ÎNREGISTRAREA VIDEO ȘI TRANSCRIPTUL

Bogdan Dumitrache: 20 martie 2017, în particular. Dar în general 20 martie este, se pare, ziua internațională a fericirii, pentru că fericirea este în sine un fenomen internațional și așa trebuie să rămână. Fericirea presupune, în general, un bărbat și o femeie. Dezbaterea de astăzi are și o latură masculină și una feminină. Latura feminină este pe Skype, în Germania. Laura masculină este aici, în București, de mult nu am mai fost cinci bărbați în jurul unei mese, unui U. În legătură cu o temă generată de hotărâri destul de recente ale Curții de la Luxembourg legate de chestiunea atât de sensibilă a discriminării. Începem cu Skype, cu Germania, doamna doctor Mihaela Mazilu-Babel care este pentru prima dată le dezbateri în 2017. A mai fost alături de noi la dezbateri în principal pe teme care sunt legate de dreptul Uniunii. Mulțumim pentru faptul că este alături de noi și sperăm să avem o conexiune bună pe Skype de-a lungul întregii emisiuni. Venim în țară și într-o ordine care întotdeauna poate fi pusă la îndoială, dar cumva trebuie să începem cu cineva și să terminăm cu cine o fi. Domnul avocat Mihai Anghel, managing associate Țuca, Zbârcea & Asociații, prima dată la dezbateri, dar Țuca, Zbârcea & Asociații este un partener al dezbaterilor. Mulțumim pentru prezență! Domnul avocat Cătălin Micu, managing associate Zamfirescu, Racoți & Parteners, domnul avocat Marius Petroiu, senior associate CMS Cameron McKenna și, nu în ultimul rând, domnul avocat Laurențiu Petre, partener Săvescu & Asociații, de asemenea mulțumim că sunteți alături de noi. Conform tradiției o să facem loc momentului publicitar, după care o să intrăm în dezbatere. Așa cum spuneam și cum ați văzut lecturând pagina dezbateri, este vorba, în principal, de două hotărâri pronunțate la Luxemburg și o să îl invit pe domnul avocat Marius Petroiu să facă o punere în temă, o succintă prezentare a lor, pentru ca  după aceea să vedem care este impactul acestor hotărâri, hotărâri care nu sunt pronunțate în legătură cu litigii aflate pe rolul instanțelor române, dar care, pentru acest lucru, nu înseamnă că ne lasă indiferenți. Domnule avocat.

Marius Petroiu: Mulțumesc! Prezentarea celor două spețe va avea în vedere o succesiune a evenimentelor. Ar fi, din punctul acesta de vedere, mai simplu pentru toată lumea să înțeleagă cam despre ce a fost vorba în fiecare din aceste două spețe. Cu mențiunea că este vorba despre o speță principală, cea care a implicat o reclamantă din Belgia, respectiv, să-i spunem, o speță subsidiară, implicând o reclamantă din Franța. Speța principală are ca părți reclamante: doamna Samira Achbita, respectiv Centrul pentru Oportunități Egale și Opoziție la Rasism, o autoritate guvernamentală din Belgia care luptă împotriva discriminării și am putea spune pentru simplificare că ar fi echivalentul CNCD-ului din România, iar ca pârât: o societate comercială pe nume: G4S Secure Solutions. Câteva detalii: este o entitate listată la Bursa din Londra și care ca obiect principal de activitate, activitatea de outsourcing, în special în domeniul serviciilor de securitate și supraveghere privată, dar și în privința serviciilor de primire clienți, cum ar fi serviciile de recepție în cadrul unui job. Din acest punct de vedere, societatea a fost implicată pentru că în februarie 2003 doamna Samira Achbita este angajată cu un contract de muncă pe o durată nedeterminată de către entitatea belgiană a firmei G4S. La angajare societatea, angajatorul îi menționează că există o cutumă nescrisă, dar ca regulă aplicabilă în cadrul societății, în privința căreia este instituită o politică de neutralitate în privința oricăror forme de manifestare politică, filosofică sau religioasă, astfel încât angajații nu pot purta niciun fel de semne distinctive pe oricare din aceste trei elemente. Trei ani mai târziu, în 2006, în aprilie, doamna Samira Achbita își informează superiorii, propriu-zis societatea, că a decis să poarte un văl islamic la locul de muncă. O lună mai târziu, în mai 2006, deci la o lună de la această informare furnizare de doamna Achbita, societatea decide să introducă în regulamentul intern o prevedere scrisă, cu alte cuvinte să prevadă în scris acea cutumă nescrisă până la acel moment, în baza căreia angajații nu pot purta la locul de muncă niciun fel de semn vizibil indicând convingerile lor politice, filosofice sau religioase. În această perioadă doamna Achbita continuă să poate la locul de muncă vălul, astfel cum își exprimase opțiunea și decizia în aprilie, motiv pentru care în iunie 2006 este concediată și ca motiv al concedierii îl reprezintă persistența ei de a purta vălul la locul de muncă. În urma concedierii, doamna Achbita contestă concedierea. Atât instanța de fond, cât și instanța de apel în Belgia, ambele sunt instanțe în orașul Anvers, decid să mențină soluția decisă de angajator, întrucât se constată că acea concediere nu era nejustificată, ci dimpotrivă era justificată întrucât interdicția de a purta vălul la locul de muncă era generală, era prevăzută în regulamentul inter și nu instituia o discriminare, respectiv o afectare a libertății religioase. În contextul în care atât acțiunea în fond, cât și în apel este pierdută de către doamna Achbita, decide să facă un recurs la Curtea de Casație din Belgia care decide să suspende judecata și să solicite o clarificare către Curtea Europeană de Justiție cu privire la interpretarea art. 2 alin. (2) lit. a) din Directiva 78/2000, este așa zisa directivă privind egalitatea la locul de muncă, clarificarea vizând doar dacă faptul de a purta un văl la locul de muncă și respectiv o concediere pentru acest motiv, determină o discriminare directă. Foarte pe scurt, Curtea Europeană de Justiție consideră că nu a fost vorba de o discriminare directă și în același timp afirmă că nu a fost vorba nici de o discriminare indirectă în baza unor anumite elemente. Și aici nu o să intru foarte mult în detaliile soluției, întrucât consider că ar face obiectul dezbaterii noastre. Cealaltă speță, speța subsidiară să îi spunem noi, are în ca părți reclamante: o doamnă din Franța tot de religie musulmană pe nume Asma Bougnaoui. În același timp, reclamanta a fost o asociație de apărare a drepturilor omului, iar partea pârâtă a fost o societate comercială franceză Micropol SA, activând în domeniul it-ului, iar succesiunea evenimentelor este următoarea: în octombrie 2007 doamna Bougnaoui, studentă încă, se află la un târg de joburi pentru viitorii absolvenți și într-o discuție cu un reprezentant al firmei Micropol SA i se menționează că dacă se va angaja societatea nu privește cu ochi buni practica purtării unui văl islamic. Aproximativ un an mai târziu, în februarie 2008, întrucât doamna Bougnaoui își termina facultatea începe un stagiu de terminare a studiilor la Micropol SA. Aspecte relativ interesante: la momentul la care își începe stagiul de studii, deși avertizată de către reprezentantul societății, decide să poarte un batic în cadrul societății, nu un văl islamic. În iulie 2008, cinci luni mai târziu, încheie un contract de muncă, terminându-și stagiul de pregătire în cadrul societății, pe durată nedeterminată cu societatea ca inginer proiectant it. Un an mai târziu, este invitată de societate spre a i se comunica că a fost concediată întrucât în urma angajării în luna mai, cu o lună anterioară comunicării deciziei de concediere, un client a menționat societății că s-a prezentat la acel client purtând un văl islamic, iar o serie de angajați ai clientului respectiv s-au declarat afectați și deranjați de acest lucru. Doamna Bougnaoui contestă concedierea, atât tribunalul muncii, deci instanța de fond, cât și instanța de apel resping contestația pe motiv că restrângerea libertății în a purta vălul în cadrul societății era justificată de reacția clienților. Acest lucru a fost considerat de instanțele franceze ca fiind acceptabil, din punct de vedere al unui motiv al concedierii. În final, formulând un recurs Curtea de Casație din Franța a solicitat Curții Europene de Justiție cu privire la art. 4 alin. (1) din Directiva vizând egalitatea de șanse la locul de muncă. Mai precis, dacă un tratament diferențiat al angajaților pe motive de religie este justificat printr-o solicitare de acest tip a unui client al angajatorului, pentru ca, spre exemplu, anumiți angajați să nu poarte un văl, în această speță, islamic. Din acest punct de vedere, cam aceasta ar fi succesiunea evenimentelor. Putem intra și î contextul soluțiilor, dar poate colegii doresc  să abordeze ei soluțiile exprimate.

