ÎNREGISTRAREA VIDEO ȘI TRANSCRIPTUL

Andrei Săvescu: Bună seara, stimați colegi! Bine ați venit la o nouă ediție a dezbaterilor JURIDICE.ro în care o să discutăm despre soluția finală a CEDO în privința speței Bărbulescu vs. România, o dezbatere în care dreptul muncii și dreptul internetului sunt domeniile principale de interes, dezbatere care se desfășoară cu sprijinul invitaților noștri care au acceptat și le mulțumim încă o dată, invitați specializați cu precădere în dreptul muncii și proceduri în fața CEDO. Îi mulțumesc în mod special, pentru că se află alături de noi, domnului profesor Traian Ștefănescu, cea mai titrată personalitate științifică în domeniu, doamnei judecător Amelia Farmathy de la Curtea de Apel București, doamnei avocat Monica Livescu, specialistă în proceduri în fața CEDO, doamnei consilier juridic Bianca Vlad, Head of legal ROMANIA HYPERMARCHE, adică pe românește lanțul de hypermarketuri Cora România, domnului avocat Dumitru Dobrev, Partner DOBRINESCU DOBREV, domnului avocat Emeric Domokos‎-Hancu, Partner SCHOENHERR & ASOCIAȚII, care după cum veți vedea a avut o implicare chiar în această speță ca avocat la CEDO și nu în ultimul rând domnului profesor Daniel-Mihai Șandru, Președintele Societății de Științe Juridice pe care îl cunoașteți cu toții ca fiind apropiat JURIDICE.ro. Alături de mine, îi mulțumesc că a acceptat invitația să participe în calitate de moderator științific, domnul profesor Gabriel Uluitu căruia de altfel mă și grăbesc să îi cedez introducerea în speță cu rugămintea de a accepta mai întâi 20 de secunde de video din partea celor care susțin proiectul dezbateri JURIDICE.ro.

Gabriel Uluitu: Bună seara, doamnelor și domnilor! O să-l rog mai întâi pe domnul avocat Emeric Domokos‎-Hancu să ia cuvântul, domnia sa a reprezentat partea în relația procedurală cu CEDO și este în măsură să ne prezinte activitatea domniei sale în cadrul acestei proceduri. Domnule avocat!

Emeric Domokos‎-Hancu: Mulțumesc de invitație! Bună seara tuturor! O serie de precizări preliminare. Eu l-am reprezentat pe domnul Bărbulescu într-adevăr în fața Curții Europene, dar împreună cu colegul Ovidiu Juverdeanu care l-a reprezentat și în fața instanțelor locale și cumva am făcut o coproducție care s-a întins pe o perioadă aproximativă de 10 ani, cam atâta a durat acest demers în totalitatea lui. Acuma revenind la hotărâre, bineînțeles că este extrem de amplă. Cazul în general a generat foarte multe discuții și probabil va genera în continuare. Totul pleacă bineînțeles de la o înțelegere efectivă a stării de fapt care fiind implicat în caz, am văzut foarte multe opinii care plecau de la o stare de fapt eronată și bineînțeles o aplicare eronată a convenției cu concluziile de rigoare. Primul moment în care noi am văzut că starea de fapt a fost înțeleasă în mod efectiv a fost în hotărârea Camerei și mai exact în opinia separată care a reținut cu lux de amănunte o serie de circumstanțe care bineînțeles nu se regăseau în opinia majoritară și ca să înțelegem cumva fenomenul și ce a generat practic intenția de a ne plânge la Curtea Europeană, practic o să încep cu anumite elemente de fapt care sper să fie înțelese cât mai bine. De fapt, despre ce este litigiul și ce a generat acest litigiu? Esența litigiului evoluează în jurul unui conflict între dreptul angajatului la viață privată și dreptul angajatorului de a monitoriza angajații, cam aceasta este esența de la care plecăm. Acuma pe speța concretă, trebuie să vedem ce e generat disputa. Disputa a fost generat de fapt dintr-o plângere a domnului Bărbulescu adresată angajatorului vizavi de spațiul de muncă, deci aceasta este circumstanța care a generat un diferend la nivelul angajatorului și care până la urmă a provocat angajatorul să caute soluții să înceteze contractul individual de muncă cu domnul Bărbulescu. De ce zic că a căutat? Pentru că nu existau motive reale pentru încetarea contractului individual de muncă, domnul Bărbulescu era în vânzări în cadrul acelei firme și avea cele mai bune rezultate și niciodată angajatorul nu s-a plâns de rezultatele sau de vreun prejudiciu generat de activitatea domnului Bărbulescu în cadrul firmei. Deci aceasta este starea de fapt corectă. Acuma pe fondul acestui litigiu, soluția găsită de angajator este să înceapă o monitorizare absolută a corespondenței și activității în general a domnului Bărbulescu, în speță pe contul de Yahoo Messenger și o să vorbesc un pic și de cum a fost setat acest cont, pentru a genera o serie de documente care mai târziu au fost folosite pentru încetarea contractului individual de muncă, cam aceasta este starea de fapt vizavi de cum s-a generat acest litigiu. Ce este cu acest cont de Yahoo Messenger? Acest cont a fost deschis la inițiativa angajatorului pentru a permite domnului Bărbulescu să țină corespondența cu clienții societății, dar foarte important este faptul că domnul Bărbulescu este cel care acceptat termenii și condițiile contului în nume personal. Domnul Bărbulescu este cel care deținea parola, domnul Bărbulescu practic era proprietarul de lege al acestui cont. Nu angajatorul. El a fost făcut la inițiativa angajatorului, dar proprietatea aparținea domnului Bărbulescu. Cum s-a făcut monitorizarea? Monitorizarea a fost absolută. De ce zic absolută? Și Curtea a făcut distincție între monitorizarea fluxului de informație și monitorizarea conținutului corespondenței. Aici s-a folosit un soft spyware care a accesat nu numai fluxul de informație, adică cum se folosea conexiunea la internet de pe calculatorul domnului Bărbulescu, dar și conținutul efectiv al corespondenței efectuate prin acest Yahoo Messenger. Cam asta a fost în mare situația de fapt. Nu vorbim de o monitorizare parțială, ci de o monitorizare absolută și vorbim de o monitorizare care nu a fost adusă la cunoștința angajatului în condițiile în care la nivelul angajatorului nu exista o politică de folosire a internetului. Acuma bineînțeles că după multe dezbateri și după multe discuții, Marea Cameră a fost chemată să se pronunțe pe o chestiune de interes public, de interes atât pentru angajator, cât și pentru angajat, acesta este motivul pentru care au intervenit o serie de părți în acest demers judiciar. Ce rețin în mare pentru că bineînțeles sunt foarte multe aspecte care pot face obiectul discuției, foarte multe circumstanțe, în primul rând acest demers l-am văzut ca o luptă pentru normalitate și pot să zic că după 10 ani de demersuri, după 10 de ani de lupte am ajuns să ne bucurăm de starea de normalitate, pentru că la nivel legislativ există prevederi care protejează dreptul la viață privată, de asemenea avem la nivel legislativ infracțiuni vizând corespondența privată pe care noi le-am arătat, le-am invocat atât în fața instanțelor naționale, cât și în fața Curții Europene. În mare, deși hotărârea Camerei am văzut-o ca o îndepărtare de la practica anterioară a Curții și aici ne referim la Copland și Halford unde s-a reținut în mare existența dreptului la viață privată în raporturile de muncă și ne-a îngrijorat pentru că am văzut-o ca o îndepărtare de la principiile deja enunțate într-o eră digitală, într-o eră în care vedem o evoluție foarte rapidă a modului de comunicare și într-o eră în care linia dintre viață privată și corespondeță privată și profesională este din ce în ce mai neclară, nu pot decât să aplaud hotărârea Marii Camere care în mare zice că nu există un drept absolut al anagajtorului de a monitoriza angajații în orice condiții, că vorbim de un drept de viață privată în raporturile de muncă, că monitorizarea angajaților se poate efectua dar doar cu respectarea anumitor principii din care transpența, proporționalitatea și interesul legitim sunt unele dintre cele mai importante. De asemenea, vedem că până la urmă Marea Cameră și Curtea au fost consecvente în aplicarea principiilor, menținând practic ce s-a enunțat deja în hotărârea anterioară. Acuma nu știu dacă mai am timp, dar pot să discut un pic despre ce s-a reținut în hotărâre. În principiu vizavi de obligația de a notifica angajatul cu privire la monitorizare, în speță nu a existat o asemenea notificare prealabilă, dovada acestui fapt este însăși inexistența corespondenței, o corepondență de natură sensibilă care nu ar fi existat dacă domnul Bărbulescu ar fi știut că este subiectul unei monitorizări. De asemenea, neștiind de monitorizare nu a avut cum să știe nici de gradul și procedeele sau circumstanțele în care se face această monitorizare și Curtea zice clar că angajatul trebuie să știe toate aceste circumstanțe, respectiv perioadă, prin ce mijloace tehnice se face monitorizarea, în ce condiții, pe ce aparate ș.a.m.d. Nu a fost cazul în dosarul Bărbulescu. De asemenea, trebuie să vorbim de interese legitime care susțin această monitorizare. În cazul de față, de fapt, acest interes a fost complet ilegitim, pentru că vorbim de angajatorul care a dorit să obțină o serie de dovezi care până la urmă au fost și reținute pentru a înceta raporturile de muncă cu domnul Bărbulescu, chestiune pe care am zis-o și în fața instanțelor locale, dar care nu a fost aplicată în mod corect. De asemenea, o chestiune foarte importantă este dacă monitorizarea putea să fie efectuată printr-o metodă mai puțin intruzivă, să nu fie absolută. Și aici Curtea vine și zice în mod corect că nu putem să vorbim de o monitorizare absolută, adică accesarea conținutului efectiv al corespondenței private decât în condiții extrordinare și că de principiu corespondența privată nu se poate accesa, aici a fost accesată și dacă monitorizarea a fost absolută, la fel și sancțiunea a fost maximă, respectiv încetarea contractului de muncă. Acuma o să încerc să las cuvântul și colegilor. Sunt foarte multe aspecte care pot fi discutate, dar sper că am atins o parte din ele.

