Laurențiu Petre: Bună seara! Bine ați venit la ediția 167 a dezbaterilor JURIDICE.ro. Începem astăzi o serie de dezbateri pe teme de Dreptul muncii. Mulțumim invitatului nostru, domnul profesor Gabriel Uluitu, reputat specialist în Dreptul muncii care a avut amabilitatea să ne răspundă la câteva întrebări. Discutăm astăzi despre modificarea salariilor în 2018, contribuțiile în sarcina angajatului, respectiv despre Ornonanța de urgență nr. 79/2017 și 82/2017. Luna noiembrie din 2017 a fost o lună interesantă din punct de vedere legislativ. Astfel, au fost adopdate de Guvern două acte normative cu impact  considerabil în special cu privire la relația dintre angajat și angajator. Astfel, la data de 8 noiembrie 2017 a fost adoptată Ordonanța nr. 79/2017 pentru modificarea și completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, actul normativ fiind publicat în Monitorul Oficial la 10 noiembrie 2017, efectele urmând a se produce începând cu data de 1 ianuarie 2018. Și Ordonanța nr. 82/2017, adoptată tot în data de 8 noiembrie 2017, publicată însă în Monitorul oficial la data de 16 noiembrie 2017. Pe scurt, cu impact pentru discuția de astăzi, Ordonanța modifică și reorganizează contribuțiile sociale datorate pe de o parte de angajat și pe de altă parte de angajator. Astfel, începând cu ianuarie 2018 vor exista trei contribuții sociale obligatorii (față de șase cât existau până la sfârșitul anului 2017), plătibile după cum urmează: prima se referă la contribuția la pensii (CAS-ul) pentru condiții normale de muncă, în cotă de 25% care este în totalitatea salariatului; a doua este în contribuția la sănătate (CASS-ul) așa cum îl cunoaștem, în cotă de 10% ce este la fel trecută în totalitate în sarcina salariatului și a treia, contribuția asigurătorie pentru muncă (CAM-ul), în cotă de 2,25%, ce este în totalitate în sarcina angajatorului. O să revenim după un scurt moment de publicitate cu prima întrebare adresată domnului profesor. Domnule profesor, de unde au venit ideile legiuitorilor cu privire la adoptarea unor astfel de acte normative, respectiv ale acestor modificări destul de importante, aș zice?

