discrepanțe au devenit problematice mai ales în contextul reorganizării activității angajatorului în momentul în care, practic, îți puneai problema: ce anume, care este postul pe care îl desființezi, este postul care este reflectat de identificarea prin codul COR sau acea traducere nefericită a unei denumiri provenind din afara, venită pe cale ierarhică din cadrul grupului de societăți din care face parte angajatorul. Și, sigur, soluții se pot găsi astfel încât se poate crea o legătură între cele două denumiri, chiar dacă aparent sunt diferite, totuși, există o legătură între ele. Cu toate acestea, așa cum spuneam la nivel practic, cel puțin, pot exista chestiuni problematice pentru angajatorii care au de-a face cu astfel de situații. În ceea ce privește conținutul fișei, concret, al fișei postului și ce anume ar trebui, cât de detaliat sau cât de general ar trebui să rămână nivelul de descriere al atribuțiilor cuprinse în fișa postului, părerea mea este că în lipsa unor prevederi legale specifice care să detalieze așa cum detaliază în cazul conținutului minim obligatoriu pe care trebuie să-l cuprindă contractul individual de muncă, practica angajatorilor va diferi de la caz, la caz. Și, sigur, la un simplu search pe internet se pot găsi sute de modele de fișe de post. Câteva elemente cred că sunt comune și deja le-ați suprins dumneavostră, domnule profesor, la începutul discuției și se referă la scopul, natura postului, felul, ce ține de specificul activității respective, atribuțiile, mergând în concret, ce implică desfășurarea activității respective, program de lucru, relația dintre postul respectiv și alte structuri din cadrul organizației angajatoare. În ceea ce privește ce alte probleme și ce ar mai putea să cuprindă fișa postului și dacă ar mai putea să cuprindă și alte elemente, în afara atribuțiilor specifice postului respectiv, în opinia mea și din practică.

Ion Traian Ștefănescu: Scuzați-mă.

Elena Marcu: Spuneți!

Ion Traian Ștefănescu: Nu alte elemente, nu acesta este obiectul întrebării. Întrebarea vizează, într-unul dintre aspectele ei, dacă trebuie descrise toate activitățile ce trebuie realizate de salariat. Deci enumerarea atribuțiilor trebuie să fie exhaustivă, sau ba? Că pot să fie în plus, este clar, ne-am lămurit, pot să fie în plus.

Elena Marcu: Din punctul meu de vedere, enumerarea nu trebuie să fie limitativă. Cu cât este mai restrânsă și mai limitativă, cu atât angajatorul, în momentul în care ar putea să fie constrâns la un moment dat să joace după, să fie constrâns să ia anumite decizii în funcție de acele limite impuse prin fișa postului. De aceea, în opinia mea, n-ar trebui, adică ar trebui să fie cât mai generic formulată.

Ion Traian Ștefănescu: Mulțumesc! Poftiți.

Mihai Acsinte: Pentru început aș vrea să fac câteva considerații legate de clasificarea ocupațiilor din perspectiva corelării cu fișa postului. În clasificarea ocupațiilor putem întâlni frecvente situații în care, deși la nivelul atribuțiilor sau categoriilor de atribuții găsim identitate, pentru simplul fapt că postul, ocupația respectivă se referă la posturi care se găsesc în alte structuri, de exemplu, în structuri de stat sau în unități specifice și dau câteva exemple: la 1349, de exemplu, se face referire la conducători care planifică și valorează furnizarea de servicii specializate, provizorii și care nu sunt subclasificați în grupa majoră 12. Cu alte cuvinte, avem de-a face cu fișe de post care, din perspectiva atribuțiunilor, se poate vorbi despre o identitate. Vă dau un exemplu: coordonator presă sau șef oficiu juridic, mai departe, da? și care datorită faptului că postul la care se referă respectiva fișă de post se găsește în structuri diferite, în unități diferite, avem o clasificare și coduri diferite. În ceea ce privește modul în care sunt redactate atribuțiunile în fișa postului, aș spune că ele trebuie redactate la acel nivel de generalitate, suficient de special încât să se poată face o bună diferențiere de alte posturi din aceeași organizație. Cu alte cuvinte, trebuie să existe în mod clar o diferențiere, să existe baza prin care să diferențieze șeful de oficiu juridic de șeful oficiului de comunicare, de exemplu. Dau un exemplu elementar pentru că altfel am putea să avem situații absolut hilare. Sigur că da, categoriile de atribuțiuni trebuie să fie redactate într-o manieră care să acopere în mod corespunzător toate atribuțiunile specifice curente, dar, în egală măsură, să nu depășească ceea ce, în mod obișnuit, în reglementările referitoare la descrierea ocupațiilor, da? regăsim ca grupe mari de activități.

Ion Traian Ștefănescu: Mulțumesc!

Șerban Pâslaru: Aș dori doar o completare pentru că problema caracterului exhaustiv sau exemplificativ al fișei de post, găsesc că comportă discuții.

Șerban Pâslaru: Sigur, este de preferat ca descrierea atribuțiilor din cadrul unei fișe de post să fie făcută într-o manieră generică și nu cred că se poate pretinde din partea angajatorului o abordare de tip exhaustiv, pentru că, sigur asta și raportat la specificul anumit posturi, dinamica vieții angajatorului, dinamica activităților din interiorul unei organizații probabil că nici nu ar permite o descriere exhaustivă care să fie transpusă în fișa postului. Aș crede, însă, că este necesară o distincție între ceea ce în mod comun și uzual, sper că înțelegem prin atribuții și sarcini, însărcinările concrete pe care le primește un salariat. Pentru că în ceea ce privește atribuțiile, ceea ce cred eu că trebuie să trateze fișa de post sunt genuri, categorii, tipuri de activități în care angajatul va fi implicat și circumscris cărora angajatorul îi va trasa sarcini, va da dispoziții, îi va da însărcinări concrete. În ceea ce privește atribuțiile, deci, revin, aceste categorii, aceste tipuri, cred că descrierea ar trebui să fie cât mai completă și nu aș fi reținut în a accepta o abordare de genul: „precum și orice alte atribuții”, pentru că am mai văzut în anumite fișe de post. Dacă sunt lăsate asemenea portițe sau dacă descrierea atribuțiilor este, cum să spun eu, destul de limitată, sărăcăcioasă, atunci cred că angajatorul are un risc și că ar putea să traseze sarcini salariatului numai în măsura în care atribuțiile cărora sarcinile respective se circumscriu sunt cumva firești raportat la felul muncii, raportat la descrierea din COR. Deci dacă admitem faptul că fișa de post nu este exhaustivă, evident că nu putem admite în același timp că angajatorul poate abuza de un eventual caracter exemplificativ și să încredințeze și alte atribuții care nu au treabă cu postul. Recomandarea, încă o data, ar fi, din punctul meu de vedere, să existe bune diligențe în ceea ce privește descrierea categoriilor de atribuții la un nivel rezonabil cu precizarea că circumscris acestor atribuții angajatul, sigur, va putea primi însărcinări  care, evident, nu pot fi descrise exhaustiv sau amintite exhaustiv într-o fișă de post.

Ion Traian Ștefănescu: Mulțumesc!

Cătălin Micu: Aș avea și eu o intervenție foarte scurtă.