Bogdan Dumitrache: Haideți să începem cu Skype.  Deci apropo de această prezentare pe care a făcut-o domnul avocat Petroiu și care este poate mai puțin pentru cei aici de față, specialiști în domeniu și în cunoștință de cauză, cât poate pentru publicul care ne urmărește. Nu știu, cum vi se par aceste soluții date de Curte, soluții care cumva rimează chiar dacă spețele nu sunt, sigur, identice și nici problemele ca atare nu se suprapun, dar cumva aerul este unul comun?

Mihaela Mazilu-Babel: Da, mulțumesc de întrebare!  Soluțiile mi se par a fi în conformitate cu jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului, dar și o copiere a acestei jurisprudențe prin raportare la întreprinderi, la societăți. Jurisprudența CEDO se referă la neutralitatea statului, la dreptul statului de a adopta o legislație care să impună o neutralitate din punct de vedere al credinței, al religiei la nivel național, iar, practic, cum am văzut eu aceste două cauze: le-am văzut ca o transpunere a acestui drept al statului de a fi neutru la dreptul întreprinderilor de a adopta o politică neutră în ceea ce privește, să zicem, religia angajaților, dar și în contactul cu clienții.  Deci atunci când exercită activități comerciale să păstreze o față și o aparență de neutralitate, în ceea ce privește credința. Cam așa am înțeles eu aceste două hotărâri ale Curții. Practic și totodată Curtea lasă, impune în sarcina instanței naționale obligația, din ce am înțeles eu, poate chiar de a administra probe suplimentare pentru a determina în ce măsură, totuși, atingerea adusă dreptului de a purta acel văl este o atingere strict necesară și, prin urmare, acum va rămâne să vedem ce vor stabili instanțele naționale, ca la final să vedem dacă vom fi sau nu de acord.

Bogdan Dumitrache: Apropo de diferențierea și de nuanța pe care ați făcut-o în legătură cu faptul că într-una dintre hotărâri Curtea de la Luxemburg trasează instanței naționale să facă o verificare mai amănunțită și mai aplicată, cred că este vorba de această cauză: 15715, prima, Samira Achbita, dacă am pronunțat corect. Al doilea paragraf al dispozitivului: ”În schimb, o asemenea normă a unei întreprinderi private este susceptibilă să constituie o discriminare indirectă în sensul art. 2 alin. (2) lit. b) din Directiva 77/2000 dacă se stabilește că obligația în aparență neutră, pe care o prevede, determină în fapt un dezavantaj social pentru persoanele care aderă la o religie sau alte convingeri, cu excepția cazului în care este obiectiv justificată, înțeleg, chiar și o asemenea discriminare indirectă, nu, de un obiectiv legitim.” În fine, poate nu este traducerea cea mai fericită, de asta repet cuvântul, ”precum urmărirea de către angajator în relațiile sale cu clienții a unei politici de neutralitate politică, filosofică, precum și religioasă, iar modalitățile de realizare a acestui obiectiv sunt adecvate și necesare, aspect a cărui verificare revine instanței de trimitere. ” așa cum a spus Luxemburgul instanței belgiene.

Mihaela Mazilu-Babel: Mie mi se pare că aici în dispozitiv Curtea spune ceva puțin diferit față de ce a spus în considerente, pentru că în considerente folosește sintagma de ”strict necesar” și în dispozitiv vorbește despre modalități ca fiind adecvate și necesare. Eu aș fi inserat: ca fiind adecvate și strict necesare, pentru că altfel mi se pare că avem un conflict între considerentele hotărârii și între dispozitivul hotărârii. Deci asta aș dori eu să mai subliniez.

Bogdan Dumitrache: Adică numai instanța belgiană să nu fii sau cum?

Mihaela Mazilu-Babel: Instanța belgiană va putea să adreseze o a doua trimitere în preliminară dacă va considera necesară, dar cred că există deja jurisprudența Curții care spune că dispozitivul trebuie citit în lumina considerentelor și atunci. Într-adevăr acolo avem noțiunea de ”strict necesar”, deci dacă este strict necesar mie mi se pare, totuși, că este puțin mai mult decât necesar.

Bogdan Dumitrache: Vă rog.

Marius Petroiu: Aș vrea să fac o prezentare strict.

Bogdan Dumitrache: Necesară.

Marius Petroiu: Necesar, dar să spunem succint și o prezentare a soluțiilor, pentru că cronologic vorbind la momentul la care Curtea a decis să se pronunțe și să emită această soluție cu privire la aceste două spețe, ceea ce a înțeles Curtea să facă a fost să pună în oglindă o argumentare aferentă unor criterii obiective și aceste criterii obiective sunt folosite în speța belgiană, să-i spunem, speța principală, respectiv criterii subiective situate în planul absolut opus acestor criterii obiective, rezultând din speța franceză. Astfel, criteriul obiectiv sau mai precis criteriile obiective, pentru că sunt două, pe care Curtea le vede necesare în a se institui o astfel de permisă discriminare în cadrul unui angajator. Deci cele două criterii obiective sunt: existența unui obiectiv legitim și la acest test Curtea a răspuns că da, a existat un obiectiv legitim și anume: dorința angajatorului de a afișa față de clienți o imagine de neutralitate cu privire la cele trei aspecte de natură politică, filosofică sau religioasă, dar atenție atunci când angajatorul implica lucrători care trebuiau să intre în contact cu clienții. Respectiv cel de-al doilea criteriu obiectiv a fost cel legat de mijloacele prin care această așa-zisă discriminare permisă pot fi realizate și cele două mijloace trebuiau să fie: adecvate și, în același timp trebuiau să fie, necesare. Curtea a răspuns că mijloacele au fost adecvate întrucât a fost introdusă o normă în regulamentul intern și în același timp mijloacele au fost necesare întrucât da, a apreciat Curtea, e necesar ca atunci când există angajați care intră în contact cu clienții să fie instituită această politică de neutralitate printr-un document al societății disponibil oricărui angajat și anume: regulamentul intern. De precizat că în privința mijloacelor necesare de realizare, să-i spunem din nou, a acestei discriminări permise Curtea a apreciat că într-adevăr este lăsată la aprecierea instanței naționale acest criteriu, întrucât se va referi mijlocul de realizare doar la angajați aflați în contact cu clienții și, în același timp, există posibilitatea ca instanțele naționale să aprecieze dacă nu există o posibilitate în privința angajatorului de a oferi angajaților vizați de această discriminare permisă și un loc de muncă care să nu presupună interacțiunea lor cu clienții.