Gabriel Uluitu: Aș fi extrem de bucuros să știu de unde au venit ideile, în perspectiva unor demersuri ulterioare similare. În primul rând, bună seara și ție și celor care binevoiesc să ne urmărească. Vreau să precizez că nu e o eroare de programare faptul că am convenit să organizăm pe 24 ianuarie această întâlnire, așa am hotărât noi să serbăm Ziua Națională a Unirii Principatelor. Deci, este rezultatul acordului și nu a unei erori de programare. Am două repere principale pe care le pot exprima în identificarea unui răspuns la întrebarea pe care mi-ai adresat-o. În primul rând, este necesar să observăm care sunt motivele evidențiate de către legiuitor în expunerea de motive a Ordonanței de urgență nr. 79. Ori două ar fi cele precizate, creșterea gradului de colectare a veniturilor la bugetul asigurărilor sociale de stat pe de o parte, deci o necesitate de ordin bugetar pregnantă și în al doilea rând, ar fi vorba despre resposabilizarea angajatorilor în ceea ce privește plata la timp a contribuțiior sociale obligatorii. Îmi aduc aminte spre sfârșitul anului trecut, dar după ce ordonanța a fost publicată în Monitorul Oficial, urmând a-și produce efectele de la 1 ianuarie 2018 că reprezentații Guvernului au precizat un element statistic extrem de interesant și îngrijorător, sute de mii de angajatori care nu achitau, nu virau cotribuțiile proprii și pe cele ale salariaților la bugetele de asigurări sociale. Împrejurare într-adevăr gravă cu efecte deosebite atât pentru bugetul asigurărilor sociale, cât și pentru lucrători, pentru cei care muncesc. Dar dincolo de aceste motive declarate, precizate în expunerea de motive, evident pe care trebuie să le avem în considerare. Este surprinzător și trebuie analizată această modificare cel puțin din următoarele perspective, zic eu. În primul rând, se renunță prin această modificare la un sistem care a fost inaugurat în Germania la sfârșitul secolului XIX, un sistem contributiv care-i viza în mod comun pe angajatori și pe lucrători și care urmărea să-i solidarizeze în acest cadrul al desfășurării activității. România, cum scrie în Constituție e un stat social, ori această măsură nu este o măsură care să se încadreze în sfera manifestării unui stat social. Este o măsură liberală. Paradoxal, liberalii s-au opus probabil dintr-o inerție politică acestei măsuri. Deci, chiar dacă dezbaterea juridică este cea care interesează în primul rând, cred că este cel puțin interesant în acest cadrul cu referire la o astfel de modificare clamată drept revoluție fiscală, să avem în vedere și considerentele ideologice și rădăcinile sistemului care a operat până la 31 decembrie 2017, sub aspect contributiv. Este, de asemenea, de subliniat aspectul bugetar. Este evidentă necesitatea de a îmbunătăți colectarea la acele două bugete avute în vedere: bugetul asigurării sociale și bugetul asigurării sociale de sănătate. Și mai este o chestiune, discuțiile pe care le-am purtat pe acest subiect a putut fi evidențiată. Mă refer la împrejurarea că sunt două categorii de angajatori în prezent pe care îi putem avea în vedere. Angajatori existenți la 31 decembrie 2017 și ca să spun așa, în capul cărora s-a spart această problemă, pe ei îi avem în vedere și în discuția noastră cu precădere evident, ei ridică problemele juridice pe care aș vrea să le abordăm. Și cea de-a doua categorie, angajatorii care dobândesc acest statut începând cu 1 ianuarie 2018, atât angajatori de sorginte interne, cât și investitori externi. Ori pentru aceștia, ceea ce prezintă sistemul de reglementare al Ordonanței 79, tinde să semene cu un paradis fiscal. Ca angajator, rămân cu o contribuție intimă de 2,25%, restul revine salariatului. Iar restul care revine salariatului pleacă de la un salariu brut de 1900 de lei. Din acest motiv, posibil să mă înșel, cred că s-a avut în vedere și o cosmetizare a imaginii pe care statul o poate oferi pentru un investitor în condițiile în care el dobâdește și statutul de angajator. Cam acestea ar fi în opinia mea, justificările măsurii pe care Ordonanța 79 a operat-o deja în realitatea socială și juridică românească începând cu 1 ianuarie 2018.

Laurențiu Petre: Modificările adoptate fără îndoială că au creat o incertitudine și o oarecare tensiune între cei doi actori angajatori pe de o parte și salariații pe de altă parte. Vreau să vă întreba care au fost în opinia dumneavoastră soluțiile propuse în practică de angajatori? Am în vedere pentru acest răspuns mai multe păreri împărtășite în spațiul public de profesioniști ai Dreptului, specialiști în Dreptul muncii care au susținut pe de o parte că nu se poate crea un dezavantaj salariaților, prin reducerea salariului NET deși în contractele individuale de muncă se menționează salariul brut că ar trebui să se aplice teoria impreviziunii contractelor. Iar de pe altă parte s-a susținut că nu îl poate obliga nimeni pe angajator să crească salariile brute, el având niște interese economice și încheiera unor acte adiționale ca soluție la aceste modificări, în eventualitatea unor reveniri la vechea reglementare, ar crea probleme în practică angajatoriilor care au adoptat că o astfel de soluție și care ar  încheia astfel de acte adiționale. Cum au răspuns angajatorii la aceste modificări?