Ion Traian Ștefănescu: Poftiți.

Cătălin Micu: Pentru că vorbim de caracter limitativ sau exhaustiv conchidem că elementele menționate în fișa de post, fie la capitolul atribuții, fie la capitolul sarcini sunt înscrise doar cu titlul mai degrabă exemplificativ decât limitativ, chiar dacă, iarăși, în practică sunt discuții inclusiv în sensul în care atribuțiile menționare circumscriu elementul post sau funcție și că orice altă atribuție care excede acestui cadru trasat prin sfera atribuțiilor menționate în fișa de post nu ar trebui să fie acceptată de către angajat și nu ar trebui să devină obligatorie orice fel de însărcinare trasată de către angajator în afara acelui cadru descris de multitudinea atribuțiilor din fișa de post. Eu aș spune că esențialul din fișa de post nu este neapărat cât de multe atribuții adăugăm, cât de bine sau cât de în detaliu mergem să le descriem, ci esențialul este legat de faptul că neexistând un fel al muncii definit de lege poate este bine să-l definim în fișa de post și nu altfel, pentru că inclusiv în Codul Muncii se referă la felul muncii, atribuțiile menționate în fișa de post. Deci Codul, deși folosește sintagma „felul muncii” nu o definește, o leagă de fișa de post și eu aș crede de cuviință că în fișa de post ar trebui să existe acea definiție specifică a felului muncii raportată la postul respectiv, la funcția respectivă ocupată, pentru că de aici își trag esența toate atribuțiile pe care le menționăm în fișa de post, plus orice alte atribuții pe care ar putea angajatorul să le traseze angajatului în afara fișei de post, dar circumscrisă acelei definiții a felului muncii care nu ar trebui să fie altceva decât scopul pentru care angajatorul a creat acel post în cadrul organizației sale. Am văzut în puține fișe de post o astfel de definiție, în schimb am văzut o speță sau, mai bine spus, am văzut rezultatul debateului dintr-o speță de la Curtea de Apel Constanța în care instanța a conchis, în accepțiunea mea corect, că retragerea unor atribuții din fișa de post poate fi făcută de către angajator atâta vreme cât prin retragerea acestor atribuții nu modifică felul muncii, nu modifică acea chintesență a postului. Și, aș adăuga eu, că și adăugarea unor elemente suplimentare în fișa de post care se circumscriu acelui element și, iarăși, nu ar trebui să fie o problemă pentru angajator. Or ți le adaugă în fișa de post, or ți le comunic direct, să-i spunem, printr-o sarcină tratată verbal sau în scris, ar fi cam același lucru. Asta ar fi o chestiune pe care aș vrea să o subliniez. A doua chestiune pe care vreau să o subliniez, vizavi de conținutul fișei de post, este legată de o practică pe care eu o găsesc din ce în ce mai des în materia dreptului muncii, aceea a categorisirii atribuțiilor în mai multe categorii, să-i spunem generic, primare, secundare și terțiare. Unele fișe de post, de exemplu, am văzut atribuții primare specifice funcției de contabil, după care, în atribuțiile secundare, erau specifice funcției de auditor. A treia categorie, de atribuții terțiare, nu prea avea legătură nici cu prima, nici cu a doua, ci mai degrabă erau atribuții administrative la nivel de companie. Acum, eu înțeleg că se încerca crearea unui om multilateral dezvoltat, printr-o singură poziție să dezvolți trei categorii de atribuții, însă, cel puțin din perspectiva mea, nu o găsesc corectă și nici justă din perspectiva definirii acelui fel al muncii. Cum poți să definești un post sau cum poți să dai un scop unei poziții, unei funcții printr-o multitudine de poziții, de atribuții specifice poziții din cadrul companiei? Știu ce se dorea și ce se dorește de fiecare dată, atunci când nu avem un nivel de încărcare pe poziția de contabil să poată să îndeplinească și atribuții de natură administrativă. Dar cred că, nu știu dacă aceasta ar putea fi o practică normală și curentă, pentru că dacă ar fi o practică normală și curentă probabil că fișele de post ar deveni un fel de romane în care avem până la z categorii, deși el este contabil, dar în realitate putem să-i dăm și atribuții legate de deszăpezit. Nu știu.

Ion Traian Ștefănescu: Mulțumesc! Să încercăm să conchidem, dacă am acordul dumneavoastră. Sunt două perspective, care trebuie să pornească, ambele, de la, atenție, funcție, serviciu, slujbă, post. Deci funcție și post sunt sinonime. În al treilea rând, ocupație: îndeletnicire, treabă, activitate. Așadar, când legiuitorul s-a oprit la clasificarea ocupațiilor în România, s-a gândi că ele încorporează ambele componente, respectiv funcția și postul. Acesta este primul element. A doua chestiune, se poate vorbi despre o cuprindere exhaustivă a atribuțiilor, adică a tuturor atribuțiilor, și o cuprindere enunțiativă, fără pretenție de a fi exhaustivă. Ia uitați-vă, vă rog, în regulamentul intern. Ce spune la lit. c)? „Drepturile și obligațiile”, deci în concepția legiuitorului este o enumerare exhaustivă. E oare posibil, obiectiv așa ceva? Este imposibil. Oricât ar fi efortul de meticulos, de metodic, de detaliat al angajatorului, rămâne o zonă care nu poate fi acoperită și anume, este tocmai zona vieții care pulsează în rigorile, în legile ei. Așa este și aici, este imposibil să te gândești că atribuțiile vor fi toate prezentate, că va fi o enumerare exhaustivă. Nu este posibil acest lucru. Dintr-o altă perspectivă, însă, pe care eu o consider mai importantă pentru practică, aceste atribuții, de la caz, la caz, fie exhaustive, fie limitative pot să fie generale și într-un asemenea caz în care aceste atribuții sunt generale, o asemenea logică este în avantajul angajatorului care se poate, ulterior, intrica pe asemenea atribuții generale și a își soluționa problemele care survin în momentului aprobării fișei postului. Dacă atribuțiile sunt detaliate, este în avantajul salariatului care, în acest fel, se poate apăra, poate opune excepții că atribuțiile lui nu încorporează și astfel de răspunderi pe care înțelege angajatorul să i le dea ulterior. Deci, într-adevăr, trebuie gândită această chestiune ca o problemă de la caz, la caz, la latitudinea angajatorului. El este cel care trebuie să își gândească fișele pe categorii de salariați, de calificări și așa mai departe. Definiția, care se propune aici a felului muncii, e greu de dat. Neexistând o definiție legală, înseamnă că fiecare dintre definițiile existente la o unitate sau la alta vor fi o creație intelectuală care poate fi apropiată de corectitudine sau nu. Eu pledez, în logica colegului mai tânăr care s-a referit la această problemă, la faptul că, așa cum știți, fiecare ocupație din clasificarea ocupațiilor are generic, inițial, o înșiruire, o enumerare care conturează așa, într-o anumită măsură cu obscuritate, dar, atenție, chiar și cu greșeli felul muncii pentru ocupația respectivă. Spun chiar și cu greșeli, vă rog să vă uitați, de curiozitate, la juriști, spre exemplu, în care se vorbește exclusiv despre cei care dacă sunt pledanți se vorbește numai de cei din zona penală. Deci împărtășesc acest punct de vedere al încercării de a defini felul muncii în viziunea angajatorului respectiv, dar corelat cu suportul legal pe care mi-l dă clasificarea ocupațiilor din România și, deci, nu din supt din degete să poată preciza o noțiune, o accepțiune concretă a felului muncii într-o unitate dată, ci corelând cu clasificarea ocupațiilor din România. A patra întrebare, dilemă, cine dorește să înscrie, vă rog.