Gabriel Uluitu: O singură chestiune dacă îmi permiteți și cred că sunt în asentimentul colegilor. Ne-ar interesa opinia dumneavoastră în legătură cu această situație legată de un grup semnificativ de judecători care au formulat opinie contrară, 106 față de 11 care au decis majoritatea.

Emeric Domokos‎-Hancu: Am văzut și opinia contrară. O chestiune care mă îngrijorează mai ales din partea unor judecători este că au aplicat cumva la nivel teoretic problema. Adică ei zic că statul într-adevăr trebuie să prevadă la nivel legislativ o serie de remedii pentru subiecți, pentru respectarea dreptului la viață privată, dar ce nu am văzut în opinia separată este că acest remediu și aplicarea protecției drepturilor fundamentale trebuie să fie efectivă, nu teoretică. Adică opinia separată enunță problema la nivel teoretic și ajunge la concluzia dacă este suficient ca problema să fie soluționată la nivel legislativ, respectiv pur teoretic. Ce zicem noi și ce zice de fapt și opinia majoritară este că protecția trebuie să fie efectivă, nu pur teoretică și aici nu pot să fie în asentiment, nu pot să achisiez la această opinie, pentru că în cazul nostru am văzut că și la nivel legislativ sunt reglementate o serie de remedii, ele nu au fost aplicate în concret și totuși vorbim de un drept fundamental, trebuie să avem o protecție absolută, efectivă, nu teoretică.

Gabriel Uluitu: Vă mulțumesc, domnule avocat! În continuare, o voi ruga pe doamna judecător Amelia Farmathy să ia cuvântul.

Amelia Farmathy: Mulțumesc frumos! Așa cum spuneam înainte de a începe transmisiunea, eu o să evit să vorbesc despre hotărârea pronunțată în recurs și firește și despre cea pronunțată în fond, pentru că partea interesată este în termenul de promovare a revizuirii, o cale extraordinară de atac, de retractare și prin urmare făcând parte din secția de profil a Curții este normal să evit să am o abordare legată strict de împrejurările acelei cauze. Aș vrea să mă refer în schimb la ceea ce spune Curtea de la Strasbourg și la câteva consecințe practice de viitor în materia în care judecăm. Aș spunea ca și domnul avocat că speța în sine a fost reapreciată de către Curtea de la Strasbourg, dintr-o altă perspectivă a situației de fapt reținute. Una dintre cheile pe care le-a Curtea a fost legată de faptul că din actele dosarului s-ar fi desprins împrejurarea conform căreia nu este sigur că salariatul a fost înștiințat despre monitorizare anterior realizării sale. Și asta pentru că, spune Curtea, statul nu a fost în măsură să demonstreze data exactă la care petentul a fost informat cu privire nu la prevederile Regulamentului intern despre al cărui conținut luase cunoștință în decembrie 2006, la momentul angajării, dacă rețin corect, ci despre conținutul acelei circulare, acelei note interne prin care salariaților li se aducea la cunoștință ce se întâmplase cu altă salariată și li se transmitea faptul că urma să fie monitorizați în ceea ce privește folosirea bunurilor companiei. Ei bine, această luare la cunoștință a salariaților care își desfășurau activitatea în București, compania înțeleg că are sediul central sau avea la Cluj, s-a desfășurat undeva între 3 și 13 iulie, dacă rețin corect, iar monitorizarea s-a desfășurat între 5 și 13 iulie. Și Curtea remarcă acest aspect și are dubii cu privire la faptul că salariatul a fost încunoștințat anterior. Și de la această situație de fapt firește a continuat dezvoltând o sferă a dreptului la viață privată în legătură cu activitatea profesională. Ce ne spune Curtea? Ce am înțeles eu. Faptul că monitorizarea absolută a oricărei forme de corespondență trebuie privită cu maximă exigență și rezervă, fiind de dorit o evitare a acestui tip de monitorizare mai ales dacă nu are și un orizont de timp, iar în cazul în care totuși are loc, aceasta trebuie să fie foarte bine justificată de cauze reale, iar nu de temeri sau amenințări “generale”. Revenind un pic la speța respectivă, am văzut că se citează aspecte relevante atât din Regulamentul intern, cât și din acea notă, acea circulară transmisă salariaților. Mai spune Curtea și ce trebuie să facă de acum încolo instanțele naționale și anume, faptul că trebuie să verifice dacă nu existau, dacă descoperă o astfel de monitorizare, dacă nu existau și alte modalități mai puțin intruzive de realizare a protejării intereselor angajatorului, să vadă dacă trece testul de proporționalitate în ceea ce privește consecințele acestei monitorizări asupra salariaților și mă gândesc că face această apreciere în contextul în care reține modalitatea specifică în care angajatorul a adus la cunoștință această monitorizare salariaților și anume, făcând o publicitate negativă unei sancțiuni deja aplicate unui atl salariat. Și de asemenea instanța trebuie să verifice și perioada monitorizării și garanțiile pe care societatea le asigură salariaților pentru a menține acel just echilibru de care vorbea de altfel și domnul avocat. Dincolo de aceste chestiuni este posibil, eu am citit varianta în engleză, poate mi-au scăpat anumite nuanțe, cu siguranță vor fi completări sau punctări valoroase, care ar fi consecințele practice depășind această speță? Ei bine, știm cu toții că multe dintre asemenea limitări, obligații sunt prevăzute în dispozițiile Regulamentului intern de către angajator. Codul muncii prevede posibilitatea atacării acestor prevederi în instanță. Întrebarea care se ridică după această speță, în ipoteza în care avem un salariat concediat pentru o faptă identică sau sancționat pentru această faptă și altele, poate instanță să aibă în vedere faptul că salariatul nu a promovat anterior sau concomitent o acțiune privind anularea acelei dispoziții din Regulamentul intern? Sau se poate apăra direct în fața instanței arătând care au fost concluziile Curții în această cauză? Deseori în practică instanța respinge critici aduse deciziei de sancționare pornind de la faptul că fiind norme prevăzute în Regulamentul intern, Regulamentul intern a fost adus la cunoștința salariaților, el nu a fost atacat, prin urmare este în vigoare. Și în plus am mai avea și o cale efectivă de realizare a dreptului și anume atacarea în instanță a acelor dispoziții presupuse a fi neconstituționale, neconvenționale ș.a.m.d. Firește că între aceste două, eu la modul general și firește ținând cont că fiecare speță are specificul ei, deci nu poate exista o antepronunțare, aș spune că după cauza Bărbulescu este destul de dificil să invoci în fața salariatului faptul că nu a atacat anterior sau concomitent cerând suspendarea judecării în cauză având ca obiect anularea deciziei de sancționare, prevederile din Regulamentul de ordine interioară. Curtea de la Strasbourg n-a părut deloc preocupată de faptul că există o asemenea posibilitate efectivă, este adevărat însă că și circumstanțele speței au fost puțin diferite, problema în sine nu a fost atât Regulament, ci conținutul acelei circulare. Rămâne de văzut pe viitor ce se întâmpla, însă cred că Curtea de la Strasbourg dincolo de toate aspectele juridice foarte interesant pe care le subliniază, mai spune ceva și anume faptul că omul nu este un robot, el nu poate fi ținut la muncă timp 8h concentrat numai asupra a ceea ce are de făcut. Este firește de dorit să se întâmple lucrul acesta, dar în practică nu se întâmplă. Și în măsura în care această folosire a timpului de către salariat nu-l împiedică pe acesta sa-și realizeze obiectivele profesionale, trebuie apreciat cu maximă atenție în ce măsură au fost vătămate interesele angajatorului. Ce pot să vă spun eu din practica mea, nu am lăsat niciodată concediat un salariat și am avut situații în care i s-au reproșat oarecum similare, acesta fiind singurul reproș, salariatul respectiv avea calificative foarte bune, nu fusese anterior sancționat și singura problemă era legată de faptul că folosise, să spunem așa, mijloacele de comunicație în alt scop, nu-i monitorizaseră însă și conținutul, nu s-a ajuns până acolo. Am avut situații în care de această dată mai degrabă de la angajați decât de la angajatori în care s-au prezentat transcripturile unor conversații dintre angajat și șeful său sau de către angajat dorind să demonstreze că este hărțuit de către societate. Firește că toate aceste înregistrări făcându-se fără consimțământul celui înregistrat. Eu nu le-am încuviințat drept probe, am spus că dacă e nevoie, să dăm mandate pentru înregistrarea unei persoane, până la urmă trebuie să avem aceeași atitudine și în raporturile civile mai ales că nu s-a demonstrat că partea cu care discutăm și pe care o înregistrăm a fost de acord cu respectiva înregistrare. Am avut și colegi care au apreciat că transcriptul reprezintă o probă cu înscrisuri și care nu este interzisă de Codul de procedură civilă, e o probă cu înscrisuri în sens larg, în sensul că este redată conversația care a fost înregistrată pe un suport material și atunci ca să nu vină cu discul sau pe ce înregistraseră, n-au depus la dosar respectivele conversații. Prin urmare, chiar înainte de hotărârea Bărbulescu, cel puțin în ceea ce mă privește, m-am ferit, cel puțin domnul profesor Șandru știe, pentru că întâmplător a participat la o masă rotundă la nivelul Curții de Apel înainte de pronunțarea Marii Camere printre altele și pe acest subiect și acolo ca și aici exprim același punct de vedere, trebuie maximă rezervă în ceea ce privește intruziunea angajatorului în viața privată. Și încă o chestiune, am văzut că în această cauză, Curtea a remarcat și faptul că printre cele 45 de pagini de transcrieri figurau și transcrieri din contul personal de Messenger dacă nu mă-nșel. Și acest aspect a ridicat sprânceana a 11 judecători de la Curtea Europeană. A fost o speță particulară prin cele 2 aspecte mai sus arătate, dar stabilește niște linii directoare. Ce aș mai vrea să punctez? Decizia și hotărârea, sentința pronunțată în 2007, în 2007 să știți că dreptul muncii cel puțin la nivel de practică era destul de la început. De atunci și până acum lucrurile s-au schimbat și s-au schimbat pentru că a intervenit experiența practicii, posibilitatea de a lua contact cu opiniile altor specialiști. Cred că nu greșesc, dar la nivelul Curții de apel, o secție specializată de litigii de muncă a fost înființată cred că prin 2003-2004, deci suntem la foarte puțin timp după momentul în care legiuitorul a constatat necesitatea desprinderii din dreptul civil a litigiilor privind dreptul muncii. Aceasta nu este în niciun caz o scuză sau o încercare de justificare, nu există o asemenea nevoie. A fost o hotărâre pe care la început Curtea Europeană a apreciat-o drept corectă, apoi a revenit asupra propriei sale aprecieri, ceea ce arată că sunt chestiuni principiale care au fost reconsiderate și de care fără îndoială o să ținem cont pe viitor. Mulțumesc frumos!