Gabriel Uluitu: Trebuie să-ți mărturisesc că este cea mai lungă întrebare care mi s-a pus vreodată și o să caut să-i aduc răspunsul, dar m-aș lega în primul rând de ideea pe care ai menționat-o vis-a-vis de incertitudinea care planează asupra reglementării. Încercând să mă pregătesc pentru această întâlnire am căutat pe site-ul Camerei Deputaților fișa proiectului de lege referitor la Ordonanța 79. Am văzut că a fost înregistrată în 7 decembrie 2017 acest proiect de lege nr. 942 și fără ca să fiu surprins am observat că dintre cele trei avize raportate la acest proiect de lege Avizul Consiliul Economic și Social, Avizul Consiliului Legislativ și Avizul Consiliului Fiscal, două dintre ele sunt negative, iar respectiv cel al CAS-ului și cel al Consiliului Fiscal, iar acel al Consiliului Legislativ deși, declarat este aprobativ, în principiu favorabil, la un moment dat spune în felul următor referindu-se la diferite chestiuni procedurale. Citez din Avizul Consiliului Legislati: „ Având în vedere aspectele expuse anterior precizăm că emiterea Avizului Consiliului Legislativ în condițiile neîndeplinirii sau îndeplinirii incomplete a procedurii prealabile de avizare, poate determina cel puțin în parte caracterul condiționat al acestui aviz pe fondul posibilității unor amendamente ulteriore, formulate și reținute în forma adoptată.” Deci, iată că inclusiv acest aviz favorabil în principiu aprobativ suferă o corecție sub aspectul îndeplinirii de către emitent a unor condiții formale. Rămân la acest palier al incertitudinii care marchează proiectul de lege. Cu două citări din avizele negative existente pe site-ul Camerei Deputaților, ce spune Consiliul Economic și Social, subliniind caracterul nefavorabil al avizului: „ Proiectul de act normativ nu cuprinde rezultatele unei dezbateri publice pe tema prezentată, având în vedere complexitatea modificărilor intervenite.”, este evidentă această obiecție, mai ales când se clamează faptul că ai în față o revoluție fiscală; „ Inexistența unui studiu de impact din care să reiasă oportunitatea luării unor astfel de măsuri.”, dar care este generalizată în privința actelor normative și în acest domeniu; „ Contravine principiilor solidarității sociale și directivelor europene în domeniul social, pe termen mediu și lung”. Tot CAS-ul, raportându-se la situația întreprinderilor mici și mijlocii vizează următoarele obiecții: „ trecerea contribuțiilor de la angajat la salariat, așa cum este prevăzut în prezentul proiect de act normativ, va avea următoarele consecințe: creșterea fiscalității pentru IMM-uri cu 0,5%; creșterea birocrației pentru angajator, prin încheierea de acte adiționale la toate contractele individuale de muncă; creșterea cheltuielilor administrative, privind actualizarea programelor informative; aliminarea destinației precise a unor fonduri (garantare pentru plata creanțelor salariale, concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale), contribuția asiguratoare pentru muncă de 2,25% virându-se la bugetul de stat și acoperind de fapt deficitul bugetar; acoperirea deficitului bugetar cu excedentul de la fondurile speciale, respectiv Fondul de garantare  pentru plata creanțelor salariale, care avea prevăzut pentru 2017 un excedent de 347,3 milioane lei majorat cu 883 mii lei care a rămas să ajungă la bugetul de stat și Fondul de accidente de muncă și boli profesionale, care avea prevăzut pentru 2017 un excedent de 281,6 milioane lei majorat cu 27.959 mii lei; desființarea asigurărilor pentru șomaj, care aveau programat în anul 2017 un excedent de 694,3 milioane lei.” Deci, iată sut măsuri care pe ocolite antrenează o redirecționare a acestor excedente. Și în final, „ reducerea salariilor nete, ca urmare a eliminării deducerii pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.600 lei.” Consiliul Fiscal la rândul lui evidențiază în categoria Riscuri ale permanentizării acestei măsuri: „ Riscurile aferente evaluării de impact a măsurilor sunt neobișnuit de mari- ipoteza de lucru este că angajatorii din sectrul privat vor majora salariile cu cel puțin 20% peste nivelul care ar fi prevalat în lipsa promovării pachetului legislativ și care ar fi consemnat oricum o creștere semnificativă a salariului brut relativ la anul curent 2017. Este lesne de imaginat o situație în care, în lipsa unei obligații explicite în acest sens (evident nu putea să existe în Ordonanța 79 obligația generală de majorare a salariului), angajatorul alege să nu majoreze salariul brut al angajatului într-un cuantum suficient pentru a evita un impact la nivelul salariului net avut în vedere pentru anul în viitor înainte de promovarea actului normativ în chestiune- el poate de exemplu alege să majoreze salariul brut în 2018 cu doar 19,9%, asigurând astfel neutralitatea măsurilor propuse la nivelul salariului net în raport cu anul 2017, fără însă a mai opera creșterile salariale pe care le-ar fi implicat scenariul de bază, ori, chiar dacă improbabil, poate majora salariul brut într-un cuantum insuficient pentru a evita o reducere a salariului net.” Aceste idei expuse în avizele negative care deja există ar trebui să preocupe legiuitorul în condițiile în care se va dezbate și se va vota legea privind Ordonanța 79. Dar ele anticipau și  evidențiază problemele care se manifestă în