Mihaela Mazilu-Babel: Vizuală, doar vizuală.

Marius Petroiu: Da, vizuală. Curtea nu menționează, dar aș spune că este subînțeles. În privința criteriului subiectiv care nu este permis, astfel încât nu poate exista o discriminare acceptabilă, în speța franceză s-a considerat că o solicitare a unui client al angajatorului în privința trierii tipului de salariați pe care acel angajator îi va trimite clientului, în contextul în care salariații respectivi vor purta sau nu un văl islamic, un acest tip de triere, un asemenea criteriu este considerat subiectiv și prin urmare nu este permisibil. În mare, într-un mod succint și din punctul meu de vedere, cam aceasta a fost soluția pronunțată de Curte în cele două spețe.

Mihai Anghel: Bună seara, în primul rând, și mulțumesc pentru invitație! Desigur că problemele pe care le dezbatem sunt și delicate și controversate deopotrivă. Din punctul meu de vedere, aceste probleme nu știu dacă au neapărat o soluție tranșantă. Din nou, părerea mea este că dezbaterea este generată pe de o parte, de împingerea, uneori la limita rezonabilității, a corectitudinii politice atunci când vine vorba despre reglementarea unor drepturi și libertăți fundamentale și, pe de altă parte, dezbaterea ar fi generată de faptul că în acest context deja stabilit instanțele poate forțarea unor interpretări juridice, astfel încât să răspundă unor realități în schimbare din societățile democratice sau unor sensibilități cumva și ele influențate de, nu știu, politic. Nu acesta este rolul dezbaterii de astăzi. Am să încerc să îmi spun și eu un punct de vedere legat de hotărârile Curții Europene. În principiu, Curtea a spus următoarele: interdicția de a purta un văl islamic care decurge dintr-o normă internă a unor întreprinderi private, formulată de o manieră generală, deci care interzice afișarea ostentativă a oricărui semn religios sau care denotă o anumită filosofie nu ar fi o discriminare directă, afirmație cu care și eu sunt de acord. Un al doilea punct atins de Curte a fost așa: nu este discriminare directă în situația dată, pentru că tratamentul diferențiat care rezultă din norma aceasta internă, până la urmă este justificat de un obiectiv legitim al angajatorului. Și aici prima problemă pe care mi-o pun, pentru că din considerentele hotărârilor analizate sau din considerentul speței belgiene, ca să mă refer la speța belgiană, eu cel puțin nu am înțeles sau simt nevoia unor explicații suplimentare cu privire la ceea ce înseamnă legitim. Curtea se limitează la a spune: ”domnule, interesele angajatorului de a avea o abordare neutră în ceea ce privește clienții săi este suficientă ca să justifice o discriminare indirectă.”, lucru care cumva, indirect, este recunoscut de Curte. Legitim, dacă ne referim la definiția din dicționar, este cumva sinonim cu legal sau cu legea, acesta este primul sens dar de dicționarul românesc. Dicționarele britanice definesc ”legitim” ca fiind according to the law sau lawfull. Din perspectiva aceasta, eu aș fi simțit nevoia ca o limitare a dreptului fundamental la manifestarea religiei să se bazeze pe mai mult decât o simplă afirmație: că o anumită politică internă este legitimă sau nu. Aș fi simțit nevoia să se recurgă la o prevedere legală.

Bogdan Dumitrache: Cumva Luxemburgul, vă referiți la al doilea alineat al dispozitivului, să fi cerut ca acel obiectiv să fie recunoscut de lege sau într-o lege sau un drept obiectiv, un drept pozitiv intern?

Mihai Anghel: Da, pentru că, cel puțin acesta este punctul meu de vedere, dacă acceptăm că o astfel de limitare a unui drept fundamental poate fi reglementată la nivel de regulament intern, atunci, nu știu, mi se pare că tindem să dăm o valoare de lege unui regulament care până la urmă este întocmit de angajator cu consultarea reprezentanților salariaților. Deci practic este un document cu o valoare juridică mult redusă față de o lege.

Bogdan Dumitrache: Ceea ce spuneți are legătură foarte mare cu speța belgiană, pentru că din istoricul pe care îl știm din hotărâre și subliniat aici de domnul avocat Petroiu, totul a început a o cutumă. S-a testat rezistența cutumei, persoana respectivă a avut o manifestare religioasă vădită și atunci a apărut ceea ce era cutumă, a devenit regulament, apropo de ceea ce spuneați.

Mihai Anghel: În regulă, este un element interesant legat de modul în care s-au succedat evenimentele în speța belgiană. Am să spun doar că este adevărat că în mai angajatorul împreună cu reprezentanții salariaților au decis transpunerea acestei cutume la nivel de prevedere în regulamentul intern. Regulamentul intern astfel cum a fost modificat urma să intre în vigoare pe 13 iunie, dacă rețin corect, în timp ce doamna Achbita a fost concediată pe 12 iunie. Deci la momentul la care ea a fost concediată, a fost concediată pe motiv că a încălcat o cutumă nescrisă a angajatorului. Acum, ca să vă citez, revenind în România eu nu știu dacă o instanță de dreptul muncii ar fi respins contestația la concediere formulată de doamna Achbita în România, dacă angajatorul nu ar fi făcut dovada că abaterea disciplinară pentru care a fost sancționată este prevăzută în regulamentul intern, eventual și în contract și în fișa postului. Aceasta este o paranteză. O primă critică, din punctul meu de vedere, este că motivarea în cazul primei spețe se bazează pe cuvântul legitim, obiectiv legitim care, în opinia mea, nu este suficient de argumentată ca să justifice limitarea unui drept fundamental.

Bogdan Dumitrache: Chiar dacă este o chestiune de stare, de fapt aș vrea să subliniez pentru cei care ne urmăresc, probabil că și știu, ce ați spus legat de succesiunea evenimentelor este în paragrafele 15 și 16 din decizie. Într-adevăr paragraful 15 , în speța belgiană, spune: ”La 29 mai 2006 s-a aprobat modificarea. ” care reține Curtea că urma să intre în vigoare, cum am spus, la 13 iunie 2006, iar la paragraful 16 ne întoarcem un pic în timp față de momentul intrării în vigoare a regulamentului: la 12 iunie 2006 ca urmare a voinței persistente de manifestare a doamnei Achbita de a purta în calitate musulmană vălul islamic, aceasta a fost concediată.

Mihai Anghel: Da, adică, iarăși, dacă ar fi să fiu avocatul diavolului, modul în care s-au succedat evenimentele ar putea să denote și faptul că a fost vorba despre o premeditare în ceea ce privește concedierea doamnei Achbita. ”Domne, ne deranjează, haideți să o concediem. Avem cutuma aceasta și hai cumva să aranjăm lucrurile intern, astfel încât să existe și în scris această regulă.” Sigur, aceasta este doar o supoziție, poate este doar o eroare, habar nu am.

Mihaela Mazilu-Babel: Da, dacă pot să intervin.

Bogdan Dumitrache: Da, vă rog.