Gabriel Uluitu: Mulțumesc! Domnule avocat, doriți să interveniți?

Emeric Domokos‎-Hancu: Da, două chestiuni. În speța noastră angajatorul nu a invocat niciodată că ar fi suferit vreun prejudiciu prin folosirea conexiunii la internet și a calculatorului în așa-zis interes personal. Și o altă chestiune pe care noi am susținut-o și a fost reținută de Curte în motivare este că marea majoritate a relațiilor personale se pot dezvolta și pe durata raporturile de muncă sau chiar la muncă, în alte cuvinte, viața personală nu încetează.

Gabriel Uluitu: Mulțumim! Sper ca și soția mea să înțeleagă treaba asta. Invit în continuare pe doamna avocat Monica Livescu să ne prezinte opiniile domniei sale și personal aș fi interesat, m-am gândit acum în timp ce erau prezentate opiniile antevorbitoritorilor, dacă vi se pare sau nu că această hotărâre a Curții schimbă cumva din precedentele existente. Vă mulțumesc!

Monica Livescu: Mulțumesc pentru invitația de a dezbate o astfel de hotărâre deosebit de importantă a Curții și în felul acesta răspund parțial și la ceea ce mi-ați pus în dezbatere. Se poate spune că această hotărâre a Marii Camere se reîntoarce la o jurisprudență pe care Curtea deja o consolidase și am în vedere chiar cauza Copland împotriva Marii Britanii la care a făcut referire și colegul meu și pe care înțeleg că și-a și întemeiat într-un fel argumentarea inițială din plângere. În acea cauză, nu neapărat pentru prima dată, dar într-o manieră explicită Curtea subliniase că uneori poate fi legitim ca un angajator să monitorizeze și să controleze utilizarea de către un angajat a telefonului și a internetului, dar în egală măsură Curtea a reținut că trebuie respectată viața privată în mediul profesional în anumite condiții. Și aici vreau să subliniez că revenirea Curții Europene asupra primei soluții pronunțate în cauză și chiar cu un scor destul de strâns care poate să nască el însuși o întreagă dezbatere despre viziunea judecătorilor Curții asupra unei probleme atât de sensibile cum este protecția vieții private la locul de muncă. Așa cum spuneam, cred că a reprezentat o reflectare a modului în care pe o situație faptică instanța a încercat să aplice și să identifice niște principii clare care au apărut necesar a fi definite în jurisprudența Curții, a făcut ceea ce n-a făcut în alte cauze din această zonă și sunt multiple soluții ale Curții, există chiar o oarecare inconsecvență în cazuistica pe acest domeniu și aș face trimitere cel puțin la Köpke împotriva Germaniei unde a reținut o inadmisibilitate, acolo a considerat chiar dacă viza o supraveghere video a unei casiere la un supermarket suspectată de furt, Curtea a observat că măsură fusese limitată în timp și că astfel nu a existat o ingerință în viața privată a angajatei decât în măsura în care a fost necesar pentru a se atinge obiectivele urmărite prin supravegherea video. Și angajata nu știa. Dar condițiile erau total diferite de situația din cauza Bărbulescu. Revenind, Curtea deci între cele 2 exemple date, Copland și Köpke, dar mai sunt și multe altele, vine în această cauză Bărbulescu și încearcă să traseze niște principii de evaluare a limitelor ingerinței în viața privată la locul de muncă și paragraful 121 din această hotărâre eu consider că reprezintă o astfel de trasare a unor principii care probabil vor guverna modalitatea de evaluare în multe alte cauze similare, în ce măsură s-a ajuns, se ajunge sau nu se ajunge la o ingerință în dreptul la viață privată și la secretul corespondenței. De ce cred că aceste principii sunt foarte importante? Pentru că începând cu această hotărâre a Marii Camere, în primul rând orice angajator ar trebui să aibă în vedere aceste principii rezultate din motivarea Curții înainte de a lua decizia de a trece la astfel de măsuri de supraveghere la locul de muncă. Și evident că o responsabilizare a angajatorilor din perspectiva înțelegerii acestor limite ale ingerinței în dreptul al viață privată și la inviolabilitatea corespondenței este esențial. În al doilea rând, cred că această motivare a Curții și aceste principii trasate prin cele enunțate în paragraful 121 al hotărârii vor putea fi avute în vedere de judecători atunci când vor fi învestiți cu litigii de acest tip. Reprezintă un instrument de lucru foarte util astfel încât aceste interpretări ale hotărârii Curții Europene care așa cum am arătat în situații fapte similare sau ușor diferite au putut duce la soluții total diferite față de ceea ce avem în discuție astăzi. De asemenea cred că și avocații ar trebui să aibă în vedere aceste principii rezultate din hotărârea Marii Camere atunci când sunt în situația de a decide ce tip de apărări trebuie să facă într-o speță în care se pun în discuție astfel de încălcări indiferent că vorbim acum exclusiv de zona litigiului de muncă sau și în alte sfere, dar evident cantonăm discuția în această problemă și cred că ar trebui enunțate aceste principii pentru că proporționalitatea și garanțiile procedurale împotriva arbitrarului, Curtea le consideră esențiale. Se reține din această perspectivă că autoritățile naționale ar trebui să considere ca fiind relevanți următorii factori și sunt 6 astfel de factori enunțați, ba chiar al 7-lea care vizează și existența unei căi de atac efective ar trebui avuți în vedere cu prioritate, respectiv aspectul acela esențial al notificării prealabile cu privire la posibilitatea ca angajatorul să monitorizeze să corespondențan și alte comunicări, notificarea trebuie să fie clară cu privire la natura monitorizării și trebuie furnizată în avans, este un principiu rezultat clar și fără niciun dubiu. Un al doilea principiu pe care l-am identificat ca fiind foarte limpede definit de Curte este în evaluarea aceasta a proporționalității ingerinței, este amploarea monitorizării de către angajator, gradul de intruziune în viața privată a angajatului și din acest punct de vedere, Curtea face o distincție între monitorizarea fluxului de informații și a conținutului acestora, e adevărat că aici ajungem într-o zonă puțin tehnică în care poate specialiștii în dreptul internetului ar trebui să-și spună cuvântul din perspectiva limitelor în care prin mijloace tehnice face o monitorizare doar a fluxului de comunicații și vezi dacă respectivul cont sau modalitatea de transmitere electronică vizează strict corespondențele aferente serviciului ocupat sau trebuie să mergi mai departe să vezi dacă au o altă destinație, în ce măsură trebuie să existe o limită cu privire la conținutul lor atunci când angajatorul ar depista printr-un mijloc tehnic adecvat că el nu este în strânsă legătură cu exercitarea atribuțiilor de serviciu. Evident că și aici problema limitării în timp, cum am făcut referință la hotărârea din cauza Köpke împotriva Germaniei, este și ea esențială și Curtea subliniază acest element important. Evident că un al treilea principiu, trebuie să existe motive legitime pentru a justifica monitorizarea comunicărilor și accesarea conținutului propriu. De asemenea, Curtea subliniază că dacă ar fi fost posibil să se stabilească un sistem de monitorizare bazat pe metode și măsuri mai puțin invazive, colegul meu a făcut referire la această chestiune pe care înțeleg că au învederat-o Curții și se pare că în această speță concretă Curtea a ținut cont de această situație specifică. Nu în ultimul rând trebuie avute în vedere tot cu rang de principiu consecințele monitorizării pentru angajatul supus acesteia. Și în ce măsură a avut garanții adecvate în special atunci când operațiunile de monitorizare a angajatului erau de natură intruzivă. Iată deci că toate aceste elemente pot fi avute în vedere în orice speță similară în egală măsură. Cred că această hotărâre lasă loc liber oricăror soluții în zona aceasta, nu înseamnă că în orice ipoteză vom avea o reținere a încălcării dreptului la viață privată dacă situația faptică concretă evaluată în raport de aceste elemente, de principii, de reguli pe care le definește Curtea, vor permite unui jduecător să aprecieze în concret în ce măsură s-a produs sau nu s-a produs o astfel de încălcare. Aș vrea un singur lucru să mai subliniez, că cred că mi-am depășit puțin timpul, e o dezbatere foarte interesantă, opiniile concurente cred că nu numai numeric trebuie avute în vedere, mai ales că între aceste 6 opinii concurente este și cea a președintelui Curții, domnul Guido Raimondi, dar nu asta ar fi esențial, până la urmă are un vot. Însă în opiniile concurente răzbate ceea ce Curtea începând cu Declarația de la Brighton din 2012 a pus accentul în soluțiile sale și anume marja de apreciere a statelor, este un subiect care revine constant în motivările Curții și se pare că aici tocmai acest scor strâns ne arată și cu această motivare care e bazată pe ceea ce ar fi marja de apreciere a statului cu privire la modul în care aplică și interpretează Convenția ne subliniază împrejurarea că oricând ne putem trezi cu o soluție în care acest concept nou al marjei de apreciere să fie validată mult mai mult decât s-a făcut. Sper ca domnul Șandru să ne facă o trimitere și la ceea ce Curtea, mi s-a părut interesant și cred că trebuie adus în discuție, face trimitere și la o Recomandare a Consiliului de miniștri din 2015 care mi se pare și ea interesantă din perspectiva conținutul ei și a faptului că și CEDO a simțit nevoia să se ducă în zona acestui drept european.