practică. Dintre soluțiile manifestate, eu am reținut patru și le-aș putea expune într-o ordine relevantă pentru mine. În primul rând, angajatorul privit ut singuli , în afara contextului desfășurării activității (ramură de activitate, grup de angajatori) hotărăște unilateral sau ca urmare a negocierii cu caracter colectiv majorarea salariului brut, astfel încât el să acopere transferul contribuțiilor. Este situația cea mai fericită pentru salariați. Li se menține cu salariul cuvenit pentru ianuarie 2018 nivelul salariului net avut la 31 decembrie 2017. Ar fi trebuit aici distins între angajatorului sistemului public și angajatorul din sistemul privat, evident angajatorul-regulă în discuție este angajatorul privat, problemele îl luau în vedere pe principal pe el, dar există și angajator din sectorul public care a optat pentru a nu majora salariile. Nu mă refer aici la autoritațile publice care sunt vizate de creșterea salarială de 25% începând cu 1 ianuarie, dar sunt agenții, sunt regii le încadrez și pe acestea în sectorul public care au optat cel puțin la momentul actual pentru a nu majora salariile. Accentul care în discuție pe angajatorul din sectorul privat, el fiind angajatorul-regulă, avut în vedere de Legislația Muncii. Prima cea fericită pentru salariați, creșterea colectivă, necondiționată de către angajator a salariului brut ca să acopere transferul contributiv. Cea de-a doua soluție, la fel colectivă este de a refuza creșterea salarială. Nimic nu îl obligă pe angajator de plano să realizeze un astfel de demers el însuși. Dacă angajează negocieri, dată fiind soluția excepțională prevăzută de Ordonanța 82, obligația de a angaja negocierea se realizează, dar ele nu sunt finalizate pozitiv pentru salariați este o chestiune care eventual poate antrena un conflict colectiv de muncă, dar nimic nu-l poate obliga de plano pe angajator să majoreze salariile. O soluție normativă, imperativă în ordonanță sau eventual în legea de aprobare de majorare a salariilor pentru angajatori în sectorul privat, ar fi vădit neconstituțională, ea trebuie exclusă. A treia soluție-majorare condiționată, angajatorul acceptă să majoreze salariile, dar prin acordul colectiv prin care se exprimă acest accept și respectiv prin actele adiționale care se încheie cu fiecare salariat beneficiar al majorării se menționează că în eventualitatea în care prin actul normativ lege de respingere sau de aprobare fără această latură de modificare contributivă se revine la sistemul contributiv existent la 31 decembrie 2017, salariile în mod corespunzător să revină și ele la nivelul existent în plată și consemnat în contractele individuale la 31 decembrie 2017. Firește, pentru această soluție și pentru soluția evidențiată anterior de refuz de creșterea a salariilor, nu intră în discuție salariul minim brut pe țară garantat în plată al cărui nivel a crescut pe 1900 lei, dar o să revin asupra acestei idei. Deci, se agrează o modificare sub condiție rezolutorie în situația în care se revine urmare a respingerii ordonanței sau aprobării cu eliminarea acestei părți referitoare la contribuții, se revine la sistemul contributiv existent la sfârșitul anului 2017. Față de această soluție mi-am expus o singură rezervă, cred că este aplicabilă și viabilă, o singură rezervă mi-am exprimat în discuțiile cu angajatorii care au căutat să implementeze, cea vizând împrejurarea că în toate cărțile de Dreptul muncii cu referitoare la contractul de individual de muncă se spune că el nu poate fi efectat de condiție nici rezolutorie, nici suspensivă. Ori aici am fi în prezența unei condiții rezolutorii, prilej cu care însă vreau să exprim faptul că soluția generală de inadmisibilitate a aplicării normelor de Drept comun cu privire la modalitatea condiției în raporturile juridice de muncă, corectă de plano, trebuie să sufere din rațiuni practice anumite corective. Ori un corectiv este acesta rațional într-o viziune rațională asupra situației, nu cred că venind cu un argument pur teoretic ar trebui să te opui unei soluții care îl avatajează pe salariat și exprimă o situație echitabilă, că până la urmă cu ce este vinovat angajatorul că se revine ulterior la sistemul contributiv care ar antrena prin menținerea nivelului salariului brut o creștere salarială pe care nu și-ar fi dorit-o și care poate nu s-ar fi justificat prin prisma performanțelor economice ale afacerii respective, ale întreprinderii respective. O ultimă soluție pe care am întâlnit-o în practică, enumerarea nu este limitativă pentru că nu se rezumă la experiența și  percepția proprie, angajatorii convin cu salariații cu caracter temporar, vizând exclusiv intervalul 1 ianuarie 2018 până la momentul la care Parlamentul își va expune opinia cu privire la ordonanță prin lege, ca fără a se majora propriu-zis salariul de bază să li se acorde o compesație, un beneficiu, o primă pentru a acoperi diferența dintre salariul net existent la 31 decembrie 2017 și cât ar fi rezultat dintr-o eventuală majorare a salariului. Și aceasta este o soluție, practica o evidențiază, o receptăm și noi, e o soluție de compromis și se poate opta în condiții de legalitate și pentru această variantă. Va rămâne însă decisivă opțiunea legiuitorului pentru a consolida acest sistem instituit de Ordonanța 79 sau a-l infirma.