Cătălin Micu: Aș încerca eu să aduc în discuție câteva elemente legate de subiectul numărul patru și aș începe prin a pleca de la o situație concretă pe care aș vrea să o supun atenției și să vedem dacă poate fi  considerată conduita angajatului ca fiind o conduită corectă sau nu. Vorbim despre un post de director financiar-contabil, în 364 din zile și-a desfășurat activitatea de director-financiar-contabil, în a 365-a zi a anului respectivului salariat îi este solicitată o atribuție care nu cadra nici cu fișa de post, nici cu felul muncii, așa cum întru formulă s-a încercat definirea în fișa de post și salariatul refuză total bazat pe următoarele elemente: unu, nu mi se cere îndeplinirea acestei atribuții pentru că este necesară pentru companie, e vorba despre o atribuție de gen strict administrativ, trebuia pur și simplu să facă cărăușie de document de la sediul angajatorului în aceeași zi cu privire la un document important pentru companie. Nu m-am referit aiurea la 365, asta se întâmpla pe 30, 31 decembrie. Angajatul spune nu, într-un fel sau altul îmi lezează demnitatea. Doi, este un act de discriminare, persoana respectivă fiind de o anumită naționalitate spunând că de fapt „mă discriminezi în raport cu alți angajați cărora nu le ceri atribuții în afara fișei de post”. Trei, această atribuție pe care am primit-o, nu am primit-o de la superiorul meu ierarhic, de la directorul general al companiei, pentru că el nu era în companie la acel moment, ci am primit-o de la o persoana care putem să spunem că acționa ca un reprezentant al acționarului majoritar. Dar ca poziție în cadrul companiei nu exista, deci el era doar un reprezentant al acționarului majoritar. Acestea sunt cele trei apărări pe care le-a formulat angajatul, nu atât în fața celui care i-a solicitat această, ci într-o contestație a deciziei de sancționare disciplinară că nu a dus acel document. Compania, pentru că nu a dus acel document, era vorba despre participarea la o licitație în care directorul financiar-contabil trebuia să fixeze împreună cu acest domn care reprezenta acționarul, trebuia să fixeze prețul. Ei nu s-au înțeles cine, cum duce și într-un final s-a ajuns de nu s-a mai depus oferta. Aceasta a fost sancționată disciplinar, iar apărările pe care le-a formulat erau acestea, strict în ordine: unu, îi lezează demnitatea, doi, este un caz de discriminare și trei, nu puteai tu să-mi dai mie, chiar dacă erai reprezentantul acționarului majoritar, nu puteai să-mi dai ordine de serviciu sau nu puteai să-mi trasezi sarcini. Nu vă spun ce-a făcut instanța într-un final, pentru că instanța nu a motivat sub nicio formă decizia de legătura dintre aceste trei susțineri. Pentru mine au fost interesante doar susținerile și, aș găsi de cuviință, dacă putem să tranșăm noi problema vizavi de aceste trei argumente.

Ion Traian Ștefănescu: Dar instanța a acceptat contestația lui? Asta e important, dacă a acceptat-o sau nu a acceptat-o, nu considerentele.

Cătălin Micu: Instanța a acceptat contestația.

Ion Traian Ștefănescu: A acceptat. Altcineva dacă dorește, vă rog să fiți mai conciși, pentru că deja, după spusele liderului organizator prezent aici alături de mine, trebuie să ne încadrăm într-un anumit timp.  În speța pe care ați înfățișat-o, instanța a procedat corect. Nu extind că nu are rost. La miezul întrebării, această parte finală a întrebării: „când sunt admisibile dispoziții ale angajatorului corelat cu competențele lui legale”, iată am să încerc o enumerare care sper să fie utilă: în cazul în care angajatorul stabilește normele tehnice de lucru cu anumite utilaje, mașini, instalații, în cadrul atribuțiilor de serviciu pe care le are salariatul. De regulă, normele tehnice sunt chiar însoțitoare, ale producătorului pentru utilajul, mașina, instalația respectivă. În al doilea rând, când se schimbă modul de raportare pe linie ierarhică, problemă exclusivă a angajatorului, nu te mai subordonezi acestuia, te subordonezi altuia. Cănd se concretizează doar – deci numai se concretizează – atribuții preexistente, existente în fișa postului. Când se emit dispoziții de lucru pentru a facilita și a asigura un anumit mod de soluționare al atribuțiilor de serviciu. Când salariatul este schimbat de la un compartiment de muncă la altul, fără a fi afectate atribuțiile de serviciu, după cum știți asta este o îndelungată dispută, decizie în doctrină și în practică, dacă așa ceva se poate face și dacă așa ceva reprezintă sau nu o modificare a felului muncii. Dacă vorbim despre flexisecuritate în materia reglementării raportului de muncă, sigur că o trecere de la un compartiment la altul fără a-i schimba atribuțiile și fără a-i modifica salariul, în sens de diminuare, este admisibilă, intră în logica elementară a lucrurilor. Și, în sfărșit, fără dubiu, o enunț deși are caracter superfluu, în cazul în care angajatorul înțelege să reducă dintre atribuțiile pe care le-a stabilit anterior. Deci, în aceste ipoteze, angajatorul poate să dispună în virtutea prerogativelor sale legale. Alta este însă problema și anume dacă angajatorul poate să transmită atribuții suplimentare față de fișa postului? Asta-i nodul Gordian. Este posibil sau nu este posibil? V-am spus, introductiv, că în instanțe se încearcă să se dea un răspuns favorabil la această chestiune, la mai multe curți de apel. Din păcate, noi nu suntem în logica francezilor, acești născatori de drept de două secole, care și-au pus amprenta foarte serios și pe legislația Uniunii Europene prin știința lor, prin tradiția lor. Acești născători de drept au următoarea instituție, nereglementată absolut nicăieri. Presate de situațiile din viață, instanțele judecătorești din Franța au născut o categorie aparte de forța majoră și cazul fortuit. O denumesc situație constrângătoare. Acesta este termenul intrat în uz în limbajul juridic. Doctrina a acceptat unanim această interpretare a instanțelor franceze și, deci, în momentul de față, precizez, precizez, în sfera dreptului privat, nu a dreptului public – în momentul de față o persoană poate fi exonerată de răspundere, dacă s-a aflat într-o situație constrângătoare, care nu e nici forță majoră, nici caz fortuit. A căzut zăpada peste noi acum. Dacă scot salariații la lopată, indiferent de atribuțiile pe care le au în cadrul funcțiilor lor, e legal sau nu e legal? E posbil sau nu e posibil? E un abuz sau nu este un abuz? N-avem soluție noi. Dacă am fi în Franța soluția ar fi imediat: e o situație constrângătoare care nu este exterioară unității, deci nu se poate încadra în forță majoră sau caz fortuit, dar, totuși, trebuie să recunosc, rațional, că se impune o anumită soluție. Din acest punct de vedere, formal vorbind, eu, ca doctrinar, ar trebui să ma ridic împotriva acestor soluții ale instanțelor, dar ar însemna ca toată viața să nu fi făcut decât muncă ex-catedra și să nu știu că sunt situații în care ești obligat de împrejurări să iei anumite măsuri rapide, categorice, tranșante, neplăcute pentru o parte sau mai muți dintre salariați. Și atunci, accept prin tăcere soluția acestei instanțe, însă sub rezerva că oricând se poate ivi altcineva care să spună: „este inadmisibil! Cum, peste ce s-a negociat să se adauge ceva?” Dacă se integrează, e ultima precizare, dacă se integreză felului muncii, caracteristicilor ocupației respective, așa cum este privită în clasificarea ocupațiilor, atunci eu am suportul legal din clasificarea ocupațiilor și aduc o atribuție care este absolut necesară pentru ca lucrurile să meargă normal. Iată o paralelă. Și, la aceasta, adaug, adaug: în general, așa cum este și la această masă în care dezbatem aceste probleme, juriștii sunt, de regulă, tineri, sunt produsul anilor de după 1989. Asta înseamnă și a fi cutezător. Nu eu trebuie să fiu cel cutezător, ca regulă, ca regulă. Dumneavoastră trebuie să fiți cutezători. Dumneavoastră trebuie să intrați în arenă. Dumneavoastră trebuie să intrați și să vă referiți, spre exemplu, la această problemă a situației contrângătoare, care poate să reprezinte o soluție realmente de mare interes pentru întreaga sferă a dreptului privat și să o împingeți înainte, să mergeți. Domnule, una este viziunea Codului Napoleon și alta este situația pe care viața ne-o impune. Acesta este un apel, nu patetic, ci realist, pentru că, alminteri, să știți că nici justiția nu se poate conduce singură numai după capul și după cunoștințele slujitorilor ei de vârf. Justiția este o operă a tuturor celor care o deservesc, care contribuie în diverse modalități în așezarea ei într-o logică rațională pentru un stat democratic de drept. Poftiți la a cincea problemă. Cine dorește?