Amelia Farmathy: Dacă-mi permiteți, exact acest lucru am uitat să-l menționez și dumneavoastră mi-ați adus aminte, am văzut că în motivare se face referire la un asemenea Regulament și cred că se mai face referire și la o Rezoluție nr. 68 adoptată la 18.12.2013 de către Adunarea Generală a Națiunilor Unite în expunerea temeiurilor aplicabile. E bine totuși să nu uităm că această speță s-a derulat la nivelul anilor 2007 când nu exista nici acea Rezoluție și nici acea Recomandare. Firește că judecându-se în 2017 s-a făcut referire și la acestea două, însă ele sunt ulterioare situației de fapt asupra căreia a apreciat Curtea.

Gabriel Uluitu: Mulțumesc! Îl rog pe domnul avocat Dumitru Dobrev să-și exprime opinia.

Dumitru Dobrev: Mulțumesc! Mă gândeam ce să le propun clienților mei care în general sunt din categoria angajatorilor, eu nu prea am situații în care apăr foști angajați care sunt concediați, mi se întâmplă destul de rar acest lucru și două lucruri îmi vin în cap. Mă uit la paragraful 60 care zice: Curtea constată că doar conversațiile pe Yahoo Messenger au fost examinate și nu alte date și documente stocate în computer, prin urmare se constată că monitorizarea angajatorului a fost limitată în scop și proporțională, a se compara cu Wieser și Bicos Beteiligungen GmbH versus Austria și Yuditskaya contra Rusia. Deci asta înseamnă că firmele toate care fac softulețe de supraveghere există la toate multinaționalele, cei care au drepturi de proprietate industrială protejată de drepturi de autor au așa, casele mari de avocatură au și ele, aici nu vorbim de dreptul muncii, că alea sunt contracte civile, aceștia vor trebui să ia seamă de aspectul acesta și să-și modifice produsele. Acesta este un lucru foarte important. Nu mai poți să vezi conținutul mailului, ci doar de unde și până unde s-a transmis și între ce persoane și folosești doar informația aceasta. Speța Bărbulescu deja întoarce cu 180 de grade de ce se făcea până acum în domeniul monitorizării. E limitată în timp. Se instituie o regulă a egalității armelor. Trebuie să îi spui să aibă grijă și să semneze că li se monitorizează comunicațiile cu exteriorul. Trebuie să fie situații cu adevărat grave. De exemplu la mine vin și se plâng, uite și-a dat demisia, a plecat și și-a făcut o firmă, mi-a furat clienții și și-a lăsat 1-2 colegi care vor pleca mai târziu, le dă câte 30% din SRL, asta ar fi o situație, dar nu orice banalitate ca aici că a stat de vorbă cu logodnica pe Yahoo Messenger. Și dacă și-a făcut treaba la locul de muncă, proporționalitate nu văd că ar fi aici, se vor aplica genul acesta de intruziuni în cazuri în care într-adevăr salariatul face niște lucruri grave și atunci trebuie să reușim să demonstrăm că a furat ceva sau a făcut ceva de merită să-i desfacem disciplinar contractul de muncă și fără acea monitorizare nu putem să facem o comisie disciplinară care să analizeze și să îl pună în situația să recunoască sau să nu aibă ce să zică, deci numai în situații absolut limită se pot face lucrurile acestea, zic eu. Văd că colegii mei au cam atins chestiile esențiale și ca să nu repet lucruri mai bine dau cuvântul altcuiva.

Gabriel Uluitu: Vă mulțumesc!

Andrei Săvescu: Aveam 2 chestiuni, una pentru doamna Monica Livescu, dacă nu cumva vi se pare că în realitate CEDO s-a comportat ca o a doua instanță de apel, adică a intrat pe fondul cauzei, a analizat situația de fapt. Sigur că CEDO face ce vrea. Și a doua chestiune pentru domnul avocat Dobrev, apropo de perspectiva angajatorului și de faptul că ar trebui să fie reținuți după decizia CEDO cu monitorizarea sau să vadă conținutul integral să vadă ce e relevant, sigur că tehnic vorbind angajatorul poate să facă un program care să monitorizeze corespondența electronică de pe computerele societății, în sensul că dacă un salariat trimite către mailul personal multe fișiere xls probabil că nu trimite soției fișiere xls cu poze, eu știu, în asemenea situație să se intervină să se vadă anume ce, dacă trimite un fișier care se cheamă pisicuță sau cățeluș, dar e un document cdr, ceva cu grafice extrase din firmă, probabil că nu e vorba de pisicuțe și atunci computeriștii care se ocupă cu protecția pot să facă niște alerte de acest gen, dar asta este o chestiune, sigur că e greu și costisitor să faci aceasta, mă întreb dacă nu cumva urmând raționamentul CEDO că nu ai voie să monitorizezi în detaliu, mă întreb dacă este permis să probezi în instanță că salariatul a copiat niște fișiere din calculator pe un stick, l-a băgat în buzunar să plece cu el acasă. Este posibil într-o asemenea situație ca un coleg să-l vadă și în cercetarea disciplinară să spună: l-am văzut că a copiat pe stick și l-a băgat în buzunar să meargă cu el acasă. Așa ceva până la decizia CEDO e permis să spună ceva și să spună că l-a văzut, dar dacă salariatul face exact același lucru, adică își trimite pe mailul personal informații pe care n-ar trebui să și le trimită și angajatorul se uită, firește că se utilizează calculatorul, CEDO spune că n-ai voie să te uiți în amănunt ce e cu corespondența, dar să se uite cineva în calculator când copiază pe stick e voie? Pentru identitate de rațiune a CEDO majoritar ar trebui să nu fie permis, ar trebui ca cine îl vede să spune: l-am văzut că ar fi copiat ceva, l-am văzut cu un stick, nu pot să mă uit pe stick, poate și-a copiat niște filme descărcate de pe YouTube, nu am indicii serioase, deși când copiezi pe stick din calculatorul firmei probabil că nu-ți copiezi filmulețe de pe YouTube, ci ceva ce te interesează. Dacă veți recomanda angajatorilor clienți, ei sunt puși într-o situație foarte ciudată ca să nu mai spun că se trezesc că CEDO judecă procesul pe fond?

Dumitru Dobrev: Probabil că cheia o să fie asta, Gottfried Niemietz contra Germania unde s-a făcut o percheziție la cabinetul unui avocat și probabil că e posibil să se stocheze acele atașamente suspecte la niște mailuri mari către mailul personal și nu umblă nimeni la ele, facem procedura disciplinară, îl chemăm atunci și le desfacem atunci de față cu el și îl întrebăm: ai ceva să-ți reproșezi? Sunt pisicuțe sau poze din concediu sau e ceva? Și atunci poate că ne protejăm, dar nu faci ca în cazul Bărbulescu să vadă toți salariații, colegii lui ce a trecut pe acolo. Cumva trebuie anticipat ce va zice CEDO dacă faci chestia asta, trebuie să fii cu un pas înaintea lor, că altfel riști și la instanța națională și mai departe să ai supriză și ca angajator tu vrei să câștigi procesul, nu vrei ai suprize, nu?

Amelia Farmathy: Ar mai fi o soluție, știu că la momentul acesta ar putea părea un pic ieșită din proporțiile realității, cum avem judecători de drepturi și libertăți în materie penală, să avem și aici un judecător care să aprecieze asupra acestei posibilități ca un anagajator în baza unui mandat dat de judecător să monitorizeze pe perioadă limitată corespondența salariatului său având la dosar firește niște indicii despre o activitate suspectă a salariatului său în sensul de transmitere a unor mailuri foarte voluminoase către anumite persoane cu care firma în aparență nu are legături contractuale sau de altă natură și atunci ar exista și această garanție a faptului că această metodă de monitorizare, de intruziune în viața salariatului a trecut prin filtrul judecătorului care este o autoritate independentă. E o propunere de lege ferenda.

Dumitru Dobrev: În speța Wieser contra Austria am văzut că cei care fac percheziția.

Amelia Farmathy: Acolo percheziția este deja de natură penală.

Dumitru Dobrev: Da, iar cei care o fac sunt însoțiți de niște experți în protecția datelor personale de la autoritatea austriacă care se ocupă și aceia monitorizează ca nu cumva să. Probabil că e ceva oarecum similar cu ce propuneți dumneavoastră.

Monica Livescu: Și eu cred că ar fi foarte utilă o astfel de reglementare care ar lărgi puțin posibilitatea de mișcare a angajatorului, singura chestiune este pe urmă de ordin procedural, pentru că din practică știm că astfel de intenții lăudabile ale unui legiuitor pot să se blocheze într-o realitate cruntă a sistemului de justiție în care timpul de reacție al unui judecător învestit cu astfel de cerere ar fi atât de întârziat încât ar rămâne fără obiect și angajatorul practic nu ar mai ajunge să-și vadă protejat și dreptul lui de a cunoaște ce se întâmplă în firmă.

