Laurențiu Petre: Bună seara! Bine v-am regăsit la ediția 193 a dezbaterilor.juridice.ro. În seara aceasta o să discutăm despre o problemă de Dreptul muncii. Tema dezbaterii de astăzi de intulează „O tragedie în 7 acte. Răspunderea disciplinară”. Am onoarea să-i am alături de mine pe doamna avocat Mihaela Bondoc, Partner BONDOC & ASOCIAȚII, bună seara!Mihaela Bondoc: Bună seara!

Laurențiu Petre: Pe doamna judecător Amelia Farmathy de la CURTEA DE APEL BUCUREȘTI, bună seara! Și invitatul edițiilor dezbateri.juridice.ro dedicate Dreptului muncii, domnul profesor – Gabriel Uluitu. Bună seara!

Gabriel Uluitu: Bună seara! Emoționat ca întotdeauna.

Laurențiu Petre: O să urmeze un scurt moment de publicitate și după revenim. Răspunderea disciplinară, o temă foarte interesant. O să-l rog pe invitatul nostru, domnul profesor Gabriel Uluitu, să facă o scurtă introducere asupra temei de astăzi.

Gabriel Uluitu: Îți mulțumesc! Am avut această inițiativă la tema legată de Răspunderea disciplinară, observând ceea ce se întâmplă în practică este interesant că după mai mult de 15 ani de la momentul în care Legea 53 a intrat în vigoare Codul muncii, încă sunt nelămuri, greșeli, erori în aplicarea textelor referitoare la la Răspunderea disciplinară. Or, aceasta din perspectiva angajatorului antrenează consecințe dintre cele mai grave, pentru că dat fiind caracterul extrem de formal al procedurii disciplinare, lipsa oricărui sau neconformitatea oricărui element de legalitatea antrenează însăși nulitatea deciziei de sancționare. Sunt angajatori mari, chiar și recent am întâlnit destule situații care să mă pună pe gânduri, angajator cu pretenții care efectiv nu cunosc, nu realizează în mod corespunzător procedura disciplinară cu consecința pe care o menționam. Am avut în vedere din perspectiva formalismului de care vorbeam, actele pe care angajatorul le-ar trebui să le redacteze sau să le gestioneze în cadrul procedurii disciplinare în succesiunea specifică acestei proceduri și bucurându-mă de prezența doamnei judecător și a doamnei avocat, aș prezenta în succesiunea acestei acte și apoi aș propune să vedem ce propune ridică din perspectiva practicii. Pornind de la actul de sesizare sau autosesizare a angajatorului, apoi actul prin care numește persoana însărcinată cu realizarea cercetărilor, comisia de cercetare disciplinare, convocarea salariatului, procesul sau procesele verbale ale ședințelor de cercetare disciplinare, raportul final al cercetării disciplinare, decizia de sancționare și adresa de comunicare a deciziei de sancționare (intern și, respectiv către salariat). Sunt 7 acte. Am căutat să identific o cifră cu rezonanță și m-am raportat la acestea. Ce-aș mai preciza cu caracter general? Că și în această materie de răspundere disciplinară se manifestă un formalist dur adresat angajatorului. El este o garanție a Dreptului la muncă, a protecției salariatului în raport cu un posibi abuz patronal, dar rămâne de discutat dacă din pespectivă el se justifică sau nu păstrat în reglementare. E o întrebare, nu vreau să previzionez vreo concluzie în acest sens. Cert este că în prezent un angajator diligent trebuie să se raporteze la realitatea manifestării acestui formalism și să acționeze în consecință, lucru care se întâmplă să mai lipsească.

Laurențiu Petre: Începem cu primul act, așa cum l-ați intitulat dumneavoastră. Să îl abordăm – „Sesizarea sau autosesizarea angajatorului”.

Gabriel Uluitu: Da, legat de acest prim act, cel care declanșează procedura. Am considerat că în principiu ar fi util să se stabilească prin Regulementul intern, coordonatele / reperele minime care să viseze conformitatea unei sesizări. Atunci când este vorba de o autosesizare, adică însuși angajatorul, reprezentatul legal ia act de săvârșire a unei abateri disciplinare, lucrurile sunt sau ar trebui să fie un pic mai simple, pentru că el ar întocmi un referat prin care această împrejurare să fie formalizată. Dar când este vorba despre o sesizare, fie că este o sesizare internă venind de la un alt salariat sau o sesizare externă de la un terț față de raporturile de muncă, spre exemplu un client. Ar fi util ca Regulamentul să stabilească anumite repere minime, cum ar fi: sesizarea să se adreseze în scris sau într-o formă scrisă; să fie semnată, asumată de către cel care o adresează, o sesizare anonimă să nu antrenze astfel de consecințe. Firește însă că legat de sesizare de momentul la care ea este înregistrată va depinde calculul termenelor specifice din art. 252 alin. (1), până când angajatorul în cuprinsul celor 6 luni de la momentul săvârșirii abaterii de către salariat poate să emite decizia de sancționare disciplinară.