Șerban Pâslaru: Aș începe cu un răspuns scurt, raportul este unul cât de poate de direct. Deci, pentru că vorbim de criterii de performanță, vorbim de obiective de performanță, dar aceste instrumente de evaluare aplicate activității concrete desfășurate de către salariat trebuie, evident, să se raporteze la limitele stabilite prin fișa postului. Sigur, așa cum s-a mai spus deja, cred, destul de clar, nu ne așteptăm să găsim în fișa postului o descriere eshaustivă a activităților care sunt desfășurate de salariat, dar activitățile respective trebuie să se circumscrie atribuțiilor salariatului, astfel cum sunt reglementate acestea de fișa postului. În aceste condiții, evaluarea profesională trebuie, evident, să țină cont de conținutul fișei de post și de limitele acestor atribuții, salariatul neputând fi, în opinia mea, evaluat pentru activități care ar excede fișei. Scuze, raportat la atribuții care ar excede fișei postului.

Ion Traian Ștefănescu: Mulțumesc! Altcineva?

Cătălin Micu: Eu aș avea o intervenție în spiritul a ceea ce a punctat Șerban, însă aș duce un pic lucrurile către o altă dimensiune. În fișa de post sunt prevăzute pe lângă, sau, mă rog, în contextul larg al discuției despre conținutul fișei de post, ați amintit dumneavoastră la începutul acestui demers inclusiv acele elemente care nu țin de desfășurarea sarcinilor efectiv, ci țin de interacțiunea cu ceilalți. Unii angajatori, de influență vestică, în principal, țin foarte mult la modul în care interacționează angajatul cu departamentul în care își desfășoară activitatea și cu ceilalți angajați în general. Și sunt stabilite în fișele de  post niște elemente ce țin de: modul în care interacționează, să interacționeze în x mod, să aibă o conduită de x natură față de subordonații ierarhic, față de cei cu care își desfășoară activitatea pe orizontală și față de superiori. Sunt situații în care angajatul este evaluat foarte bine pe latura „desfășurarea activității”, în sensul în care și-a îndeplinit obiectivele de performanță strict legate de modul în care își desfășoară sarcinile de serviciu, în schimb, pică testul sau merge pe niște calificative slabe pe partea de interacțiune. Și, în acest context, foarte mulți angajatori își pun o întrebare, logică: este sau nu este acesta un caz care ar putea să meargă în fața unei comisii de evaluare profesională? Discuțiile, cel puțin în practică, sunt aproape inexistente. Mă refer la practica judiciară. În lumea doctrinară n-am văzut să fie atins foarte mult acest subiect, dar poate ne lămurim aici, în acest context al discuției legate, al paralelismului dintre fișă de post și evaluare dacă poate sau nu poate sau cum poate să fie tratată o astfel de situație? Mulțumesc!

Ion Traian Ștefănescu: Prima chestiune, pentru că înțeleg că se ascultă și se vizionează emisiunea în toată țara, aș vrea să atrag atenția asupra lucrărilor care apar în ultima perioadă de dreptul muncii. Rogu-vă să credeți că sunt lucrări, foarte puține dintre ele, de reținut. Nu oricine poate să analizeze cu rigurozitate această zonă a legislației noastre naționale. Recent a apărut o lucrare, pe care îmi face plăcere să o menționez pentru toți auditorii și pentru toți cei care privesc emisiunea, „Dreptul muncii. Anxietăți ale prezentului.”, autor: profesor Raluca Dimitriu, de la Academia de Studii Economice. Este o lucrare care, pentru un specialist, este util să fie cunoscută. Acum, în legătură cu problema pe care am discutat-o acum și apropoul legat de aceste lucrări: am uitat, am omis. Efortul teribil se cantonează. Fie se scoate numai dreptul individual al muncii, fie numai dreptul colectiv al muncii, dar nu o viziune de ansamblu asupra disciplinei, adică o abordare integrală. Regula asta este, parțial. În aceste lucrări sunt foarte multe confuzii. În primul rând, telegrafic, norma de muncă definește cantitativ ce trebuie să îndeplinească salariatul la locul său de muncă. Obiectivele de performanță individuală definesc calitativ ce trebuie să îndeplinească salariatul la locul de muncă. Prin urmare, din moment ce am stabilit astfel de atribuții pentru salariat, este clar că pot să procedez la evaluarea sa profesională. De aceea, mi s-a părut foarte interesant ce am găsit în unele fișe, criterii de evaluare individuală la caz, la persoană, la ocupația respectivă, nu cele generale care sunt cuprinse în regulamentul intern. Problema ridicată de dumneavoastră în final depinde de angajator. Dacă eu am drept o componentă a atribuțiilor de serviciu sfera relaționării, interrelaționării persoanei, poate chiar indiferent de ocupația ei, am pretenții în colectivul meu. Am găsit referiri la reguli de conviețuire. Nu mai vorbesc despre, dacă am avea, dacă am avea condiția reputației neștirbite, care era specifică între cele două războaie, pentru orice funcție publică, fie statală, fie în componenta vârfurilor de partide, atunci, sigur că n-am mai putea să discutăm despre penali. Dacă nu ai reguli, dacă ai permis, ai făcut statutul funcționarilor publici, dacă n-ai un statut al demnitarilor. Nu există așa ceva. Ce să te mai miri, dar de ce este penal și. Este pentru că legea îi permite și el nu are obraz. Deci, ar trebui consacrate aceste lucruri ca să nu se producă asemenea încurcături. Deci, eu sunt de părere că angajatorul care i-a stabilit asemenea atribuții, atunci când nu le face față și-l evaluează, el este cel care trebuie să decidă. Ce face? Ce devine preeminet: modul în care satisface atribuțiile propriu-zise ale postului sau felul în care se integrează în colectivitatea respectivă? El trebuie să decidă dacă este cazul să procedeze la o evaluare negativă și cu consecința, posibil finală, a desfacerii contractului pentru necorespundere profesională. Întrebarea următoare, șapte. Rogu-vă, cine dorește să intervină? Poftiți.