Andrei Săvescu: Uneori durează câteva minute până se face toată chestiunea.

Gabriel Uluitu: Vă mulțumesc! O să-l rog în continuare pe domnul profesor Daniel-Mihail Șandru să ia cuvântul, domnule profesor? Să nu uitați de rugămintea colegei.

Daniel-Mihail Șandru: În sfârșit. Am prins microfonul, o jumătate de oră vă țin cu mintea trează. M-am tot gândit în timp ce discutam și domnul Dobrev a făcut referire la lucrul acesta, ce principii, ce valori sunt în conflict aici? Avem viața privată, avem date cu caracter personal, dar mai departe, dreptul la muncă sau ce? Adică este indiferent dacă vorbim de dreptul muncii sau de contracte civile, principiile sunt aceleași. Acuma că principiile sunt aceleași o percepem cu toții, numai că aceste principii au izvorât din niște circumstanțe cu totul și cu totul speciale, circumstanțele acestea cu totul și cu totul speciale au permis Curții Europene a Drepturilor Omului să extragă niște reguli, reguli care mai departe ar trebui practicieni, avocați să le spună societății, firmelor lista de ce trebuie făcut. Or lista de ce trebuie făcut nu este utilă față de hotărârea Bărbulescu aproape deloc, pentru că faptele vor fi întotdeauna altfel prezentate, altfel aduse la cunoștință judecătorului și altfel interpretate. În plus, hotărârea din cauza Bărbulescu contra România, soluția finală, nu e chiar finală, soluția finală o vor da instanțele naționale, ele vor da soluții finale bazându-se evident pe forța juridică a hotărârii de la Strasbourg, numai că și instanțele naționale vor avea propria posibilitate de a aprecia în concret despre ce este vorba. În plus încă nu s-a terminat și încă nu este soluția finală pentru că mai există un drept internațional care e foarte interesat de acest subiect, de protecția datelor cu caracter personal, respectiv dreptul Uniunii Europene, de la anul va intra în vigoare un nou regulament, Regulamentul 679 din 2016 care va intra în vigoare în mai 2018, regulament care nu aduce atingere relațiilor de muncă, pentru că nici n-are cum, nu se referă la relații de muncă, se referă la date cu caracter personal, dar regulament în baza căruia își va continua funcționarea Comisia instituită în baza unei directive, Directiva anterioară care a fost abrogată, Comisie care într-un document de lucru din 2002, aceasta este la nivelul Uniunii Europene recomanda elemente care trebuie să se regăsească într-o astfel de informare și anume, politica companiei, societății cu privire la folosirea internetului la locul de muncă, instrumente de comunicare deținute de companie care pot fi folosite de către salariați, motivele și scopurile pentru care are loc monitorizarea folosirii internetului sau e-mailului, detalii privind modalitățile de monitorizare ce, cine, cum și când, detalii privind procedura de sancționare în caz de încălcare a politicii privind folosirea internetului sau a e-mailului. V-am citat dintr-un articol scris de domnul Eftimie și domnișoara Rus în volumul proaspăt apărut în protecția datelor cu caracter personal, pag. 232. Și lucrurile sunt mai detaliate acolo decât ce mai avem noi timp acum să discutăm, concluzia față de subiectul acesta este că trebuie să privim cu mare circumspecție însăși această soluție finală așa cum scrie pe ecran, pentru că o să vedem cum va funcționa ea, m-am uitat pe ROLII, nu este nicio hotărâre în care să fie citată cauza Bărbulescu, bine ROLII nu este știința absolută în România, dar oricum este ceva și nici n-am văzut să fi făcut cel puțin soluția din 2016, prima soluție, să fi fost interesată Curtea de Justiție a Uniunii Europene de subiect, pentru că există posibilitatea la un moment dat a formulării unei întrebări preliminare, a unei trimiteri preliminare pe același subiect. Eu am văzut lucrul acesta acuma cu revirimentul sau hotărârea finală a Curții și ca o câștigarea a unui loc în competiția cu Curtea de Justiție a Uniunii Europene, cele două Curți de la distanță cu mijloace proprii încearcă să-și stabilească propriile domenii în care să reglementeze diferite aspecte, în cazul acesta protecția datelor cu caracter personal, pentru că în primul rând despre asta este vorba și dreptul la viață privată. Vom vedea ce se va întâmpla.

Gabriel Uluitu: Vă mulțumesc, domnule profesor! O să o rog acum pe doamna consilier juridic Bianca Vlad să ne expună opinia domniei sale din perspectiva specifică a practicii angajatorului.

Bianca Vlad: Aș dori să evidențiez faptul că dacă situația Bărbulescu s-ar fi întâmplat în 2017 cu toată tehnologia care există la acest moment, apărările ar fi fost cu totul distincte. Trebuie să ne amintim că în 2007 nu ar fi existat smartphone, după cunoștințele mele, în comparație cu ce ustensile, gen smartphone, există acum pe piață. La fel aș face o diferență între accesarea corespondenței și monitorizarea corespondenței, la fel aș face o diferență între gradul de informare într-o prevedere a Regulamentului de ordine interioară a salariaților cu privire la monitorizare. Dacă ne luăm după prevederile dexonline, monitorizarea înseamnă și este definită ca fiind o supraveghere prin intermediul monitorului sau a unui aparat specializat, este foarte greu pentru un angajator să își schimbe regulamentul intern odată cu evoluția tehnologiei. De aceea toți angajatorii sau majoritatea au tendința de a include o prevedere generală care să poată să funcționeze în timp sau cel puțin pe o perioadă îndelungată și aici mă refer strict la această monitorizare. Din punctul meu de vedere dacă în regulamentul intern al angajatorului meu există prevederea că calculatorul este monitorizat, așa cum știu să apelez la cei de la IT să îmi intre în timp real în calculator și să efectueze anumite împotmoliri de soft, de la nivel specializat la nivel minor, la fel de bine mă aștept ca corespondența mea să fie monitorizată. Bineînțeles pe lângă Regulamentul de ordine interioară, acum în 2017, angajatorul are metode prin care poate să se protejeze cu privire la scurgerea informațiilor, închiderea porturilor (adică introducerea USB-ului și salvarea informațiilor cu acesta putând fi interzisă), acolo unde se permite, sugerez și mi se pare normal să existe un acord de confidențialitate care să fie dublat cu contractul individual de muncă, adică cu atât mai mult eu angajator mă aștept din partea ta salariat să respecți confidențialitatea asupra informațiilor și să te focusezi numai la relațiile de muncă. Eu mi-am notat niște aspecte ce se discutau în cazul Bărbulescu, ce înseamnă o informare clară, din experiența mea regulamentul de ordine interioară se referă la toți salariații unei societăți, de la nivelul angajaților cu studii minime la salariați cu studii superioare. O informare generală cum este în cazul respectiv, că este interzis salariaților să folosească telefonul, computerul și copiatorul companiei în interes personal mi se pare suficientă. Acum că ar trebui, având în vedere evoluția tehnologiei, aș putea să mai adaug o informare generală, ar putea să sune, prin folosirea telefonului mobil, computerului și copiatorului companiei înțelegem că, mi se pare că detaliem prea mult regulamentul intern, iar din perspectiva unui salariat atunci când nu înțelege sau ar avea întrebări mi se pare normal să le poată adresa salariatului. În 2017, un acest regulament de ordine interioară ar putea să fie suficient de protectiv. De ce spun? Dacă un salariat are tendința de a scoate anumite informații din societate, nu ar avea nevoie nici de calculator, nici de copiator, fiind suficient să fotografieze cu telefonul personal monitorul și astfel nu mai există nicio evidență de trafic interzisă, nu există nicio evidență, mai ales dacă ești singur în birou, că te vede un alt coleg, whistle blowing – politici existente deja în societăți. Cred că ar trebui să facem o distincție între concluzia Bărbulescu vs. România în 2007 față de Bărbulescu vs. România cum ar trebui să sune în 2017.

Andrei Săvescu: O mică întrebare: vi s-ar părea normal ca dacă să spunem compania are un hotspot prin care dă Wi-Fi gratuit, bineînțeles, acces la internet, desigur probabil calculatoarele, laptopurile sunt monitorizate, dar vi se pare normal ca utilizarea semnalului Wi-Fi care permite, bineînțeles, monitorizarea traficului pe acea rețea să fie făcută de angajator? Adică el poate folosi rețeaua companiei să fie pe chat, pe messenger privat, vreau să spun cu cineva, vi se pare normală monitorizarea terminalelor telefonice ale salariaților care folosesc rețeaua companiei?

Bianca Vlad: Depinde dacă sunt anumite grade de securitate prin accesarea sau britch-uri prin accesarea anumitor softuri de către salariat care ar putea să prejudicieze, mi se pare pertinent din partea unui angajator.

Daniel-Mihail Șandru: Să fie informat salariatul.

Bianca Vlad: O informare mie mi s-ar părea suficientă și există în regulamentul de ordine interioară în 2007 în cauza Bărbulescu.

Andrei Săvescu: Ideea este că eu pot să-mi folosesc banda mea, sunt abonat Orange și folosesc banda mea de internet pentru asta sau pot să o folosesc pe a companiei dacă vreau ceva privat îmi folosesc Orange-ul privat și dacă vreau să folosesc în interes profesional și să mă conversez cu un agent așa, pot să folosesc hotspotul companiei. Și dacă telefonul îmi este plătit de firmă? Eu nu pot să intru pe messenger și pe mail privat? Dacă telefonul îmi este plătit de firmă și traficul de internet e plătit de firmă. Totuși eu folosesc telefonul și pentru convorbiri private, poate vreau să vorbesc cu soția, o să-mi înregistreze angajatorul conversația cu soția pentru că folosesc telefonul și internetul,banda de internet?