Laurențiu Petre:  Dacă mai aveți comentarii pe acest subiect, dacă vrei să mai adăugați ceva sau ridicați, sau a-ți identificat alte probleme în practică pe sesizarea angajatorul. Nu știu, mă gândesc acum dacă angajatorul primește așa cum ați zis o sesizare anonimă, ce va face cu ea? Poate să declanșeze cercetarea disciplinară pe această sesizare, o înlătură? Un alt lucru pe care l-am identificat tot în practică, este obligat angajatorul să răspundă acestor sesizări sau să declanșeze produceri, inclusiv mă refer la cercetarea disciplinară, în cazul în care primește sesizări, diverse sesizări cu privire la angajații salariați. Vă rog!

Amelia Farmathy: Teoretic, sesizarea ar trebui să poartă semnătură, pentru că așa cum esre normal trebuie să ne asumăm aspectele pe care le sesizăm. Însă, în practică, se poate întâmpla, să luăm exemplul unui magazin, unui hypermarket care are cutia aceea, nu numai hypermarketurile o au, cam toți care oferă servicii, acea vestită cutiuță cu reclamații sau condica – reclamații și sugestii. Nu vor semna, vor scrie de ce au fost nemulțumiți și eventual vor data, poate chiar și conținutul lasă de dorit sub aspectul coerenței relatării. Acea este o sesizare. Acum, angajatorul  are posibilitatea de a o verifica și de a face un soi, dar dacă putem spune așa – acte preliminare. Desemnează nu persoana, nu cea care face cercetarea, un salariat care probabil se ocupă prin fișa postului de gestionarea acelei cutiuțe, să facă verificări preliminare. Acum se pune întrebarea și este posibil care acel aspect la o primă vedere să se confirme sau să nu să se confirme. Întrebarea care se ridică, care este momentul? Ce a scris omul care nu a semnat sau ceea ce constată în urma acestor verificări preliminare alt salariat al angajatorului și aduce la cunoștința superiorului ierarhic. Acum, ca să nu mai vorbim de faptul că oricum fapta în esență este anterioară și sesizării, și constatărilor salariaților care face acele verificări. Ideea este să ne încadrăm la 6 luni se săvârșirea faptei. În principiu și o sesizare anonimă poate conduce la declanșarea procedurii cercetării disciplinare, însoțită sau nu de aceste verificări despre care făceam vorbire. Dacă este obligatori, depinde de ce consecințe poate crea. În principiu, angajatorul dacă este vorba despre un prestator de servicii va verifica, pentru că el este primul interesat ca serviciile să fie de calitate. Există și situații în care s-ar putea să fie obligatoriu să verifice pentru a corecta, pentru că s-ar putea expune altor tipuri de verificări din partea autorităților statului și să aibă de pierdut amenzi ș.a.m.d. Nu este obligatori, dar este recomandabil, cel puțin dacă ne referim la ceea ce înseamnă cercetare disciplinară efectuată de persoanele care au un capital privat. În privința instituțiilor publice exista chiar și sunt pe rolii.ro cauze penale în care un aspect al abuzului în seriviciu a constat în faptul că șeful unei anumite instituții, unei direcții din cadrul unei instituții nu a declanșat, nu a verficat sub aspect disciplinar lipsa de la seriviciu a unor angajate. S-a considerat, este adevărat într-o ipoteză mai aparte că reprezintă o latură, un aspect al laturii obiective a acestei infracțiuni. Până la pronunțarea unor soluții în acel caz, să vedem dacă are o componentă penală din punct de vedere al dreptului muncii ar trebui să spunem că nu este obligatoriu, pentru că e o prerogativă a angajatorului, nu o obligație. Nu putem transforma un drept într-o obligație doar pentru că diferă natura caitaluluil. Prin urmare da, o sesizare anonimă poate conduce la declanșarea unei proceduri disciplinare. Mai mult, chiar și una orală. Avem și condica telefonică de reclamații. Practic, rămâne înregistrată, ea poate fi cerută de salariați și de avocatul lu pentru a vedea în ce condiții s-a declanșat această procedură, pentru că totuși trebuie să avem o sesizare. Că este nesemnată, că este înregistrată și a fost oral. Dacă cineva face oral o sesizare și o adresează unui responsabil, să spunem în cazul unui hypermarket de raion, acela ar trebui să o consemneze. Dacă omul dorește să-și dea datele de identificare bine, dacă nu pur și simplu un proces verbal de consemnare acelei  reclamații orale trebuie să existe, pentru că o cercetare disciplinară nu poate porni în absența sesizării. De multe ori, este lăsată pe planul doi acest aspect și uneori în dosare dacă nu ne uităm cu atenție poate nici nu regăsim sesizarea sau ceea ce a constat sesizarea, ci pur și simplu ce s-a constat în urma delurării procedurii, dar nu și actul procedural. Este poate mult spus act procedural din cauza acelor mai anterior relatate, dar sesizarea este primul lanț în veriga, partea slăbiciunilor ca să continui și să fac legătură cu ce a zis domnul avocat raportat la greșelile care se fac.