Mihai Acsinte: M-aș referi, cu prioritate, la partea doua a întrebării și anume: nerespectarea fișei postului, dacă poate atrage concedirea pentru necorespundere profesională? Așa cum am discutat la început despre fișa postului, aceasta conține foarte frecvent, pornind de la denumirea pe care englezii o dau, aceea de job description, conține acele așa-zisele job requirements, adică cerințele postului. Aceste cerințe ale postului, dumneavoastră ați menționat foarte bine lista cu toate elementele pe care le poate conține fișa postului în afară de atribuții, sunt o componentă esențială a fișei postului și anume: pregătirea, nivelul de studii, anumite certificări obligatorii, anumite calificări absolut obigatorii, chiar potrivit legii în anumite situații, în cazul anumitor profesii. Și, în mod evident, în situația în care fișa postului prevede asemenea calificări, ca să ne limităm la situații foarte concrete și nete, prevede calificări obligatorii, este evident că în momentul în care salariatul nu mai deține acea calificare, fie pentru că este expirată, trebuia reînnoită și așa mai departe, dau un exemplu, cel mai simplu, al permisului de conducere care este expirat sau a fost suspendat, în mod evident avem o situație de necorespundere profesională clasică, prin raporatre la cerințele legale. Avem și situația în care așa cum s-a menționat mai devreme de către antevorbitorii mei a unei anumite dinamici a angajatorului inclusiv din perspectiva progresului tehnologic, caz în care același proces de muncă realizat de către același salariat cu aceleași rezultate, să zicem produce anumite piese la o anumită mașină, suportă anumite progrese tehnologice, cum ar veni înlocuirea utilajului, care atrage după sine și necesitatea unei calificări diferite în utilizarea acelui nou utilaj. Dau un exemplu în care se digitalizează procesul, este necesară conducerea cu asistarea cu calculator și așa mai departe. În aceste situații, în mod evident, poate apărea o discrepanță între ceea ce mai înainte fișa postului solicita ca pregătire, ca experiență și ceea ce același post datorită progresului tehnologic solicită pentru operatorul respectiv, angajat, repet, în același post. În mod clar, la nivel de atribuții de micromanagement al acestei zone a atribuției vom avea cumva operațiuni diferite. Nu putem vorbi despre strungarul care realizează manual niște operațiuni și cel care doar realizează o conducere asistată de calculator a aceluiași strung, să zicem, sau a unui strung similar. În mod clar, vom avea la nivel de atribuții, la nivel de operațiuni elementare, dacă vreți, o diferență foarte clară. În această situație în care angajatorul vine și modifică fișa postului, pentru că este impusă de modificarea tehnologică și putem vorbi chiar despre o normă tehnică de lucru nouă putem ajunge în situația în care necorespunderea profesională ca urmare a lipsei de calificare, să spunem, poate apărea. Evident, în măsura în care se realizează totuși o formare, să spunem că formarea este accesibilă, nu necesită foarte mult timp, dar nu este asimilată până la urmă, pentru că există niste limitări pe care poate să le aibă operatorul respectiv și nu poate să depășească, nu poate să ia examenul pentru a conduce acel utilaj. Deci, iată, avem situații pe care trebuie să le avem în vedere legate strict de evoluția procesului de muncă în condițiile în care nu se modifică postul.

Ion Traian Ștefănescu: Mulțumesc, altcineva? Poftiți!

Elena Marcu: Referitor la încălcarea atribuțiilor prevăzute în fișa postului și sancțiunile pe care ar putea să le atragă acestea din perspectiva unei răspunderi disciplinare sau pentru necorespundere profesională a salariatului. Din punctul meu de vedere, o încălcare a atribuțiilor prevăzute în fișa postului ar putea să atragă fie o răspundere disciplinară, fie o necorespundere profesională, rezultatul în cazul încălcării pentru necorespundere profesională putând fi chiar concedierea salariatului. Distincția dintre cele două cred că pornește de la atitudinea subiectivă, să spunem, a salariatului față de acea încălcare obiectivă care este încălcarea atribuțiilor prevăzută în fișa postului și este un element obiectiv. Și aici este de examinat de la caz la caz și cumva granița dintre cele două este destul de fină și uneori în practică angajatorii nu încadrează întotdeauna în mod corect o concediere pe necorespundere profesională acolo unde este locul și respectiv o concediere disciplinară pentru încălcare cu intenție a unei atribuții prevăzute în fișa postului. De aceea, cred că este de apreciat de la caz la caz, și acolo unde, de exemplu o necunoaștere a atribuțiilor prevăzute în fișa postului coroborată, combinată cu o evaluare a performanțelor la locul de muncă a salariatului respectiv și a atribuțiilor pe care le are specificate în fișa postului care conduce la un rezultat sub calificativul stabilit de angajator ca fiind cel necesar pentru a asigura corespunderea pe locul profesional respectiv, cred că atrage mai degrabă o concediere pentru necorespundere profesională. În cazul în care însă încălcarea atribuțiilor se datorează unei încălcări cu bună știință, cu intenție a unei atribuții, de exemplu o insubordonare, o neîndeplinire în condițiile în care din cercetare reiese că salariatul își cunoștea atribuțiile și în mod intenționat nu a respectat și nu a săvârșit o atribuție din fișa postului, sancțiunea care ar trebui aplicată salariatului este una disciplinară.

Ion Traian Ștefănescu: Mulțumesc! Altcineva?

Șerban Pâslaru: Și cred că, foarte pe scurt ,am putea concluziona că dacă salariatul poate, dar nu vrea, e răspundere disciplinară, dacă vrea, dar nu este capabil, nu are aptitudinile profesionale, atunci este necorespundere profesională. Doar aș remarca faptul că în practică, exact cum spunea și Elena, am sesizat că de multe ori angajatorii nu stabilesc corect tipul răspunderii, preferând răspunderea disciplinară din motive ce țin, mă rog, de o mai mare ușurință în a proba. Și probabil se simt mai confortabili în a prezuma că salariatul este capabil, are aptitudini profesionale și că doar reaua-voință sau insubordonarea a fost cea care a determinat apariția situațiilor obiective. Și cred că am bifat-o și pe ultima, rămâne penultima doar.