Mihaela Mazilu-Babel: Da, din câte am înțeles eu, domnul avocat ar putea să susțină ca argument faptul că fiind permis de către Curtea de Justiție unui angajator să realizeze, să zicem, o astfel de discriminare indirectă care ar fi justificată și proporțională în temeiul unei norme interne, adică dintr-un regulament intern, s-ar putea argumenta că s-ar încălca, într-adevăr, dreptul ca această limitare să fie realizată doar în temeiul unei dispoziții de drept. Practic așa ar spune CEDO. Da, CEDO spune că limitarea la art. 9 din Convenție ar putea fi adusă dacă se realizează printr-o normă, printr-o normă care îndeplinește cerințe de claritate și toate cele. Adică asta analizează mai întâi CEDO. Din câte am înțeles eu, aceasta ar fi plângerea împotriva raționamentului Curții. Însă, din acest punct de vedere, trebuie subliniat că avem o prezumție de protecție echivalentă, deci dacă doamna reclamant după ce obține hotărârea la nivel național s-ar duce la CEDO să se plângă că atingerea a fost adusă printr-o normă dintr-un regulament intern, deci nu printr-o dispoziție legală și astfel este contrară Convenției, cred că ar fi șanse foarte mari să nu se intre pe această analiză, deoarece avem prezumția de protecție echivalentă. Eu presupun că acesta a fost și unul dintre motivele pentru care s-au realizat aceste trimiteri de către instanțele supreme, pentru că astfel intrând în dialog cu Curtea de Justiție, prezumția de protecție echivalentă devine de facto: absolută.  Ce am mai înțeles eu aici este faptul că Curtea de Justiție, practic, a recunoscut un fel de efect al art. 16 din Cartă, adică eu ca angajator îmi invoc dreptul meu, libertatea de a desfășura o activitate comercială și în baza acestei libertăți doresc să adopt o imagine de neutralitate și atunci opun angajaților mei această politică de neutralitate. Deci este posibil, un angajator dacă ar fi creativ ar putea să susțină că dispoziția legală care se susține în norma internă, care poate lipsea sau era nescrisă, ar fi art. 16 din Cartă. Asta ar fi iar interesant, pentru că apoi ar trebui să ne întrebăm dacă conferim efect direct orizontal art. 16 și astfel am putea să îl opunem angajaților. Dar cam asta am înțeles eu că a făcut Curtea folosind acest obiect legitim. Mulțumesc!

Cătălin Micu: Eu aș dori să ieșim puțin din cadrul acesta ar celor două spețe și să ducem discuția către două alte dimensiuni. O primă chestiune ar fi: ok, am văzut ce a decis Curtea, am văzut care sunt raționamentele, putem discuta și despre oarecare temeiuri pe care să le fi avut angajatorul sau le putem imagina noi, chiar dacă poate angajatorul nu le-a avut în vedere în momentul în care a stabilit norma internă.  Însă ca să analizăm dintr-o altă dimensiune justețea și corectitudinea deciziei Curții, v-aș propune să schimbăm puțin datele problemei și să vedem dacă am fi fost în situația unui proces de recrutare în care angajatorul ar fi venit din start cu această mențiune: în cadrul entității mele nu este permisă manifestarea de voință sub nicio formă vizibilă a apartenenței religioase, filosofie, chiar politice și de orice altă natură care ar putea avea un impact asupra caracterului neutru pe care eu vreau să îl avansez către clienții, colaboratorii mei și în general în societate vreau să mă definesc printr-un caracter neutru. Eu aș întreba ce s-ar întâmpla dacă am avea de-a face tot cu un posibil candidat musulman care îndeplinește toate criteriile de angajare mai puțin pe acesta. Am mai putea noi discuta la momentul acela despre o lipsă a discriminării, am mai putea noi discuta sau cumva suntem în situația în care trebuie să renunț la un must prevăzut de religia mea și aici putem să vorbim despre mai multe religii care au elemente de must, hindu care au un însemn distinctiv, sunt multe alte religii, unele religii care au niște elemente ce țin de programul de lucru, alte religii ce țin de manifestarea prin rugăciune la un anumit moment, alte religii care îți interzic să faci ceva într-un anumit interval de timp, care poate să însemne inclusiv să prestezi muncă. Și, mă gândesc, în aceste situații în care vorbim strict de elementul religios, nu de elementul filosofic, că poate la o filosofie pe care ți-ai dezvoltat-o chiar personal mai poți renunța, dar la elementul religios, nu știu dacă poți renunța, nu cumva suntem într-o situație pe care aplicând-o așa, erga omnes, practic ajungi să nu angajezi acei adepți ai unor religii care au o formă de manifestare vizuală? Nu știu, poate mâine și pentru creștini vine Papa și spune că trebuie să ai neapărat precum cruciații semnul crucii pe îmbrăcăminte să se știe că ești creștin. Ce ar fi în situația aceea? Am mai pune discuția atât de simplu, în accepțiunea mea, cum a pus-o Curtea? Și am mai fi noi într-o situația de a o gândi, nu aș putea să spun foarte la suprafață, dar destul de neîncrâncenat, destul de neapropiat, fără să se apropie foarte mult de subiectul hot al acestei discuții? Am putea ajunge, dacă am spune că este corectă decizia Curții, la mod macro la o depersonalizare: trebuie să fim toți neutrii, să ne manifestăm neutru. Doi, cine nu ar renunța la această chestiune ar ajunge în situația de a nu putea fi angajat, dacă extrapolând mergem și ajungem în situația în care toate companiile vor manifesta această neutralitate. Și trei, la nivel macro am ajunge la niște implicații în piața muncii. Dacă îi dai la o parte pe toți cei care au aceste manifestări vizibile, s-ar putea să ajungi dintr-un procent de masă posibil angajată de x persoane, să ajungi la x minus. Mie mi se pare că dusă la nivel macro, această interpretare, această poziție a Curții exprimată în scris nu dă roade, aceasta ar fi o perspectivă.  A doua perspectivă pe care v-o propun atenției, mai ales că făcând apel la practica europeană și la legislația europeană îmi aduc aminte că motto-ul Uniunii Europene este: unitate și diversitate. Așa, doar un scurt paralelism.

Bogdan Dumitrache: Da, dar nu vizibilă.

Cătălin Micu: Nu vizibilă, corect. Să fie undeva acolo, în suflet. A doua chestiune este: eu cred că această analiză a discriminării sau a posibilei existențe a unui caz de discriminare, trebuie să fie gândită în mai multe perspective. Și aici, revenind la speța noastră, poate că într-adevăr nu ar fi fost vorba despre o discriminare indirectă, dacă acea normă adoptată prin regulamentul intern ar fi avut un nivel de aplicare suficient de ridicat la nivelul entității, pentru a putea ajunge la concluzia că în realitate nu mi se aplică doar mie sau unui alt individ sau unui alt grup. Dar aceste detalii nu au fost, cel puțin eu nu le-am identificat, în analiza Curții. Doi, Curtea a spus că în mod clar nu există discriminare directă, că are o aplicabilitate erga omnes. Trebuie să analizez să văd dacă acel erga omnes ce impact avea. Ok, el se aplică erga omnes, dar nu știu față de câți avea un impact real. O normă, pentru a îi vedea caracterul ei discriminatoriu ar trebui să analizăm în impactul ei real, nu în impactul pur teoretic care la prima vedere poate conduce la o concluzie, în accepțiunea mea, pur teoretică, neadaptată la situația de fapt, da, este sau nu este. Revenind la cazuri din România și la ce spunea colegul că poate în fața CNCD și în fața unei instanțe din România speța aceasta nu cred că ar fi ajuns la această discuție filosofică, ar fi fost, probabil, desființată de decizia de concediere de pe scaun. Și îmi aduc aminte că inclusiv din practica noastră o curte din România a considerat nu că purta sau nu purta văl, ci simplul fapt că deși a greșit față de un client al angajatorului, simpla susținere a clientului că nu mai vreau să îl văd pe x în procesul y nu reprezintă un factor care să determine o concediere sau să conducă la o analiză în vederea concedierii. Deci eu cred că în România o astfel de susținere nu ar fi fost de genul celei cuprinse în considerentele Curții, nu ar prinde în practică, cel puțin la acest moment. Și consider totuși la acest moment că practica Curții din România de a analiza lucrurile dintr-o perspectivă foarte concretă și a vedea nivelul real de protecție pe care îl dă o anumită normă, norma aceea a fost dată strict pentru a elimina vălul sau discutând despre ceea ce spuneați, de ce au dat decizia pe data de 12 iunie, în condițiile în care probabil logic ar fi fost să aștepți să intre în vigoare regulamentul. Într-o opinie exprimată într-un comentariu față de această decizie, raționamentul a fost că pentru a putea să aibă un nivel de șansă în instanță, au decis să meargă cu concedierea pe data de 12 și să o bazeze pe cutumă, pentru că la momentul angajării salariata nu știa de existența acestei reguli transpuse la nivel de lege internă și prin urmare trebuia să răspundă în baza a ceea ce cunoștea la momentul în care s-a angajat. Nu știu dacă neapărat acesta a fost raționamentul sau nu.