Laurenșiu Petre: În ce stare suntem cu ordonanța?

Gabriel Uluitu: Păi există proiect de lege la Camera Deputaților. Camera Deputaților este decizională, sunt cele 3 avize cu caracter consultativ dar exprimă în mod real probleme serioase și necesare ar fi avut în vedere de către legiuitor urmează, sunt alte 6 priorități la momentul actual, așteptăm un semnal din partea Camerei Deputaților. Dezbateri nu au existat încă pe acest proiect nici în comisie.

Laurențiu Petre: Așa cum ați zis, e clar că angajatorii ar trebui să facă modificări sau nu cu privire la salariile angajaților. În cazul în care nu măresc salariile sau le măresc prea mult, există posibilitatea creării unor situații de discriminare, mă refer aici pe sectoare de activitate și anume la incidența regulilor concurențiale în piața muncii cu referire la Legea 21/96, care prin modificarea ei a introdus și piața muncii în domeniul căruia i se aplică reguli anticoncurențiale. Vom avea o astfel de expunere de siuație în care vor fi prinși angajatorii?

Gabriel Uluitu: Dacă ne cantonăm pe ipoteza angajatorului care nu majorează salariul brut, juridic se pot manifesta 3 probleme: impreviziunea, discriminarea și manifestarea unor situații anticoncurențiale. Cu referire la impreviziune, precizez că această instituție reglementată expres începând cu 2011 aplicabilă prin intrarea în vigoare a Codului civil, este compatibilă cu specificul raporturilor juridice de muncă. Impreviziunea, ceea ce reglementează 1271 Cod civil, are aplicabilitate integrală în materia raporturilor de muncă fiind corespunzătoare cu specificul acestor raporturi, deci este îndeplinită condiția din art. 278 alin. 2 din Codul muncii pentru ca dreptul comun să se aplice în materie. Nu aș putea să împărtășesc fără rezerve ideea că indiferent de situația angajatorului impreviziunea ar fi o soluție pe care salariatul ar trebui s-o aibă în vedere, pentru că ce-ar presupune, ar presupune ca invocând o discrepanță, un dezechilibru semnificativ între prestația în muncă a salariatului și remunerarea corespunzătoare din partea angajatorului. Salariatul să solicite instanței să dispună în vederea reașezării echilibrului, adică să majoreze instanța salariului, lucrul care este teoretic posibl dar nu văd în practică o rezolvare de acest gen. Vorbim despre 1%, să-l rotunjim la 20% de creștere a salariului brut pentru a acoperi atribuțiile care poate sau nu avea caracter decisiv în considerarea situației juridice respective drept dezechilibru major, incompatibil cu menținerea relației a contractului de muncă. E mai mult o discuție teoretică aici pe subiectul pe care îl avem în vedere. Nu neg însă că în alte situații impreviziunea paote să fie relevantă și avută în vedere atât de către angajatori cât și de către salariați. Mai confortabil aș fi în evocarea situațiilor de discriminare, bazându-mă pe temeiul Ordonanței 137/2000, și interesant de manifestare a unei situații anticoncurențiale, mergând pe soluția din Legea 21 dar având în vedere și 101, 102 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene. Cu referire la discriminare este evidentă o astfel de manifestare discriminatorie, dacă angajatorul alege să majoreze salariile unei părți din colectivul de salariați, și să nu majoreze corespunzător creșterii necesare pentru a acoperi contribuțiile salariilor altei părți, deci în interiorul aceluiași angajator să aleagă, chiar justificând anumite criterii între o parte a colectivului sau într-o minoritate, și între altă parte a colectivului sau o majoritate. Aici într-adevăr cred că angajatorul ar manifesta o conduită discriminatorie, împrejurare care ar