Cătălin Micu: Aș face aici doar o mică adăugire. Într-adevăr, în practică este foarte greu să ne dăm seama a priori, avem o situație, nu știm cum o judecăm, o judecăm pe tărâmul unei verificări aptitudinale pentru o comisie de evaluare profesională sau începem să o analizăm prin prisma unei comisii de cercetare disciplinară. Cel puțin la capitolul privire de ansamblu asupra situației, eu cred că nu ne ajută atât de mult o privire strict raportată la individ, cât o privire de ansamblu raportată la departamentul din care face parte sau la structura efectivă, că nu neapărat din departament, poate să facă parte dintr-o substructură a unui departament. În practică avem exemple diverse, spre exemplu din domeniul bancar în care cinci oameni de vânzări au target, nu similar, ci practic același target, nu e nicio diferențiere între ei, lucrează în aceeași arie teritorială, au trecut prin aceleași filtre de selecție și prin aceleași proceduri de formare profesională, rezultatele sunt diferite total între primul și ultimul clasat, iei extremele, n-ai ce să faci, nu te ajută cu nimic, unul poate a avut o perioadă mai bună, unul a avut o perioadă mai proastă, dar raportat la medie, tot timpul sunt anumiți salariați care merg mult sub media grupului, ceea ce îți poate da un indiciu referitor la existența sau inexistența unei laturi subiective, cum spune Elena, păcătoase, nu se implică și atunci înclini spre varianta unei răspunderi disciplinare decât spre varianta unei răspunderi profesionale, de culpă profesională sancționată în cadrul unei comisii de evaluare, pentru că există un acest element vizibil obiectiv că ești mult sub, deși toată lumea atrecut, fie n-ai făcut bine partea de formare profesională care până la urmă ține tot de dorința ta de implicare, fie deși ai parcurs-o foarte bine, nu te-ai implicat atunci când a trebuit să ajungi să performezi efectiv pentru angajatorul tău. Așa cum spunea și Șerban, această înclinație spre latura disciplinară te ajută și din perspectiva caracterului reglementat al procedurii în condițiile în care au fost situații în care instanța practic, românește fiind spus, nu prea a știut de unde să apuce și unde să finalizeze procedura pe care a implementat-o angajatorul, într-un final, conchizând că de fapt n-a existat transparență în evaluare și dispunând desființarea deciziei de concediere. Plecând de la acest argument principial, angajatorii merg pe latura – prefer disciplinarul, e riscant, dar măcar e reglementată, latura subiectivă de apreciere a judecătorului este oarecum limitată doar la ceea ce s-a întâmplat.

Mihai Acsinte: Aș face un comentariu legat de această chestiune a evaluării, trebuie făcută o diferențiere clară între ceea ce înseamnă evaluarea performanței, evaluarea nivelului obiectivelor de performanță și evaluarea modului în care sunt realizate atribuțiile de serviciu și capacitatea de a realiza aceste atribuții de serviciu. Acesta este rolul mediei, ca întotdeauna să fie unii peste medie și unii sub medie, o raportare la ceea ce înseamnă medie riscă să împartă întotdeauna salariații care sunt comparabili în ceea ce privește performanța, să-i împartă între oameni competenți și oameni incompetenți, ceea ce nu este obiectul, ca să spun așa, întrebării. Întrebarea este dacă încălcarea atribuțiilor din fișa postului duce la răspunderea disciplinară și credem că dacă fișa postului a fost redactată în așa fel încât atribuțiile sunt destul de clare și ele prin raportate la ceea ce înseamnă regulamentul intern se poate pune în evidență cu claritate săvârșirea unei fapte disciplinare. Cred că nu există niciun dubiu. Trebuie făcută o diferențiere totuși între ceea ce înseamnă necorespunderea profesională și măsura în care este îndeplinit obiectivul de performanță, pentru că aici este o situație într-adevăr foarte delicată, să vorbim despre care ar fi obiectivul de performanță rezonabil la intensitatea, facem o paralelă oarecum cu norma de muncă, doar la o intensitate normală a muncii în timpul dat și cu resursele care sunt stabilite în fișa postului, pentru că în unele situații și acum domnul profesor a făcut o bună diferențiere, obiectivul de performanță calitativ este imbricat cu aspecte cantitative, de exemplu vânzările reprezintă un bun exemplu, cantitativ ar fi numărul de unități, calitativ ar fi, să zicem, unitățile care se găsesc în plaja de sus a prețurilor, deci cele sunt mai scumpe și aduc o valoare mai ridicată și servicii și așa mai departe. Sigur, dezbaterea e mai amplă, dar e importantă această diferențiere din punctul meu de vedere.

Ion Traian Ștefănescu: Mulțumesc! Fie concedierea pentru necorespundere profesională, fie concedierea disciplinară, fie ambele, accentuez, nu s-a vorbit aici, sunt posibile. Oricare dintre cele trei soluții, dacă sunt întrunite condițiile legii, cu alte cuvinte, voi avea răspundere patrimonială, cuplez cu răspunderea disciplinară în măsura în care evident s-a produs un prejudiciu. În ceea ce privește necorespunderea profesională, fără a extinde sub nicio formă trebuie reținut că unii salariați au obligația de a se perfecționa profesional, spre exemplu cei din învățământ, alți salariați, ceea ce constituie regula, nu au obligația de a se perfecționa profesional, nota bene, ca obligație legală, nu ca o obligație rezultată din planul de formare profesională elaborat de către angajator. Neavând o obligație legală, în momentul în care el este necorespunzător profesional, eu nu pot să-l fac culpabil, pentru că nu a avut o asemenea obligație și atunci sunt în terenul necorespunderii profesionale. Dintotdeauna, încă profesorul meu, Dumnezeu să-l odihnească, mi-l amintesc, Constantin Flitan făcea această distincție între concedierea disciplinară și concedierea pentru necorespundere care e în esență, o denumea Domnia Sa într-un caz, e culpă, în celălalt caz, nu este culpă, e nepricepere, e incapacitate, e lipsă de a fi la zi cu cunoștințele necesare și așa mai departe. Ne confruntăm, sigur, e firească înclinația spre concedierea disciplinară în condițiile în care textul legal este volatil, în aer în ceea ce privește evaluarea profesională. Este o altă lacună dintre multe altele ale legislației noastre. Deci, întotdeauna trebuie să vizeze încălcarea obligațiilor din fișa postului și este posibilă și una dintre răspunderi, și cealaltă. A opta problemă – lipsa fișei postului antrenează nulitatea contractului? Poftiți!