Bogdan Dumitrache: N-a vrut să meargă pe soluția aplicării imediate a regulamentului, chiar și cu privire la cei angajați anterior.

Mihaela Mazilu-Babel: Dacă îmi permiteți, un scurt comentariu. Într-adevăr în România este posibil să nu fi fost într-o astfel de situație, dar atunci în România s-ar putea argumenta că prin această practică a instanțelor se aduce atingere dreptului angajatorului, libertății de a desfășura o activitate comercială, dacă ar fi o atitudine atât de diferită, pentru că angajatorul spune – eu am dreptul la o imagine de neutralitate, dreptul acesta îmi este cuprins în art. 16 din Cartă, ne aflăm în domeniul de aplicare a dreptului Uniunii, am adoptat acest regulament, am stabilit această condiție; dacă mă forțați să mențin o astfel de persoană, îmi încălcați o libertate fundamentală. Este posibil să se argumenteze în acest fel, chiar dacă în prezent în România nu cunosc, adică nu cunosc dacă s-a invocat acest art. 16 din Cartă și dacă s-a invocat succes. Asta va trebui analizat. Aceasta este opinia mea. Este posibil, dacă nu a apărut până acum, tocmai datorită acestei jurisprudențe, să apară.

Mihai Anghel: Aș avea și eu o întrebare scurtă. Apoi las cuvântul și colegilor care n-au vorbit. Revenind puțin și la speță, Curtea de Justiție sugerează cumva ideea conform căreia caracterul legitim al obiectivului angajatorului belgian ar sta în art. 16 din Cartă. Art. 16 din Cartă se referă într-adevăr la libertatea de a desfășura o activitate comercială. Întrebarea este – 1. Cât de largă este sfera acestui art. 16? Câte lucruri putem să justificăm pe art. 16?, 2. De ce dăm prioritate acestui articol și nu dăm prioritate de exemplu art. 9 din CEDO sau art. 1 din Directiva despre care vorbim care practic interzice discriminarea? Și ca să mai dau o explicație suplimentară, să mă fac înțeles – domnule, dacă suntem o societate democratică care afirmă că se bazează pe niște principii și care afirmă că respectă drepturi și libertăți fundamentale, de ce oare un angajator s-ar putea gândi că propriii lui clienți ar avea o problemă cu un salariat aflat la ghișeu care nu face altceva decât să-și exercite un drept fundamental, respectiv libertatea de religie? Curtea în speța franceză spune că dorința angajatorului de a impune o astfel de politică bazată pe o plângere primită din partea unui client nu ar putea transforma apartenența sau neapartenența la o religie într-o cerință fundamentală determinantă pentru ocuparea unui loc de muncă. Sigur, se referă puțin la altceva. Dar din punctul meu de vedere dacă aș putea justifica în vreun fel că o astfel de politică de neutralitate ar fi legitimă, atunci ar trebui să accept că trebuie să țin cont de realitatea în care îmi desfășor activitatea și că oamenii cărora mă adresez, deci clienții mei, nu sunt cu toții niște experți în drept și atunci eu țin cont de realitatea aceasta și dacă acel om se plânge, eu care vreau să îmi fac activitatea mea comercială și să obțin profit trebuie să țin cont de asta. Dar Curtea cumva a spus că nu e asta, că nu aceasta este o interpretare care stă în picioare.

Bogdan Dumitrache: Vedeți o foarte ușoară contradicție între cele două hotărâri cumva? E clar că e indirectă.

Mihai Anghel: Nu văd o contradicție, dar eu citind prima hotărâre, m-așteptam ca unul dintre argumentele pentru care politica de neutralitate e justificată să fie acesta, feedback-ul de la clienți.

Bogdan Dumitrache: Feedback-ul de la clienți n-ar trebui să fie un motiv, din a doua hotărâre, de-asta spune, deciziile nu se contrazic.

Mihai Anghel: Ele nu se contrazic, practic vine și spune că acela nu e un argument, trebuie să fie altceva și atunci acel altceva din punctul meu de vedere ar trebui să fie o prevedere legală pe care Curtea o sugerează, că este art. 16 din Cartă, dar cât de mare și de acoperitor este articolul acesta?

Laurențiu Petre: Ce este interesant și am văzut că este comun la cele două hotărâri este că în ambele hotărâri se face vorbire despre contactul cu clientul, adică la niciunul dintre cei doi angajatori nu se reține că ar avea o politică de discriminare la nivelul intern, ca să zic așa, ci doar în, și asta este subliniat mai bine poate în speța belgiană, doar în ceea ce privește contactul cu clientul, adică afișarea imaginii clientului în raporturile cu ceilalți ar putea să fie pusă în discuție și Curtea chiar precizează că instanța națională chiar ar trebui să facă probe și să analizeze dacă angajatorul avea posibilitatea să îi ofere salariatei respective o altă poziție care să nu presupună contactul cu clienții respectivei societăți. Ceea ce aș avea de adăugat este faptul că noi avem în Codul Muncii, art. 242 lit. b care stabilește expres ca necesitate, ca și condiție că Regulamentul intern trebuie, deci, nu poate, nu cutume, trebuie să cuprindă reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității. Prin urmare, la noi, în România, angajatorul trebuie să elaboreze această politică despre care se face vorbire în speța belgiană și pe care Curtea o trasează judecătorului național să stabilească dacă există o politică generală și nediferențiată la nivelul societății de interzicere a purtării respectivelor semne.

Bogdan Dumitrache: Ca să duc un pic mai departe pista pe care cred că ați deschis-o. Se pune problema dacă într-un birou 3×3 ajung să lucreze 4 angajați, un musulman, un budist, un catolic, un creștin ortodox, ne interesează cele două decizii sau acolo e în regulă să fie un clocot, un cazan? Toată problema ați spus că este doar în raporturile cu clienții acelei întreprinderi, dar aceste hotărâri nu protejează eventuale tensiuni care pot să apară chiar în interiorul colectivului legat de faptul că unii dintre practicanții unui cult sau ai unei religii se pot considera agresați și incomodați la locul de muncă în dezvoltarea unei performanțe profesionale de care angajatorul e interesat de faptul că ceilalți sunt vizibili într-un crez sau într-o filosofie sau într-o politică diferită?