da dreptul salariaților vătămați să solicite remedierea unei astfel de împrejurări, dar dacă mă duc la un nivel superior al manifestării raporturilor individuale, adică trec de nivelul angajatorului și văd situația din perspectiva poziționării aceluiași angajator într-un colectiv, grup de unități, sector de activitate ș.a. Am evocat aceste chestiuni de grupare juridică, dar pot fi și altele de natură economică, în sferă teritorială spre exemplu. Se pune problema dacă salariații unui angajator care nu a optat pentru majorarea salariilor, comparându-se cu salariații unui angajator din același domeniu, cu aceeași activitate cărora li s-a majorat salariile, ar putea să evoce o situație discriminatorie. Or aici nu resping posibilitatea construirii unui astfel de eșafodaj juridic argumentativ, însă va depinde de la caz la caz, din perspectiva motivației angajatorului de a păstra salariile la nivelul de la sfârșitul anului 2017 în relație cu această conduită a angajatorului dacă operează sau nu criteriul de discriminare. Destul de dificil de probat dar nu imposibil, nu exclud manifestarea discriminării legată de această situație juridică. În sfârșit rămâne și este interesantă, cred, această problemă, rămâne de analizat în ce măsură pot fi avute în vedere regulile concurențiale în manifestarea opțiunii angajatorului fie de a nu majora, fie de a majora prea mult salariile. Vreau să subliniez aici, nu e o chestiune nouă dar este importantă pentru practica raporturilor de muncă. Legea 21/1996 în forma ei inițială excepta expres piața muncii și relațiie de muncă din sfera manifestării aplicării regulilor concurențiale. În 2010 s-a renunțat la această excludere expresă, împrejurare care a atras aplicarea regulilor concurențiale și în piața muncii, atât cu valențe colective cât și cu valențe individuale. Or aici avem două ipoteze, deci plecând de la premiza concurențială avem două ipoteze. Pe de o parte ipoteza angajatorului care nu crește salariile, și astfel în raport cu competitori din piața relevantă are o situație mai avantajoasă, pentru că el nu diminuează acest efort. Pe de altă parte, angajatorul care, bazându-se pe posibilitatea de creșterea salariilor și întemeindu-și formal soluția de creșterea salariilor pe Ordonanța 79, realizează  majorare de natură a crea un echilibru în piața muncii din sectorul lui de activitate, el devine atât de ofertant din acest punct de vedere, încât posibil să urmărească din această creștere a salariilor atragerea de forță de muncă de la competitor și crearea unui avantaj în acest sens. În ambele situații cred că este posibilă, avându-se în vedere o analiză de la caz la caz, aplicarea regulilor concurențiale și manifestarea prin ipoteza unor situații care să antreneze răspunderea juridică a angajatorului respectiv. În plan individual, o înțelegere anticoncurențială sau manifestare anticoncurențială ar viza ca scop urmărirea eliminării de pe piața muncii a altor concurenți ori limitarea sau împiedicarea accesului pe piață și libertatea exercitării concurenței de către alte întreprinderi. Ambele ipoteze posibil a se manifesta atât în cazul angajatorului care îți ține efortul financiar coborât, cât și în cazul angajatorului care vine cu o ofertă de natură a tulbura piața pe zona respectivă. Deci în ordinea relevanței și a posibilității de manifestare în practică a celor trei probleme pe care le-am evocat de jos în sus, de la șansele cele mai reduse până la șansele cele mai ridicate de manifestare ar fi impreviziunea, apoi discriminarea și cu grad mai ridicat de realizare manifestarea unei conduite anticoncurențiale din partea nagajatorului.