Mihai Acsinte: Lipsa totală a fișei postului este o situație în mod clar greu de imaginat, pentru că acel angajator care dorește să angajeze un salariat, un candidat știe pentru ce vrea să-l angajeze. Dacă nu are nicio cauză juridică, atunci în mod clar vorbim despre o situație de nulitate absolută pentru lipsa cauzei juridice, pentru că dacă nu are conținut, nu există post, nu există o descriere a acestuia, nu există practic un minim set de atribuții pe care să-l atașeze la contractul de muncă, atunci în mod clar putem vorbi despre o nulitate absolută pentru rațiunile generale, le lipsește cauza juridică. Apoi, fișa postului în forma de care spuneam la începutul dezbaterii, unilateral, deci o descriere a postului cu toate elementele sale înainte de a fi semnată de către candidat, dacă există, în mod clar, va fi important pentru modul în care vom evalua mai departe în interesul salariatului situația în care această fișă a postului nu i-a fost pusă la dispoziție și nu a fost semnată de către acesta, deși cumva angajatorul în instrucțiunile sale a urmat întocmai ceea ce a discutat și ceea ce a convenit cu salariatul, să spunem că nu l-a prejudiciat sub nicio formă, dar nu există ca anexă la contractul de muncă, nu este semnată de către cele două părți, avem și această situație și colegul vorbea despre această situație, incomoditate, deși contractul e încheiat și așa mai departe. Apoi există situația absolut, să zicem, cea mai generatoare de conflicte, de fapt, este aceea în care între fișa postului așa cum este ea desenată și înțelegerea pe care angajatorul o are cu angajatul în situațiile despre care vorbea colegul meu mai devreme, există diferențe semnificative și tocmai aceste diferențe la un anumit moment fac să pună în evidență fișa postului și discrepanța sau lipsa fișei postului semnată de către cele două părți și practic necorespondența. Și în momentul respectiv se pune problema dacă într-adevăr contractul de muncă într-o interpretare care să fie totuși favorabilă salariatului este lovit de nulitate. Într-o asemenea situație, apreciez că în interesul salariatului trebuie să existe o interpretare, trebuie să avem o interpretare care să protejeze tot ceea ce a reprezentat, pentru că sunt situații în care salariatul lucrează ani buni fără să aibă o fișă a postului, au fost întâlnite în practică, ceea ce ar conduce la o interpretare care ar duce la nulitatea contractului de muncă, ar fi cu adevărat greu de suportat de către salariat. Deci, acestea fiind cazurile, m-aș bucura să văd opiniile dumneavoastră referitoare la cele trei cazuri.

Ion Traian Ștefănescu: Imediat, dar vă propun să vă pronunțați și cu privire la ultima problemă, nu e scrisă aici am sentimentul, eu aș întreba – dacă ar fi util un model-cadru minimal al fișei postului. Și v-aș ruga să vă spuneți părerea și pe urmă conchidem.

Șerban Pâslaru: Dacă ar fi doar la nivel de ghid de bune practici, cu siguranță, da.

Cătălin Micu: Nu cred că putem ca și în cadrul contractului individual de muncă să avem un minim rezonabil asumat la nivel de lege, ci mai degrabă un set de linii directoare de ceea ce trebuie să urmărești la nivelul întocmirii vizavi de conținut, vizavi de set, de atribuții; trebuie să urmărești și latura interacționării dintre angajați și ceilalți angajați; trebuie să stabilești și raporturi de subordonare, raporturi de coordonare, raporturile pe orizontală, dar să legiferezi un document precum contractul individual de muncă nu cred că se va putea.

Mihai Acsinte: Aș opina să existe un model al fișei postului cu un set minim chiar de rubrici care să fie tratate. Cred că asta ar simplifica foarte mult și ar aduce într-o zonă mai transparentă foarte multe contracte de muncă care în momentul de față să ne gândim noi, să nu ne gândim doar la marii angajatori care au angajatori politici și reglementări bine puse la punct legate de respectarea legislației muncii; să ne gândim la micii angajatori care chiar au nevoie de o mai bună ghidare în ceea ce înseamnă reglementarea relațiilor de muncă și pentru care un asemenea formular minimal ar fi foarte util și, nu în ultimul rând, și pentru anagajat care ar putea să aibă totul mai clar. Să ne gândim că inclusiv pentru muncitorii necalificați există atribuții care trebuie stabilite conform clasificării ocupației lor pe sectoare de activitate, sunt atribuții distincte. Cu atât mai mult, vă dați seama pentru restul ocupațiilor care sunt de diverse complexități, cred că este util, pentru că acest contract de muncă este minimal, ca să spun așa, nu a făcut rău nimănui și fișa postului nu ar face rău nimănui. Ea ar putea să conțină și alte elemente în măsura în care, sigur, sunt apreciate ca fiind necesare.

Ion- Traian Ștefănescu: Mai pun o întrebare, ca să se aleagă lumea cu ceva din întâlnirea noastră la această taină de noapte: oare angajatorul poate să includă în fișa postului atribuții prin care să poată fi deservit el personal sau membrii familiei sale, alături de atribuțiile propriu-zise ale postului respectiv? Ce părere aveți?

Șerban Pâslaru: Ca să înțelegem, vorbim de un angajator persoană fizică sau vorbim de acționarul sau reprezentantul angajatorului?

Ion- Traian Ștefănescu: Ești inteligent. Eu deliberat nu am spus. Atunci concret: persoană fizică.

Șerban Pâslaru: De lămurit în cazul respectiv care este felul muncii, dacă este o muncă al cărui scop este deservirea.

Ion- Traian Ștefănescu: De exemplu șoferul căruia îi spun: ”Dragă, uite, în afară de mărfurile acestea, îmi vei duce și copilul la grădiniță sau îmi duci nevasta la coafor”

Șerban Pâslaru: Asta înseamnă că vorbim despre o persoană juridică, suspectez, în speța respectivă. Dacă șoferul este angajat de mine – directorul, să zicem, prin ipoteză al unei societăți comerciale și el este angajat ca șofer.

Ion- Traian Ștefănescu: Și persoană fizică, fără a fi o societate. E posibil?

Șerban Pâslaru: Revenim la însemnătatea fișei postului: dacă ceea ce îi cer eu se circumscrie atribuțiilor din fișa postului, da, pot să îi cer, poate eu din acest motiv l-am angajat: să-mi facă comisioane.

Ion- Traian Ștefănescu: Nu, dar întrebarea a fost precisă: dacă în afara de ceea ce reprezintă atribuțiile.

Șerban Pâslaru: Nu, atunci răspunsul este nu.

Ion- Traian Ștefănescu: Este nu răspunsul, dar de ce?

Șerban Pâslaru: Excede atribuțiilor din fișa postului.

Ion- Traian Ștefănescu: Păi excede, excede.

Șerban Pâslaru: Am avut impresia că am convenit că nu poate să exceadă.

Ion- Traian Ștefănescu: Păi nu, nu. Aceasta este o situație de excepție ceea ce întreb eu.

Șerban Pâslaru: Adică suntem cumva la situații excepționale? Bănuiesc că nu.

Ion- Traian Ștefănescu: Nu, este o situație în care eu apreciez că în afară de atribuțiile postului lui să conducă mașina, trebuie să facă și acest lucru.

Șerban Pâslaru: Înțeleg ce spuneți dumneavoastră. Deci e angajat șoferul la întreprindere și dacă tot are o zi mai liberă.

Ion- Traian Ștefănescu: Dar poate să fie și secretară: ”Dragă, faci documentația, dar îmi plătești și mie taxele, se poate?”

Șerban Pâslaru: Eu aș zice că se poate opune.

Ion- Traian Ștefănescu: Că se poate, da?

Șerban Pâslaru: Și nu aș putea să îl sancționez.

Ion- Traian Ștefănescu: Dar nu ar acționa art. 38 din Codul Muncii?

Șerban Pâslaru: În ce sens?

Ion- Traian Ștefănescu: În sensul în care dispune art. 38. Nu poți să îmi dai niște îndatoriri care exced postului meu.