Cătălin Micu: Aici eu cred că este mai degrabă o perspectivă a apărării, cum ți-o organizezi. Dacă te-ai fi raportat la un eventual conflict intern în mod cert șansa să se considere că eliminirea vălului nu este un act de discriminare, ar fi fost destul de redusă. Dar așa când transpui niște elemente obiective, părerea clienților care sunt în afara entității, sunt niște factori obiectivi care vin și îți cer ție chestiunea aceasta, atunci probabil că este mult mai ușor de justificat o regulă. Însă față de ce spunea colegul referitor la articolul din Regulamentul intern, hadeți să vedem un pic perspectiva articolului, perspectiva articolului din Codul Muncii. Legiuitorul român spune că regulamentul intern trebuie și aici este foarte corect ce a sesizat colegul, că nu poți sau vedem dacă este util, ci trebuie, dar ce?, să ai norme care nu să reglementeze situații care pot conduce la o analiză refeitoare la discriminare, ci să reglementeze situația pentru a proteja apariția cazului de discriminare, adică tu trebuie să ai norme care să spună – nu trebuie să faci asta și nu poți să insitui reguli care să poată să instituie niște elemente care să conducă la perspectiva asigurării unui cadru de desfășurare cu potențial discriminatoriu. Și mi-aduc aminte că la un moment dat CNCD a precizat că într-o speță, deși apărea o normă internă în vederea neutralității, se tindea la neutralitatea angajatorului, era eliminat un mod de a se adresa persoanelor, multinaționala aceasta avea un mod specific prin care se înlăturau anumite formule de adresare. Și de aici s-a născut un caz de discriminare pentru că fiind intern, s-a cultivat o formă de adresare către o anumită persoană care făcea parte dintr-o anumită etnie. CNCD la un moment dat a spus că aceste reguli pe care tu angajator le iei, trebuie să le aduci în aplicarea elementului constituțional care vizează nediscriminarea și să le duci la un set de reguli care să elimine eventuale situații cu potențial discriminatoriu. Or, eu cred că ceea ce a decis angajatorul în speța noastră din Belgia, nu este o regulă de ce trebuie să fac să evit discriminarea, ci este o regulă într-un ton diferit de ceea ce prevede, să-i spunem, angajatorul român.

Mihaela Mazilu-Babel: În legătură cu întrebarea referitoare la art. 16 din Cartă, cât permite și cât nu permite, eu cred că răspunsul este că niciunul dintre cele două drepturi nu este absolut, nici libertatea de a desfășura o activitate comercială, nici libertatea de a te exprima religios. Și atunci răspunsul este că va fi de la caz la caz, va fi în funcție de ce argumente vor fi avansate și de o parte și de alta. Și ce am înțeles eu, că această cauză din Belgia va reprezenta temeiul ulterior pentru a se invoca faptul că o imagine de neutralitate față de clienți reprezintă o componentă a libertății de a desfășura o activitate comercială. Acest paragraf 38 din hotărârea Curții mi se pare că va permite pe viitor să se dezvolte o jurisprudență vastă și la nivel național în legătură cu dreptul meu ca pentru a respecta această imagine de neutralitate pe care vreau să o am față de clienți, să îți cer ție angajat să nu, să nu și să nu. Și apoi va trebui să se analizeze în ce măsură aceste cerințe sunt sau nu proporționale. Așa am înțeles eu. Deci, niciunul dintre cele două articole și drepturi fundamentale nu este un drept absolut. Va putea suferi limitări, dar din câte am înțeles eu ar exista jurisprudență în România în care practic nu s-ar permite să concediezi un angajat pentru situații cum a fost în Franța sau Belgia. Și eu doream să atrag atenția că este posibil ca pe viitor să se argumenteze că o atare jurisprudență ar fi contrară art. 16 din Cartă.

Mihai Anghel: Mulțumesc pentru explicații. Sigur că sunt de acord, că plecând de la hotărârea din speța belgiană probabil se va dezvolta o întreagă jurisprudență în sensul că libertatea de a desfășura o activitate comercială implică inclusiv dreptul de a avea o politică neutră care mai departe să conducă la discriminări indirecte de genul acesta, dar care nu sunt calificate ca discriminări indirecte. Iarăși, de acord că cele două drepturi nu sunt absolute, dar în ceea ce privește libertatea de religie și libertatea de manifestare a religiei, art. 9 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului stabilește cumva care este modalitatea în care libertatea de manifestare a religiei poate fi limitată. Alin. (2) zice că libertatea de a-și manifesta religia poate forma obiectul unor restrângeri sau nu poate forma obiectul altor restrângeri decât acelea care prevăzute de lege constituie măsuri necesare într-o societate democratică pentru siguranța publică, protecția ordinii, a sănătății, a moralei publice ori pentru protejarea drepturilor și libertăților altora. Și acum revenind cumva la speță, dacă politica internă de neutralitate nu se bazează pe o astfel de lege care să îmi limiteze mie dreptul, atunci nu o pot considera legitimă pentru că încalcă Convenția.

Mihaela Mazilu-Babel: Prin sintagma drepturile și libertățile altora se poate înțelege și drepturile și libertățile, inclusiv libertatea de a desfășura o activitate comercială. Apoi, se va putea interpreta acel art. 9 din Convenție în lumina dispozițiilor din Cartă, nu ar fi pentru prima dată. Într-adevăr se va putea avansa un astfel de argument la nivel național, însă s-ar putea invoca prezumția de protecție echivalentă și atunci instanța națională va putea să spună – eu nici nu mai analizez raportat la CEDO dacă s-a adus atingere deoarece ne aflăm în domeniul dreptului Uniunii, avem prezumția de protecție echivalentă, relevant este dacă se aduce atingere unor drepturi fundamentale protejată din Cartă, nu ne mai raportăm la CEDO. Tocmai de aceea s-a dezvoltat această prezumție de protecție echivalentă pentru a evita apariția unor astfel de conflicte, adică aceste conflicte nici nu mai iau naștere, pentru că instanța din cauza sau datorită prezumției de protecție echivalentă pe care chiar CEDO, Curtea de la Strasbourg a stabilit-o, în principiu ea nu ar mai avea competența să realizeze o astfel de analiză. Deci, acesta ar fi răspunsul meu provizoriu, dar, bineînțeles jurisprudența se dezvoltă, dreptul este evolutiv, se interpretează.