Bianca Vlad: De aceea este pertinent să judeci existența unui prejudiciu și nu neapărat să vânezi anumite greșeli.

Andrei Săvescu: Asta judecătorul o să facă.

Bianca Vlad: De asta vorbesc de proporționalitate.

Andrei Săvescu: Dar angajatorul poate să monitorizeze și să înregistreze convorbirile telefonice ale salariaților de pe telefonul companiei?

Bianca Vlad: Unicul scop al angajatorului de a monitoriza ar fi șă-și protejeze propriile informații, să se asigure că nu vor fi furturi de informații, scurgeri de informații, accesarea unor site-uri care ar putea fi dăunătoare pentru securitatea cibernetică a societății, site-uri de internet care ascund anumite softuri diferite prin care ar putea prejudicia. Unicul scop prin care angajatorul ar putea să monitorizeze un salariat ar fi să protejeze societatea însăși și nu neapărat de a verifica dacă salariatul respectiv 8 ore își face norma, nu se uită în stânga și în dreapta și ar trebui să urmărească doar să fie performant.

Emeric Domokos‎-Hancu: Nu sunt de acord neapărat cu mențiunea dumneavoastră, că cauza Bărbulescu ar arăta diferit acum, din contră, eu cred că acum este mult mai vividă pentru că vorbim de aplicarea unor principii care acum, cu atât mai mult este nevoie să vedem circumstanțele și cum se aplică în condițiile în care modalitățile de comunicare se schimbă încontinuu, dar principiile rămân aceleași. Eu consider că din perspectiva asta este deosebit de importantă cauza Bărbulescu pentru că face trimitere la niște principii care se aplică în mod general indiferent de modalitatea în care comunicăm, și concluzia este că de fapt există dreptul la viață privată, că este un drept fundamental și că angajatorul nu are dreptul să acceseze comunicările cu caracter personal, despre asta vorbim.

Bianca Vlad: Eu m-am referit că ar fi diferit în 2017 pentru că domnul Bărbulescu dacă ar fi dorit să aibă o conversație privată cu membrii familiei ar fi avut-o de pe telefonul personal sau prin alte aplicații de genul respectiv.

Gabriel Uluitu: Deci v-ați referit la aspectul tehnic.

Bianca Vlad: Da, la aspectul tehnic, tocmai aceasta.

Emeric Domokos‎-Hancu: Și ca să vă răspund și dumneavoastră parțial, ce zice și ce am susținut și noi de fapt în fața Curții este că accesul la internet este un drept fundamental, deci nu mai putem vorbi despre o folosire a conexiunii la internet în interes personal chiar dacă ea este data de angajator și se reține într-unul dintre documente că statele membre au o obligație pozitivă de a permite membrilor accesul la internet. Deci, în condițiile astea, nu putem să vorbim despre folosirea conexiunii la internet, chiar dacă este dată de angajator, în interes personal.

Amelia Farmathy: Să știți că, apropo de ce zicea domnul Șandru, va fi foarte interesant ce se va întâmpla în viitor pentru că, într-o speță, evident nu o să dau nume, nu sunt sigură că e judecată definitiv, au existat probleme cu certificatele verzi. Ce s-a întâmplat? Au fost înstrăinate ceritificate verzi, aparent pe numele unei companii care susținea că nu a făcut acest lucru. S-au înstrăinat folosindu-se parola și userul unui salariat. Cum s-a ajuns în posesia acelei parole? Foarte ușor. Respectivul salariat a intrat pe internet, a accesat anumite site-uri care conțineau programe din acelea de spion, i-au preluat parola și au făcut această vânzare evident fără știința societății. De aceea, utilizarea internetului ca drept fundamental trebuie foarte bine gândită și apreciată de la caz la caz pentru că în practică consecințele pot fi dezastruoase. Discutăm de sume enorme, aici până la urmă a fost o chestiune punctuală, dar consecințele pentru societate pot fi.

Daniel-Mihail Șandru: Dreptul la internet este un drept fundamental doar dacă ești profesor de dreptul comunicării sau de dreptul internetului. Altfel, dacă ies pe stradă, nu o să pot să cer statului că trebuie să dea internet.

Gabriel Uluitu: Vă mulțumesc! Domnule profesor!

Ion Traian Ștefănescu: Aș vrea, dacă îmi permiteți, să îl întreb pe domnul avocat ceva: considerați că în toată această sferă a relației angajator-salariat există o limită de la care în mod necesar este obligatoriu acordul salariatului?

Emeric Domokos‎-Hancu: Mi se pare că hotărârea este destul de elocventă în sensul acesta. Aș zice că acordul este necesar în momentul în care noi accesăm corespondență personală. Deci în momentul în care noi accesăm corespondența private, conținutul efectiv al corespondenței, aș zice.

Ion Traian Ștefănescu: Eu am citit în franceză: il n’y pas, nicăieri așa ceva în hotărâre.

Emeric Domokos‎-Hancu: Eu deduc.

Ion Traian Ștefănescu: Aud că sunt vreo 1800 de oameni care ne ascultă. Noi trebuie să plecăm cu niște lucruri clare de aici. Este necesar acordul salariatului pentru ca angajatorul să poată înregistra?

Emeric Domokos‎-Hancu: Dacă vorbim de corespondență privată, personală, nu profesională, personală, da, pentru că altfel intrăm în sfera dreptului penal.

Ion Traian Ștefănescu: Dați un răspuns general. Eu întreb la speță, nu de corespondență în general. El a interzis utilizarea acestor mijloace electronice în scop personal. Ca să poată să înregistreze trebuie să fie de acord salariatul?

Emeric Domokos‎-Hancu: Nu trebuie să fie de acord salariatul.

Ion Traian Ștefănescu: E clar.

Emeric Domokos‎-Hancu: Dar salariatul trebuie să fie informat.

Ion Traian Ștefănescu: E clar, oamenii aștia care ascultă trebuie să se aleagă cu lucruri practice, concrete. Aveți în intenție să procedați la revizuire?

Emeric Domokos‎-Hancu: Vedem. Încă nu s-a conturat strategia și rămâne să vedem.

Ion Traian Ștefănescu: Încă nu v-ați hotărât. Și a treia chestiune: domnule, dar asta era o faptă gravă cum cere articolul 61 litera a?

Emeric Domokos‎-Hancu: Fapta de a folosi calculatorul?

Ion Traian Ștefănescu: Nu, fapta de a-l putea concedia.

Emeric Domokos‎-Hancu: Nu, tocmai de asta am și zis, că la o monitorizare absolută s-a aplicat cea mai puternică sancțiune care era permisă practic de Codul muncii, de încetare a contractului de muncă în contextul în care, am zis de mai multe ori, anagajatorul nu a clamat niciodată un prejudiciu.