Șerban Pâslaru: Exact. Am zis că se poate opune. Salariatul se poate opune.

Cătălin Micu: Angajatul.

Șerban Pâslaru: Angajatul se poate opune unei asemenea dispoziții care ar excede atribuțiilor care rezultă din fișa postului.

Ion- Traian Ștefănescu: Întemeindu-se pe art. 38?

Șerban Pâslaru: Întemeindu-se, într-un final,  chiar pe conținutul fișei postului.

Cătălin Micu: Discuția este la fel și în cazul angajatorului. Sunt angajatori, spre exemplu, sunt angajați ai subsidiare din România, este CFO-ul directorul financiar contabil al companiei din România, iar compania-mamă este din Elveția și sunt anumite sarcini care sunt trasate direct de către unul din reprezentanții companiei din Elveția directorului financiar-contabil care spune: „Dă-mi o situație despre nu știu ce”, fără sa fie solicitată pentru angajatorul din România, ci este o situație solicitată de acționar direct și ordinul sau dispoziția de serviciu este trasată de o persoană care nu se află în fișa postului ca fiind superior și nici nu este superiorul superiorului. Pe această linie ierarhică nu o să putem face direct legătura cu persoana care a trasat sarcina. În practică, știm toți de la această masă că se întâmplă atât să se solicite. cât să se și răspundă. Paralelismul este același, iar opinia mea este că: nu, decât dacă, ca situație excepțională, fiind prevăzători, în fișa de post sau dacă nu în fișa de post măcar în regulamentul intern acolo unde punctați dumneavoastră corect că avem drepturi și obligații putem strecura, așa cum la fel ați punctat dumneavoastră că inteligent s-au precizat prin fișele de post anumite elemente care ajută angajatorul, cred că acolo ar putea să menționeze că salariatul poate să răspundă solicitărilor venite din partea acționarului sau, așa cum spuneți dumneavoastră, angajatul poate, în mod punctual, să răspundă unor solicitări venite în afara fișei de post, dacă angajatorul este persoană fizică. Dar dacă angajatorul persoană fizică îi solicită angajatului să-și ducă soția la coafor, dacă are și o astfel de precizare de care să se poată lega în regulamentul intern sau chiar în fișa postului, cred că este posibil, dar doar cu titlu de excepție și fără a i se denatura felul muncii o dată și fără a i se modifica prin dispoziții de lucru zilnice sau săptămânale, fără a i se modifica sfera de atribuții din fișa de post.

Ion- Traian Ștefănescu: Mulțumesc! E mai simplă problema: dacă este capital privat, se poate, pentru că art. 38 din Codul Muncii îl vizează pe salariat, nu pe cel care cere să fie încadrat în muncă, și atunci eu care iți expun în exigențele mele ca angajator, îți spun: „Dragă, vei face munca de secretară la mine la cabinet, dar în același timp mă degajezi de plata taxelor pe care le am eu cu privire la locuința mea”, dacă este vorba de capital privat. În cazul capitalului public, fără îndoială că problema se pune altfel pentru că asta înseamnă cheltuieli pentru benzină, motorină, și așa mai departe. Da, este o situație de excepție, dar eu am vrut aici să punctez deliberat problema acestui art. 38 care nu vizează decât în momentul în care persoana a devenit salariat și se poate prevala de acest text pentru a refuza anumite chestiuni. În legătură cu nulitatea: eu sunt de părere că nu intervine o nulitate a întregului contract individual de muncă și mă întemeiez, ca logică, în afară de faptul că a nu interveni nulitatea este o soluție în favoarea salariatului, dar experiența m-a învățat că în drept atunci când argumentezi trebuie întotdeauna să te sprijini pe texte legale, atunci este concludentă și imbatabilă opinia pe care o promovezi, și atunci pornesc de la art.1255 din Codul Civil: „Clauzele contrare legii, ordinii publice sau bunurilor moravuri și care nu sunt considerate nescrise atrag nulitatea contractului în întregul său numai dacă sunt, prin natura lor, esențiale sau dacă, în lipsa acestora, adică a caracterului esențial contractul nu s-ar fi încheiat.” Acesta este textul de bază pentru nulitatea integrală, și atunci eu îmi spun: Domnule, eu am aici un mixtum compositum între ocupație, felul muncii și fișa postului. Din acest mixtum compositum elementul esențial este felul muncii, ocupația, care este indiscutabil precizată în contract la nu știu ce literă de acolo, din modelul aprobat prin normele de ordin ale ministrului. Deci, nu sunt o, să zic așa inedit, într-o vacanță integrală cu privire la precizarea a ceea ce trebuie să facă salariatul. Mai apoi, din moment ce am felul muncii stabilit, am și reperul pentru clasificarea ocupațiilor din România, ce trebuie el să facă acolo unde se definesc generic anumite atribuții urmând subdiviziunile interioare. Deci, din punctul meu de vedere, am elementele necesare pentru a spune clar că este o nulitate parțială care vizează ca atare fișa postului, care ex lege, în sens larg legea, este suplinită de precizarea felului muncii și din precizările din clasificarea ocupațiilor, și deci, este absurd să merg pe soluția nulității întregului contract. Iată răspunsul la această problemă. În legătură cu modelul-cadru, eu vă propun în logica prezentată aici, până când legiuitorul se va mai gândi, cine știe când, dacă introduce sau nu în lege, vă propun să-i rugăm pe cei de la JURIDICE.RO, pe același îndemânatic lider, pe domnul Andrei Săvescu, să constituie un colectiv de lucru, care pe baza discuției noastre să elaboreze trei categorii de fișe: fișe pentru funcție de conducere, fișe pentru funcție de execuție și fișe pentru necalificat, și aceste  trei fișe să le trimitem tuturor confederațiilor patronale din România, care să aibă în vedere, orientativ, judecata noastră comună cu privire la cuprinsul unei fișe a postului. Și, poate în acest fel dăm o mână de ajutor și se soldează discuția noastră nu numai cu ceea ce, sper eu, să fi constituit un plus de cunoaștere pentru cei care au fost împreună cu noi, dar și să reprezinte ceva practic. În sfârșit, l-aș ruga pe domnul Andrei Săvescu ca pentru dezbaterea care este preconizată pentru luna mai pe problemele disciplinare să se gândească dacă în prima parte a acestei dezbateri, n-ar trebui să dezbată exclusiv problematica regulamentului intern printr-o comensurare în timp rațională, eu știu, o treime, o pătrime din durata totală a dezbaterii respective și în partea a doua, să fie propriu-zis aplicarea sancțiunii și toate celelalte. Cred că a venit momentul de a discuta serios această problemă a regulamentului intern, mai ales că legislația nu este suficient de clară, precum știți vorbește despre contractul colectiv sau regulamentul intern după ce este regulamentul intern apare legea securității, sănătății în muncă și bagă problemele și în contractul colectiv, este o neclaritate care împiedică elaborarea unui document corespunzător în unități. Mulțumesc foarte mult celor care au participat! Apreciez calitatea intervențiilor, rogu-vă să fiți îngăduitori cu moderatorul, cu cele spuse de el și cu aceasta ne luăm la revedere. Bună seara! Noapte bună!