Marius Petroiu: O să preiau această minge la fileu ridicată în legătură cu jurisprudența CEDO spre a menționa că stipulată chiar de către Curte în paragraful ulterior celui în care este invocat art. 16 și cu privire la art. 9 din CEDO, Curtea scoate în evidență o speță, este vorba de Eweida împotriva UK, este o speță pronunțată de CEDO în 2013, aferent unui caz din 2006 și care, din nou, ca un istoric al acestei spețe care este foarte interesantă, în sensul în care doamne Eweida, un cetățean britanic de religie creștină de data aceasta a decis la locul de muncă să poarte un lănțisor având o cruce în detrimentul politicii interne a British Airways unde ea era angajată ca orice angajat să nu poarte niciun fel de obiecte inclusiv de natură religioasă pe uniformă. Era vorba de așa-zisa politică a British Airways, uniform policy on jewellery. Prin urmare, orice formă de bijuterie nu putea să fie purtată pe uniformă. În succesiunea evenimentelor, doamna Eweida este concediată. În cele din urmă CEDO decide că a avut loc o încălcare a art. 9 din Convenție în sensul în care imaginea corporatistă a British Airways concretizată prin această politică internă de purtare a bijuteriilor trebuia să fie interpretată în sensul salvgardării credințelor religioase astfel încât o politică internă vizând modul în care poate fi purtată o bijuterie nu poate să fie impusă în detrimentul unei credințe religioase. Pe de altă parte, ce eu consider similar cu ceea ce menționează doamna avocat este faptul că în soluția belgiană, Curtea Europeană de Justiție a considerat că introducându-se o serie de criterii foarte specifice, mai precis, acest obiectiv legitim, politica de neutralitate a angajatorului, mai precis, această formă strict necesară prin care doar anumiți angajați, cei care sunt în contact vizual cu clienții pot proteja și institui și practica această politică de neutralitate, cu alte cuvinte să se ofere o modalitate prin care ținem cont de jurisprudența CEDO, dar pe de altă parte prin niște condiții extrem de detaliate și din punctul meu de vedere stricte, intervenție strict necesară, doar contact vizual, posibilitatea ca angajații care își exprimă dezacordul să fie mutați în joburi care nu presupun un contact vizual, politica internă neutră, în această ipoteză angajatorii să poată avea practic o posibilitate de a-și desfășura activitatea. Trebuie să înțelegem că există atât o presiune să-i spunem corporatistă prin care angajatorii doresc să aibă totuși niște politici de neutralitate și în același timp aș vrea să mai menționez care merge spre latura politică. Mai există un aspect care nu este întâmplător, de ce o speță belgiană și una franceză sunt unificate într-o asemenea soluție. Atât în Belgia, cât și în Franța, în prezent, lucrătorilor din domeniul public le este interzisă purtarea de semne vizibile cu caracter religios. Și acest lucru ar putea determina inclusiv o formă de discriminare cu privire la lucrătorii din domeniul privat. Lucrezi în Franța sau în Belgia într-o funcție guvernamentală, nu poți purta văl islamic, nu poți purta cruce, nu poți să îți manifești sub nicio formă credința religioasă dacă lucrezi într-o autoritate guvernamentală. De ce ar trebui să te duci vizavi, la o unitate privată și să faci acest lucru?

Mihaela Mazilu-Babel: Dacă-mi permiteți, o singură observație cu privire la jurisprudența CEDO. Curtea de la Strasbourg, în cauza S.A.S. împotriva Franței care există tradusă și în limba română, există acolo un paragraf, 134, unde Curtea arată ceea ce practic a vrut să spună în cauza Eweida și anume Curtea a apreciat că instanțele interne acordaseră prea multă importanță dorinței legitime a angajatorului de a proteja o anumită imagine comercială față de dreptul fundamental al reclamantei de a-și manifesta convingerile sale religioase și arată că este important, ea a notat apoi că respectiva cruce era discretă, acesta a fost un factor și nu putea să fi afectat aparența profesională a reclamantei. Deci, practic aici, în S.A.S. împotriva Franței, Curtea arată că răspunsul ar fi putut fi diferit dacă respectiva cruce nu ar fi fost discretă sau dacă respectiva cruce ar fi afectat aparența profesională a reclamantei. Și în cazul nostru este posibil ca fiind recepționeră care intra în contact vizual cu clienții și purta acel văl care nu era discret să-i fi afectat aparența profesională și-atunci e posibil ca de fapt să nu fi avut nicio încălcare a art. 9 din Convenție. Mi se pare interesantă și jurisprudența în care Curtea își interpretează propria jurisprudență și faptul că a considerat necesar să sublinieze acest aspect la paragraful 134 din S.A.S. împotriva Franței. Și nu a constatat o încălcare a art. 9 din Convenție în cauza S.A.S. împotriva Franței. Asta mai doream să spun.

Bogdan Dumitrache: Prima parte a titlului dezbaterii este – liber la ROI, apropo de regulamentul de ordine internă, deci pentru a asista la o evoluție a jurisprudenței naționale în lumina și în siajul a ceea ce s-a întâmplat la Luxemburg și la ce s-a pronunțat acolo, un prim pas de surprins ar fi în ce măsură angajatorul român o să înțeleagă aceste decizii și o să înceapă să umble la regulament, pentru că aceasta este o primă chestiune, apropo și de speța belgiană în care a fost o cutumă și angajatorul după aceea a venit cu regulamentul de ordine interioară.

Cătălin Micu: Vreau să fac o scurtă precizare. Într-una dintre spețele din fața Curții de Apel București, în practică, revenind la regulament intern, în considerente s-a susținut de către judecător faptul că actele de reglementare internă pe care își baza sancțiunea disciplinară respectivul angajator, contestată în fața instanței și a așa s-a ajuns la a se susține, judecătorul spunea – actele acestea de reglementare internă, regulamentul intern în speță sunt o formă prin care angajatorul educă angajații, stabilindu-le niște drepturi și niște obligații de conviețuire în cadrul entității, practic ajungi să faci o educație, aplicabilă la acele 8h cât stai tu la birou, trebuie să te supui și în așa fel se ajunge la un act educațional, să-i spunem, lato sensu. Plecând de la această perspectivă și mergând din nou pe linia de gândire pe care am exprimat-o în prima intervenție, mă gândesc la cum ar putea să se apere un anagajat sau un grup de angajați în măsura în care în marea majoritate a regulamentelor interne din România spre exemplu ar fi introdusă o astfel de regulă a neutralității, motivată sub diverse forme, dar cu aplicabilitate erga omnes, nu ai voie pe principiul oricând ai putea să reprezinți imaginea companiei în exterior indiferent că intri în mod curent, constant și interacționezi cu clienții, colaboratorii, partenerii companiei, ce s-ar întâmpla dacă această normă ar deveni un fel de normă comună unanimă în România și am avea un grup de angajați care ar merge în fața CNCD și ar exprima – nu cumva noi astfel suntem eliminați? Noi am experimentat o situație de genul acesta în care un grup de angajați de la un anumit punct de lucru al unei companii cu vreo, cred că erau vreo 20 de puncte de lucru la nivelul României, au spus – această politică care se aplică erga omnes în realitate nu face altceva decât să elimine posibilitatea unora de a face un X, lucrul pe care îl interzicea. Aici e un răspuns pe care la momentul acesta nu știu dacă aș putea să-l dau sau nu, chiar dacă mie mi-ar fi adresată această întrebare, dar subiectul pare a fi delicat, dacă am extinde această regulă la nivel macro.

Laurențiu Petre: Mai vreau să adresez și eu o întrebare, apropo de ce spuneați și de ce zicea Mihaela mai devreme în intervenția ei, dacă ar fi să transpunem în dreptul românesc. Avem cele două spețe, suntem angajatori, pe ce temei le concediem pe cele două salariate? Nu reiese din cele două hotărâri care au fost temeiurile pentru care au fost cele două concediate, dar să facem această aplicare potrivit legislației din România, pe ce eu ca angajator dacă vreau să iau o măsură împotriva celor două salariate, care sunt temeiurile, ce temeiuri invoc? Este răspundere disciplinară, faptul că nu s-a supus unor reguli din regulamentul intern? Este o necorespundere profesională? Necorespunderea profesională ne răspunde oarecum Curtea în speța din Franța și spune – nu, nu e o cerință profesională esențială și determinată, deci nu poate fi vorba despre o necorespundere profesională. Prin urmare, tindem spre o răspundere disciplinară, din câte înțeleg eu în cele două. Mi-ar plăcea să aud și celelalte păreri.

Mihai Anghel: Opinia mea este într-adevăr că dacă ar fi să transpunem spețele în dreptul românesc, temeiul pentru concediere ar fi disciplinar, nerespectarea unei norme care ține de disciplina internă a angajatorului, pentru că nu rezultă de nicăieri că ar fi o problemă de necorespundere profesională. Sigur, ceea ce face discuția și mai interesantă. Eu n-am să reproșez nimic din punct de vedere profesional salariatei în temă, plecând de la premisa că își face treaba bine chiar dacă are vălul islamic pe cap și cu toate acestea, invocând desigur politica de neutralitate, decid concedierea.