Ion Traian Ștefănescu: Tocmai. Adică eu cred că problema nu trebuia analizată în sine și pierdută perspectiva ipotezei pe care o reglementează litera a a articolul 61, fapta trebuie să fie gravă, dacă el niciodată nu a fost atenționat de către angajator în trecut, dacă nu există niciun prejudiciu, dacă nu au existat cotidian convorbiri cu logodnica sau cu cumnatul, deci nu era o practică extinsă a acestui lucru, fapta este gravă? Sau instanța s-ar fi putut opri la o faptă subsecventă? Eu cred că trebuie, dacă sunteți de acord, după părerea mea este util, să ne lămurim cu niște lucruri concrete. Primul lucru: care sunt actele normative pe care ne putem baza azi în această materie? Codul muncii e fulgurant, în esență tușează pur și simplu anumite lucruri. Codul civil însă, Codul civil Cartea I, Titlul II, Capitolul II, secțiunea a 3-a, art. 71-77 este aplicabil ca norme de drept comun în condițiile în care nu avem reglementări speciale în legislația muncii și nimic nu se opune a se aplica aceste norme. A treia chestiune, Legea nr. 677/2001, eu vorbesc, repet, pentru cei care ne ascultă, privind protecția datelor cu caracter personal. Și în măsura în care ar fi incidente, cum sunt, dacă e vorba de monitorizare vizuală, decizii ale Autorității Naționale de Supraveghere a Prelucrării datelor cu caracter personal. În materie de supraveghere vizuală există asemenea decizii. Convenția Consiliului Europei din 1981, care pentru România este din 2002 aplicabilă, iar la Uniunea Europeană este Directiva 95, despre care s-a vorbit, însă cu o mențiune: nu stau lucrurile așa, ea nu este abrogată în momentul de față, va fi abrogată pe 25 mai 2018, când va începe să opereze regulamentul care o va substitui. Prima concluzie pentru mine, îi vizează pe cei care ne ascultă numai indirect, este următoarea: este necesară o reglementare a acestor probleme prin norme speciale cuprinse în Codul muncii și care să nu vizeze exclusive problematica din această hotărâre a Curții, ci și așa cum am spus monitorizarea video. Nu este posibil să se lase la latitudinea integrală și exclusivă a angajatorilor aceste probleme și ele să deverseze în capul instanțelor judecătorești. Pentru că pentru cei din țară care ar putea să ajungă la o concluzie eronată, una este CEDO care moșmondește lucrurile ani de zile și una este Curtea de Apel București care are câte dosare are și trebuie să înscrie într-un ritm rațional. Asta e prima problemă. A doua chestiune, cu privire la relația angajator-salariați: ce rezultă de aici? Eu atrag atenția că și în tratatul meu în ultima ediție, numai am deflorat această problemă, Occidentul are pe buze constituționalizarea relațiilor de muncă. Doctrina occidentală acest lucru îl dezbate în momentul de față. Nu este la stadiul viziunii noastre încă prezente că dreptul fundamental este dreptul la muncă, și pe ăsta îl sucim pe toate părțile, toate drepturile fundamentale sunt prezente ca atare și în timpul derulării raportului de muncă. Și această constituționalizare în planul relației angajator-salariat implică câteva precizări. Prima: angajatorul este îndreptățit să interzică salariaților săi utilizarea în scop personal a echipamentului de lucru pe care l-a încredințat acestora. Sunt riguros în ce spun, pe care l-a încredințat acestora. Este o certitudine. Mențiuni cu privire la această interdicție în sens practic, ar fi următoarele: angajatorul poate să interzică sau poate să nu interzică, este la latitudinea lui. Poate să vizeze timpul de lucru, dar în niciun caz nu poate să vizeze și timpul liber. El interzice pe timpul în care salariatul își desfășoară obligațiile de serviciu. Îi poate viza pe toți cei care au primit asemenea echipamente sau numai pe o parte a lor, spre exemplu numai pe cei care au relații curente cu clienții. Interdicția poate fi totală sau poate fi numai parțială, cu privire numai la anumite linii de comunicare. Ce este esențial: poate fi stabilită prin regulament intern, așa cum vorbea și doamna consilier juridic, dar și prin contractul individual de muncă, inclusiv prin act adițional. Nimic nu se opune să se procedeze astfel, dacă grupul respectiv are dimensiuni reduse. Interdicția se poate referi exclusiv la prohibirea folosirii în uz personal sau poate fi asociată și cu specificarea faptului că cei în cauză vor fi supravegheați. Deci, dacă este cazul trebuie specificat expres și că se va înregistra conținutul convorbirilor. Deci, dacă cuprind în regulamentul intern interdicția, faptul că supravegherea se realizează și că se vor și înregistra convorbirile, nu este nimic, din punctul meu de vedere, ca semn de întrebare în sensul în care doamna Farmathy îl formula aici. Ce voi mai putea să discut cu salariatul? Nimic. El are dreptul legal, dacă are un interes să atace prevederile din regulamentul intern, pe cale de consecință îi sunt opozabile, ca atare, clauzele din regulamentul intern. Dacă s-a interzis utilizarea în scop personal, s-a precizat că salariații vor fi supravegheați și vor fi înregistrați, toate acestea sunt suficiente pentru opozabilitatea față de ei. Atenție, atenție! Înclin să cred că nu ar mai fi necesară nici informarea ulterioară a salariaților din moment ce în regulamentul intern am scris cu precizie că voi monitoriza prin înregistrarea convorbirilor respective. Nu trebuie însă, văd că doamna consilier nu vorbește deloc, păi bine doamnă, dacă eu am copilul bolnav acasă nu am voie să dau un telefon pentru că e telefonul pe care mi l-ai dat dumneata? Dacă se întâmplă o nenorocire acasă, a luat foc locuința, se întâmplă ceva n-am voie să dau un telefon să văd, deci trebuie reglementate excepții în aceste regulamente. Rațional să fie reglementate astfel de excepții care pot să intervină. Concluzie: începerea supravegherii efective și a fortiori a înregistrării trebuie comunicată individual în mod expres salariatului. Atenție, notai eu aicea, folosesc o terminologie oltenească, deși nu sunt oltean, ar putea să se manifeste o anumită confuzie: înregistrarea convorbirilor nu este interzisă, dar în mod normal ar trebui să vizeze doar lista celor pe care îi au ca interlocutor salariații, iar nu și conținutul lor. Ar fi sub anumite aspecte, evident, o modalitate mai puțin intruzivă. Principii și reguli: principiile sunt enumerate, sunt generale, sunt absconse, sunt lipsite de concretețe și anume: necesitatea, finalitatea, transparența, legitimitatea, proporționalitate, securitate, când ești consilier juridic și trebuie să pui în regulamentul intern, e greu să descifrezi ce cuprinde fiecare dintre aceste principii. Față de ele care sunt formulate cu titlu general și deci abscons, este necesar să se rețină că sunt obligatorii câteva reguli. Într-adevăr să existe un scop legitim, clar și precis, este vorba despre un scop, accentuez în sensul celor evidențiate de doamna Farmathy, care se cere analizat de la caz la caz, altminteri eu oricând pot să spun că interzic utilizarea în scop personal, pentru că vreau să îmi diminuez cheltuielile, eu cheltui pentru acele mijloace materiale care le-am pus la dispoziție. Ar exista întotdeauna un interes. În al doilea rând, supravegherea trebuie să implice precizarea naturii sale, respectiv ascultare sau și imprimare, întinderea sa – toate convorbirile sau doar o parte a lor, permanența sau dimpotrivă prin sondaj, avertizarea trebuie să fie cu certitudine prealabilă, jocul acesta care a fost o scăpare a instanței noastre evident, acel iulie la care s-a referit doamna judecător, într-adevăr nu se poate proba că salariatul a fost anterior momentului în care s-a declanșat înregistrarea, să rezulte că accederea directă și integrală la supraveghere, inclusiv prin imprimarea convorbirilor a reprezentat singurul mijloc de realizare a scopului urmărit de angajator. Dei nu când vreți dumneavoastră puneți în capul oamenilor că îi ascultați pe toți, trebuie să demonstrați că nu aveți altă soluție pentru realizarea obiectivului pe care îl urmăriți decât a proceda în acest fel. Așadar nu ar fi fost posibilă utilizarea unei modalități de supraveghere mai puțin intruzivă, cum ar fi fără înregistrări, numai cu o anumită durată, doar cu privire la anumite persoane, să nu se supravegheze mijloacele de comunicare care sunt proprietatea salariatului. Evident, discutăm exclusiv dspre cele puse la dispoziție de angajator. Să se asigure că datele colectate nu sunt accesibile terților, respectându-se obligația de confidențialitate care revine angajatorului, iar ce spuneați dumneavoastră cu confidențialitatea la salariat, aveți obligația de fidelitate, asta implică confidențialitate, ce să-l mai puneți să semneze și altceva.

Bianca Vlad: Pentru mai multă detaliere.

Ion Traian Ștefănescu: Pentru detaliere? Da, bine. Un jurist întotdeauna are răspuns. Eu spun că dacă e cu titlu general înseamnă că e foarte cuprinzător, deci nu aveți nevoie de detaliere. Cu privire la instanțele judecătorești implicate în cauză, CEDO susține că în esență pe de o parte, zice CEDO, a omis să verifice deși salariatul a fost avertizat în prealabil asupra, dacă salariatul a fost avertizat în prealabil asupra supravegherii convorbirilor, pe de altă parte salariatul nu a fost informat cu privire la natura, întinderea și gradul de intruziune în viața sa personală. Mai mult, și aici sunt elementele esențiale, instanțele nu au determinat în primul rând, deci în primul rând, care anume rațiuni concrete au justificat măsurile de supraveghere. În al doilea rând dacă angajatorul ar fi putut face uz de măsuri mai puțin intruzive pentru viața sa privată. În al treilea rând dacă accesul la conținutul convorbirilor era posibil fără înștiințarea salariatului. Cu sinceritate trebuie să vă spun că aceste observații pe mine nu mă surprind. Ele exprimă deosebirea radicală de viziune existentă între CEDO și instanțele noastre judecătorești cu privire la întinderea controlului judecătoresc în următorul sens: se consideră de către instanțele noastre de regulă că chipurile anumite decizii ale angajatorului ar fi într-un fel sacrosancte, nu ar putea constitui obiect al controlului, spre exemplu este de acum loc comun cazul atât de dezbătut, concedierea în cazul reducerii de personal, dar există tot în rândul instanțelor noastre și punctul de vedere contrar, și citez chiar o decizie a Curții de Apel București: 1040 din 2015, citez: “societatea dispune de prerogativa exclusivă a deciziei asupra eficientizării activității sale, însă în realizarea acestei prerogative nu deține și o putere discreționară, absolută și mai ales necenzurabilă (extrem de clar), societatea trebuie să fie în măsură să aplice un set de reguli sau criterii pentru ca măsura reducerii de personal, deși justă din punctul de vedere al cauzalității sale de natură economică să nu devină exclusivă sau preponderent arbitrare.” Mai departe – “instanța este în măsură și trebuie dacă manifestă o reală preocupare pentru aflarea adevărului în cauză (iacătă, ce subliniere se face) să verifice dacă societatea a aplicat un minimum de criterii și justificări obiective. În sfârșit nici nu era nevoie ca legiuitorul să precizeze în mod expres care ar fi natura acestor criterii, după cum lipsa unei astfel de precizări nu poate conduce la acceptarea opiniei conform căreia angajatorul este liber în mod absolut sau că instanța ar trebui să se oprească din analiza legalității unei concedieri, doar asupra faptului constatării realității dificultăților economice refuzând să deslușească și să se pronunțe asupra manierei obiectivă sau subiectivă în care a fost ales cel concediat.” Ăsta este fondul problemei, de aici pleacă toată această problemă cu finalizarea ei la CEDO. Îngăduiți-mi să vă dau și un exemplu iacătă proaspăt. Zice tribunalul: o astfel de conduită a angajatorului care alege să ia măsuri de reorganizare a societății pe baza unor criterii subiective, justificându-și în mod vag și general decizia de concediere a contestatorului și nu pe baza unor considerente legate de utilitatea și eficiența posturilor depășește sfera articolului 65. Imediat, angajatorul la Curtea de Apel atacă și spune că o dovadă a faptului că instanța de fond nu a analizat întreg materialul se desprinde din considerentele sentinței, considerente în care cu depășirea competenței face aprecieri cu privire la proporția dintre volumul de activitate al societății și numărul de posturi analizând aspecte de oportunitate privind desfințarea postului nelimitându-se doar la aspectele de legalitate. Tribunalul constatase că nu era niciun fel de dată esențial schimbată în ce privește componenta economico-financiară a activității. Ce motivează Curtea de Apel sub acest aspect: cu alte cuvinte trebuie să existe o minimă justificare a necesității luării măsurii reorganizării activității pentru a se dovedi implicit caracterul obiectiv al măsurii desființării postului, lipsa subiectivismului deciziei angajatorului fără ca prin aceasta să se nege dreptul societății de a stabili organizarea și funcționarea unității prevăzut de articolul 40. Aiurea! Asta este întoarsă din condei pentru a garda această viziune, pentru că în realitate tribunalul a intrat pe fond în ce privește aprecierile angajatorului și Curtea de Apel în mod corect a spus că tribunalul a procedat corect. Deci, concluzia mea este că dacă am fi avut o asemenea viziune care să prezideze asupra activității instanțelor noastre, cauza Bărbulescu nu ar fi ajuns la CEDO. Eu și propun pe această chestiune domnului Săvescu o dezbatere asupra viziunii, modului în care trebuie privite aceste probleme: este posibil să intri și în analiza a ceea ce face angajatorul sau ba? Asta este problema. Aș încheia cu următorul lucru: în culegerea de directive practice ale Biroului Organizației Internaționale a Muncii se precizează la punctul 5.6. – datele personale colectate prin supravegherea electronică nu trebuie să fie elementul exclusiv de evaluare a rezultatelor lucrătorului. Deci dacă această recomandare ar fi fost avută în vedere, sigur nu este obligatorie, dar dacă ar fi fost avută în vedere, într-un alt fel se punea întreaga problema a concedierii acestui salariat. În sfârșit o punctare finală: și hotărârile CEDO au parcurs în această materie un drum sinuos, este evident, și sunt acumulări cantitative de la celebra speță cu Regatul Marii Britanii până la această cauză. Îmi dă anumite rețineri pe planul colegialității un punct din opinia diferită a celor 6 judecători care spune la un moment dat, îngăduiți-mi să nu improvizez: “pour dire un dernier mot sur la question de périmètre adecvat pour l’exam de la cours, nous tenons à préciser que nous suitons seulement que a readapter par la majorite ne soit pas une obligation generale ou title” referitor la Convenție. Deci aici ideea este următoarea: că ei nu sunt de acord cu asta și mai mult speră și urează ca această hotărâre a Curții să fie aplicată în mod rațional. Eu sunt de acord cu fondul acestei chestiuni, nu știu dacă e colegial ca să punctezi în opinii diferite așa ceva față de majoritate. Și cred că și noi avem dreptul ca juriști să fim critici la anumite opțiuni chiar dacă este încorporat și președintele Curții. Mulțumesc!