Laurențiu Petre: Vreau să vă aduc în discuție un material publicat pe Juridice.ro de doamna Claudia Sofianu Partener EY România. În material spunea următoarele: Începând cu 1 ianuarie 2018 contribuțiile sociale plătite pentru un venit salarial sunt în creștere, așa cum am discutat până acum, în timp ce cele plătite pentru veniturile din activități independente sunt în scădere, bineînțeles așa cum este formulat textul Ordonanției din acest moment. Așa că oricât ar crește pe lună contribuțiile pentru o persoană fizică din activități independente, deci oricât de mult ar crește pe lună veniturile, nivelul de contribuții va fi același pentru o persoană fizică care realizează venituri din activități independente, fiind plafonat. Întrebarea pe care și-o pune autoarea în material este: Ce se va întâmpla în 2018? Va crește sau va scădea numărul de salariați? Vom asista la o nouă migrare artificială de la salariat la persoană fizică autorizată pentru a beneficia de o impozitare mai avantajoasă?
Și spune autoarea, de asemenea, că o astfel de structură a fost des întâlnită și în mod abuziv folosită în trecut, fiind expusă diverselor contrare fiscale, și anume de recalificare în activități dependente. Având în vedere diferența de impozitare, vom avea o astfel de practică și în 2018? Dacă vor rămâne textele normative așa cum sunt ele redactate?

Gabriel Uluitu: Dintotdeauna, din ultimii 27 de ani, a existat această fugă normativă a legiuitorului pentru a elimina normativele de exercitarea unei activități lucrative de către o persoană fizică și atât în relație cu un beneficiar. Evident că ceea ce se numește în practică optimizare fiscală, va plana amenințător și în 2018 în această relație dintre contractul individual de  muncă și alternativele care pot fi legal operate pentru a determina un alt regim fiscal. Nu știu, eu nu m-aș grăbi să consider că situația actuală în aplicarea soluției din Ordonanța 79 ar antrena prin ea însăși o migrare a forței de muncă din zona contractului individual, deci a persoanei fizice care muncește din zona contractului individual în alte zone juridice, de persoană fizică independentă sau cadru societar, întreprindere ș.a. Dar cheia problemei o reprezintă optimizarea fiscală, ea există, este un imperativ, și va conduce la soluțiile specifice. Deci este posibil să avem într-adevăr o modificare și sub acest aspect din perspectiva oferirii unor soluții juridice și fiscale mai atractive decât cele pe care le oferă încheierea propriu-zisă a contractului individual de muncă, numai că legiuitorul aleargă spre a preîntâmpina o astfel de demigrare, cu mai mult sau mai puțin succes.

Laurențiu Petre: Vă propun să abordăm un pic Ordonanța 82/2017 în special cu privire la ce ne interesează pe noi, și anume negocierea colectivă art. 7 din Ordonanță. Ce probleme ar putea fi ridicate în practică la un eventual control al ITM-ului pe negocierea colectivă?

Gabriel Uluitu: Da, și eu m-am gândit că Ordonanța, deși și-a produs efectele, este de actualitate în urma anunțului făcut de către inspecția muncii că ar urma un program de controale în cadrul angajatorilor față de respectarea obligațiilor recurgând din aplicarea aceastei ordonanțe. Ordonanța 82 a fost o măsură la limita disperării legiuitorului, eu așa am perceput-o.

Laurențiu Petre: Da, s-a susținut că tocmai, având în vedere dispozițiile din Ordonanța 79, a fost inclusă și această ordonanță tocmai în ideea de a da un răgaz.

Gabriel Uluitu: E un exemplu de “așa nu se face”, dar ea există, și-a produs efectele, își produce efectele. Evident că Ordonanța 82 prin raportare la Legea 62/2011 art. VII reprezintă o normă cu caracter excepțional, vizează această obligație de negociere colectivă. Și ca un prim impediment, nu se manifestă numai aici, operează o distincție, chiar dacă nu vrea o face între angajatorii persoanei juridice, funcție de numărul de salariați, pentru că acolo unde nu ai sindicat și respectiv nu ai 20 de salariați ca să ai reprezența salariaților, nu poți să negociezi colectiv pentru că nu ai cu cine. În fine, aceasta este o chestiune care nu este specifică numai aplicării acestei ordonanțe. Iar inspecția muncii se va lovi de această chestiune, adică ar trebui să fie avută în vedere această distincție necesară pentru că, deși ordonanța nu o prevede din corelarea textelor din Codul muncii, ea rezultă cu claritate, negocierea era obligatorie.

Laurențiu Petre: Da, pe Legea dialogului social.