Bogdan Dumitrache: Potrivit speței belgiene, aici pare la o lectură superficială, că urmărirea de către angajatori în relațiile sale cu clienții ai unei politici de neutralitate poltiică, filosofică, precum și religioasă în sine este un obiectiv legitim, că poate piața, clienții cu care interacționezi nu-mi pretind această neutralitate. Sau trebuie să aibă chiar o bază instituirea prin regulament a acestui obiectiv, să aibă o bază concretă în specificul activității societății? Că ar fi un program de neutralitate, nimeni nu e deranjat că azi îi trimit un musulman și mâine un creștin, eu opun regulamentul intern, cineva se manifestă vizibil pe contrasens și atunci vin cu speța belgiană și spun – afară!

Mihai Anghel: Pe ideea această am încercat să-mi bazez întreaga poziție în seara aceasta în legătură cu hotărârile. Mi se pare că este mult prea mult să spui că simpla dorință a angajatorului să aibă o politică de neutralitate poate conduce la concedierea unor salariați care altfel își fac treaba bine sau își fac treaba la un nivel satisfăcător. Dar am trecut peste subiectul acesta, ca să răspund la întrebarea colegului, nu există date din ce am citit aici să justificăm o concediere pe necorespundere profesională dacă ar fi să fim în România și atunci singura variantă ar fi ruta disciplinară.

Marius Petroiu: Eu consider că temeiul în România ar fi evident o răspundere disciplinară, aș vrea să remarcăm că în ambele spețe există o uniformitate cu privire la atitudinea acestora angajate care află de la început de faptul că există o cutumă internă, o atitudine a societății prin care nu se încurajează portul vălului și cu toate acestea o fac, considerând că indiferent de consecințe ele trebuie să facă acset lucru. În măsura în care agreăm că un angajator trebuie să își protejeze disciplina la locul de muncă, iar această disciplină este concretizată prin reglementări de natura regulamentului intern, pentru acest lucru există răspundere disciplinară.

Mihaela Mazilu-Babel: Ca să răspund și eu la întrebare. Cred că răspunsul stă iarăși în paragraful 38 din hotărâre în care Curtea spune că are în principiu un caracter legitim, deci pe cale de excepție ar fi posibil să nu aibă un caracter legitim și această sancțiune disciplinară chiar bazată pe o normă dintr-un regulament intern. Deci, putem avea situații în care avem normă din regulament intern care stabilește această politică de neutralitate, dar care în lumina și în interpretarea Curții și ca fiind o noțiune de dreptul Uniunii, să nu fie considerată totuși că ar avea această limitare, că norma respectivă nu ar prezenta un caracter legitim. Și mai ales mi se pare interesant ce spune la sfârșit, în special atunci când angajatorul implică în urmărirea acestui obiectiv numai lucrătorii care trebuie să intre în contact cu clienții angajatorului. Deci, pe cale de excepție, posibil să se spună că o sancțiune disciplinară bazată pe o normă dintr-un regulament intern care nu face nicio diferențiere între lucrătorii care intră în contact cu clienții angajatorului și cei care nu intră în contact cu clienții angajatorului, ar fi posibil să nu aibă un caracter legitim și astfel atingerea adusă libertății de a-și exprima religia angajaților să nu fie motivată de un obiectiv legitim și atunci într-adevăr sancțiunea disciplinară să încalce Convenția și norma aceea automat nu mai e internă. Deci, o normă care este posibil ca pe viitor Curtea de Justiție să stabilească că totuși putem stabili această normă într-un regulament intern, dar pentru a afișa o imagine de neutralitate față de clienți, dar totuși dacă o aplicăm la toți angajații și nu ținem cont doar de cei care într-adevăr intră în contact cu clienții angajatorului, această restrângere să nu aibă un caracter legitim, eu asta înțeleg că este posibil pe viitor.

Cătălin Micu: Cred că este importantă și perspectiva din care analizăm caracterul legitim. Mai devreme spuneați că eu pot să pozez în neutralitate aruncând-o puțin spre exterior și spunând că eu vreau să îmi păstrez poziția de neutralitate, pentru că partenerii, colaboratorii mei apreciază acest lucru, dar nu știu dacă simplul meu act de voință motivat subtil și transpus un pic în exterior ar fi suficientă pentru a considera această normă legitimă în condițiile în care deja au fost instanțe în România care au extins obiectul analizei lor în momentul în care s-a discutat despre o sancțiune disciplinară, să-i spunem, în principal, au intervenit și au spus – pot să modific sancțiunea, nu este concediere, este disproporționat aplicată sancțiunea și atunci este corect doar să dăm tăiere din salariu și au fost spețe de acest gen. De altfel au fost deja instanțe care au precizat că o anumită normă, era vorba de o politică atașată regulamentului intern, o politică de lucru ce reprezintă parte integrantă din acesta, care stipula faptul că un anumit ofițer bancar nu trebuie să realizeze o anumită operațiune decât după ce a trecut un anumit interval, au considerat că este fără sens, se vede o încălcare, dar norma în sine nu justifică sub nicio formă un interes, o utilitate practică și atunci instanța a considerat că față de încălcarea acestei norme, practic norma nu a spus că este nevalidă, pur și simplu a spus că norma nu prezintă utilitate, prin urmare încălcarea ei nu aduce afectare disciplinei muncii, sens în care a decis să desființeze actul sancționator.

Bogdan Dumitrache: Interesant că deși speța belgiană care e o speță care pleacă de la un incident religios, în dispozitiv până la sfârșit Curtea, pentru că așa i s-a pus întrebarea și operatorul intern a acționat printr-un regulament care se referă la interzicerea purtării vizibile nu numai a semnelor religioase, ci a oricărui semn politic, filosofic sau religios, întinderea sau relevanța deciziei Curții e pe 3 planuri, unul mai sensibil decât celălalt. Și așa ca să ne imaginăm spețe, probabil un operator economic – gogoșerie aflat în vecinătatea a 4 platforme industriale ar fi legitim să-și pună în regulament că băiatul de la ghișeu care vinde gogoși ar fi bine să nu aibă semne politice de extremă dreaptă, când 99% din piața care consumă gogoși este dată de muncitori. Nu că ar fi vorba numai de religie musulmană, nu e vorba nici măcar doar de religie.

Cătălin Micu: De-asta vă spuneam că o aplicare generală a acestei dispoziții ar putea conduce la niște situații destul de delicate în piață.

Bogdan Dumitrache: Cooperatorii români trebuie să fie înțelepți și să citească această decizie, dar să nu se inflameze foarte mult. De pe Skype, o concluzie, mai ales din speța belgiană pentru că ea este cea mai suculentă în comentarii.

Mihaela Mazilu-Babel: O concluzie scurtă este că din punctul meu de vedere acesta este doar un început în această problemă și că de regulă hotărârile Marii Camere dau naștere în interior la o jurisprudență vastă tocmai în legătură cu ce a vrut Curtea să spună în aceste două hotărâri și mai ales că este vorba de drepturi fundamentale și Curtea a declarat că ea este cea care are autoritatea ultimă să stabilească ce impune o dispoziție din Cartă. Prin urmare, cred că este doar începutul, mulțumesc!

Bogdan Dumitrache: La început a fost greu și după aceea a fost ca la început. Cu această concluzie optimistă și tonică, mulțumim invitaților din această seară și doamnei Mihaela Mazilu-Babel din Germania de data aceasta și invitaților de aici de la Galeriile Artmark. Rămâne să ne dorim o săptămână caldă cum pare că a început și profund nediscriminatorie. O seară frumoasă tuturor!