Gabriel Uluitu: Vă mulțumim domnule profesor! Dacă sunt intervenții la final, dacă nu îl rog pe Andrei să ne spună cât de repede a trecut timpul.

Andrei Săvescu: Cred că domnul avocat Dobrev.

Dumitru Dobrev: Da, cred că asta este o dispută care a migrat din dreptul administrativ când profesorul Tudor Drăganu de la Cluj zicea că instanțele nu au a face când verifică un act administrativ decât aspectele de legalitate și nicidecum cele de oportunitate care se contrazicea cu Școala de la București care zicea pe dos, dar Înalta Curte secția de contencios administrativ a reținut până la urmă aspectul acesta și nu văd de ce ar migra în dreptul muncii chestiunea aceasta, pentru că asta ține strict de dreptul administrativ. Acolo e un loc comun. Discuția cu cenzura aspectelor de legalitate, pentru că acolo autoritățile, puterea executivă are marja ei de a alege între mai multe soluții deopotrivă de legale și există un principiu al respectării separației puterilor în stat, dar aici suntem în dreptul muncii care el derivă din dreptul privat și aici cred eu că trebuie să facem o cenzură totală a aspectelor inclusiv pe situația de fapt în totalitate, mai ales instanța de fond. Instanța de cale de atac ar avea oarecare limitări.

Amelia Farmathy: Acuma dreptul administrativ e un drept public, o ramură a dreptului public, se pune problema între stat și cetățeni, dar dacă discutăm despre acte administrative cu caracter individual e, cum spuneați, un lucru diferit. Chiar aș sublinia că aspectele de oportunitate deja au devenit obiect de analiză în penal, pornind de la dreptul administrativ, dar revenind la dreptul muncii sunt adeptul interpretării articolului din Codul muncii care vorbește despre caracterul real, efectiv și serios al concedierii în sensul în care dacă ne oprim fără să pătrundem în realitate faptică a situației înseamnă că practic limităm acest articol și schimbăm evident intenția legiuitorului care nu a fost aceea de a spune angajatorul poate face tot ce dorește. Este adevărat însă, și aici e de subliniat, că situațiile pot diferi de la caz la caz, și aici intervine și măiestria avocatului de a sublinia unde ar trebui să se oprească chiar și în ipoteza existenței acestui control pe care eu îl susțin, se cunoaște că am acest punct de vedere și îl exprim în mod constant, unde ne oprim, și o să vă dau un exemplu. Firește că în situația în care se solicită sau se dorește o analiză extrem de minuțioasă, să ajungem la expertize, cum se întâmplă în dosarele penale ș.a.m.d., e puțin probabil ca în dreptul muncii, dacă este vorba de un singur salariat, să se meargă atât de departe. Însă dacă sunt aspecte punctuale care pot fi dovedite sau poate fi dovedit contrariul de către angajator, a nu supune angajatorul unei astfel de obligații înseamnă a limita aplicarea acestui articol care nu spune așa ceva. Dimpotrivă, subliniez, dacă se urmărește a se analiza caracterul real, efectiv și serios al unei concedieri, atunci este evident că trebuie să ne ducem la analiza situației de fapt. Dacă analizăm situația de fapt, nimeni nu mai este stăpân în mod absolut pe ceea ce a făcut, angajatorul e stăpân la momentul la care dispune, dar asta nu înseamnă că în fața instanței aceste acțiuni ale sale nu pot fi controlate, pentru că altfel această posibilitate a angajatului de a apela la instanță rămâne una iluzorie. Ce să mai controleze instanța? Dacă arată bine decizia? De regulă, arată. Am constatat, pentru că au existat foarte multe anulări pe vicii de formă mai mult sau mai puțin reale. Lumea s-a repliat și deciziile de concediere au și câte 30 de pagini, se intră în amănunte de-a dreptul incredibile. Și atunci evident că chestiunile de formă trec pe planul 2 pentru că angajatorul le înscrie și angajatul se apără cu chestiuni de drept. Dacă veți observa, și domnul avocat a făcut în descrierea speței, a făcut referire la o anumită situație de fapt care ar fi generat această urmărire a corespondenței. Nu știu dacă e așa sau nu, nu am avut legătură cu dosarul și, cum spuneam, nu pot să mă pronunț, pentru că e în termenul de declarare a revizuirii, dar întotdeauna analiza trebuie să fie efectivă. Dacă refuzăm, restrângem art. 65. Chiar discutam cu colegii mei și întrebam dacă este necesară o sesizare a Înaltei Curți pe dezlegarea unei probleme de drept. Aș spune că nu, pentru că această analiză este o analiză faptică, nu e o problemă de drept, e o problemă de analiză a situației de fapt. Dispozițiile legale sunt largi și nu întâmplător sunt largi, tocmai pentru a permite controlul situației de fapt. Mulțumesc!

Ion Traian Ștefănescu: Vedeți de ce am insistat eu să vină doamna Farmathy? Știam că sunt de acord cu dânsa. De-asta am venit și eu, numai când a venit și dânsa.

Gabriel Uluitu: Să înțelegem că propuneți ca și în viitoare dezbatere.

Ion Traian Ștefănescu: Va trebui făcută o asemenea dezbatere. Dacă te-ai duce în Franța cu așa ceva, aceia se închină, se crucesc, ce fel de protecția a salariatului este asta dacă tu spui că analizezi doar componenta legalității, componenta procedurală, dacă l-ai chemat, dacă l-ai convocat, dacă l-ai lăsat să se apere etc., nici pomeneală! Cum așa ceva? Și atunci de aceea propun o asemenea dezbatere. Uite dumneaei a spus ceva foarte interesant aici, că n-ar fi obiect pentru Înalta Curte această chestiune. Mulțumesc!

Monica Livescu: Întorcându-ne la cauza Bărbulescu, un paragraf care poate trece neobservat în motivarea Curții și în care Curtea ține să reamintească următoarele: pentru a fi fructuoase relațiile de muncă trebuie să se bazeze pe încredere reciprocă, tot ce am vorbit noi aici a exclus acest element care ar trebui să guverneze activitatea atât a unui angajat, cât și a unui angajator.

Ion Traian Ștefănescu: Când nemții la 1860 și ceva au făcut Codul securității sociale, acel celebru cancelar a împărțit: salariații plătesc o parte din contribuții, angajatorul altă parte, pentru că altminteri rupi o posibilă legătură de cointeresare materială dintre ei care să sprijine un anumit gen de relații, de concordie. Acuma, după cum vedeți, noi răsturnăm chestiunea. Sunt multe lucruri care ar trebui discutate.

Andrei Săvescu: Eu vreau să vă mulțumesc pentru o dezbatere nu doar interesantă, chiar spectaculoasă pe alocuri. Din transcript o să avem de citit. Mie personal mi-a plăcut foarte mult și celor încă peste 1600 de oameni care se uită la noi la această oră destul de târzie, vă mulțumesc tuturor pentru efort și pentru implicare și colegului meu, profesorului Uluitu și nu în ultimul rând dumneavoastră stimați colegi din fața calculatoarelor, pentru că fără dumneavoastră JURIDICE.ro nu ar fi așa cum este. Vă mulțumim! O seară frumoasă!