Gabriel Uluitu: Pe Legea dialoguilui social și pe soluția instituită de ordonanță ca obligație de diligență a angajatorului, adică să convoace forma de reprezentare a salariaților să negocieze vis-a-vis de acest punct unic vizat de Ordonanța 82 cu rezultate diferite. Pe mine mă interesează această problemă din perspectiva sancțiunii care poate fi aplicată de către inspecția muncii în condițiile în care constată că dispozițiile ordonanței nu au fost respectate. Și aici două chestiuni cred că merită subliniate: ordonanța nu prevede sancțiuni, asta nu înseamnă că este o normă pur morală, este o normă juridică și sancțiunea este cea prevăzută în Legea 62/2011. Ca sancțiune contravențională  217 alin. (1) lit. (b) Refuzul angajatorului de a începe negocierea contractului colectiv de muncă, amendă într 5000 și 10000 lei. Deci consider că textul este aplicabil în contextul în care Ordonanța 82 nu conține dispoziții exprese sancționatori. Legat de această sancțiune, ea nu va opera chiar dacă angajatorul nu a dat curs obligației din ordonanță, dar a majorat voluntar și unilateral caracter colectiv salariile. Evident, nu există rațiunea de soluționare. Și la fel ca subliniere particulară, nu cred că este aplicabilă Legea prevenirii, nu mai ai ce să previi. Ordonanța și-a produs efectele și fie intri într-o zonă de sancționare propriu-zisă, fie  este exclus ca angajatorii din zona de sancționare și inspecția muncii nu poate să aplice o astfel de măsură. Dar, din câte am înțeles, demersul este abia inițiat la începutul acestei luni și vom vedea care sunt ecourile practicii din acest punct de vede.

Laurențiu Petre: Ne apropiem de final și o să vă las pe dumneavoastră să ne prezentați câteva concluzii și cam la ce ar trebui să ne așteptăm în perioada următoare cu privire la modificările despre care am discutat.

Gabriel Uluitu: O primă chestiune punctuală pe care aș vrea s-o subliniez în final este legată de soarta salariului minim brut pe țară garantat în plat. El a fost majorat de la 1450 lei la 1900 lei tocmai pentru a înghiți efortul contributiv al salariatului. Ori în condițiile în care ordonanța pe aceste măsuri nu va trece, nu va fi aprobată, salariul rămâne crescut, și este o problemă mare pentru economie pentru că nu va exista la momentul respectiv justificarea  unei creșteri atât de substanțial. Nu cred că va fi un precedent interesant, dar de nedorit ca să se revină la momentul respectiv în ipoteza în care nu s-ar aproba ordonanța sub acest aspect la nivelul salariului. Cu caracter general și concluziv rămân semene de întrebare asupra motivării unei astfel de măsuri, plecând de la premiza că România a rămas stat social conform Constituției. Un alt semn de întrebare este legat de eficiența acestei măsuri asupra alimentării bugetelor, ar fi interesant din punct de vedere al rezultatelor să urmărim statisctica, chiar cea imediată. Și, în sfârșit ceea ce interesează din punct de vedere juridic, păstrarea echilibrului, observarea manifestării acestei dinamici în cadrul relațiilor de muncă, din perspectiva angajatorilor care nu au majorat salariile și a acțiunii pe care salariații ar întreprinde-o pentru a restabili acest echilibru, pentru că problema rămâne. Deci, chiar dacă vorbim despre momentul 1 ianuarie 2018, nimic nu ne împiedică ca în eventualitatea unei negocieri colective din a doua parte a anului în cadrul unui angajator, în cadrul unui grup de angajatori, la nivelul unui sector de activitate această problemă să se pună justificată de aplicarea Ordonanței 79. Deci nu există un termen în care soluția să se definitiveze, ea poate să se prelungească destul de mult. De asta este dreptul interesant, de asta este viața juridică interesantă, pentru că lasă întotdeauna portițe deschise și întrebări la care nu putem răspunde noi acum.

Laurențiu Petre: Apropo de statistică, eu sunt curios dar o să ne răspundă probabil ITM-ul, câte contracte colective s-au încheiat ca urmare a Ordonanței 82. Ar fi interesant să vedem o astfel de statistică. Noi vă mulțumim foarte mult pentru răspunsuri. Așa cum am precizat la începutul dezbaterii, o să mai urmeze mai multe dezbateri pe teme de dreptul muncii, pe teme interesante și pe teme de actualitate. Vă mulțumim și o seară bună!

Gabriel Uluitu: Bună seara!