Mihaela Bondoc:  Apropo de obligativitatea sau de a nu analiza sesizările și de a vedea dacă sunt sau fondate, au existat situații când cumva se impunea o astfel de analiză a sesizărilor, pentru că prin faptele indicate pe de o parte ar fi putut vorba de infracțiuni și responsabilul din partea societății ar fi fost responsabil dacă nu ar fi studiat să vadă despre este vorba și nu ar fi analizat. Pe de altă parte, sunt situații în care sunt plângeri referitoare la superiorii ierarhici făcute de angajații din subordine. Iarăși, se poate considera uneori că nu se asigură un cadru corect pentru desfășurarea muncii. Deci, nu multe valențe care trebuie întotdeauna avută în vedere și de aceea, de exemplu pe modelul din statele vestice s-ar făcut și acele whistle-blowing, apropo de partea mai delicată a lucrurilor. Oricum, ca și idee întotdeuna trebuie analizată fiecare situație și fiecare caz în parte, pentru că nu cred că se poate face o regulă generală, cu siguranță se aplică fix această procedură. Deci, trebuie întotdeauna văzută fiecare nuanță, pentru că implicațiile nu sunt doar de Dreptul muncii, poate să fie și de Drept penal, cum zicea doamna judecător și din punct de vedere concurențial. Că de exemplu, este vorba de sancțiuni pe domeniul dreptului concurenței. Deci, sfera este foarte vastă și întotdeauna ce cred eu că este important, este să se vadă din toate perspectivele.

Amelia Farmathy: Pe de altă parte dacă în regulamentul intern este prevăzută obligativitatea cercetării acestor sesizări, chiar avem de a face cu obligații. Într-adevăr, diferă de la caz la caz un rol deosebit de important îl are conținutul regulamentului intern dacă ne raportăm și pot exista chiar și prevederi legale care să oblige la cercetarea acestor… . Fie că putem ajunge în domeniul discriminării cu anumite cercetări disciplinare, fie că putem ajungem situații în care, cum spunea doamna avocat, sub ordonațe reclamă conduite neconforme ale superiorii ierarhici și care rămân necercetate, pentru că am putea privi acestă cercetare, acestă procedură ca fiind doar o posibilitate și nu o obligație. Când m-am referit la posibilitate și cred că ar trebui să precizez lucrul acesta, trebuie să ne raportăm totuși la un alt principiu care este în Dreptul muncii și anume principiul bunei – credințe. Nu se poate susține că angajatorul are doar o posibilitate când este clar că el refuză să uzeze de ea cu rea – credință pentru a acoperi un comportament abuziv al unui șef. Teoretic, vorbind, dar practic se poate întâmplat și atunci corelăm această posibilitate cu anumite principii care sunt înscrise chiar prin primele articole ale Codului muncii și cred că nici nu era nevoie să fie înscrise, pentru că este de bun simț, acționăm cu bună credință. Și ne spune și Codul civil și chiar ne spune și Codul de procedură civilă. Este adevărat, raportându-se la drepturile procesuale, dar iată că bun – credințp urmărește orice om peste tot în raporturile juridice cel puțin.

Gabriel Uluitu: Faptul că noi distingem între sesizare și autosesizare, nu înseamnă că trebuie să ne raportăm dihotomic la aceste două acte. Pot exista situații în care să se manifeste o întrepătrundere între o formă de sesizare, chiar și anonimă și cercetările care să presupună o manifestare specifică autosesizării angajatorului, iar în final să putem trecem la a doua etapă, însumând cele două repere. Deci angajatorul să aibă temeiuri rezonabile în a declanșa în mod corespunzător procedura de cercetare propriu-zisă.

Laurențiu Petre: Avem deci sesizarea angajatorului indiferent de forma și de modalitatea în care s-a manifestat. Pasul doi și actul 2 cum am intitulat această dezbatere, numirea Comisiei de Cercetare Disciplinară.

Gabriel Uluitu: Aș dori să fac o precizare, trebuia s-o fac la început, dar am uitat. O fac acum. Când vorbim de act în această discuție, nu ne referim în mod necesar la act juridic. Unele dintre aceste acte au caracter propriu-zis de act juridic, adică sunt expresia unei manifestări de voință realizate cu scopul de a produce efecte juridice, altele dintre ele sunt numai documente care nu întrunesc cumulativ condițiile pentru a reprezenta un act juridic. Sesizarea spre exemplu nu este un act juridic propriu-zis, în schimb actul de numirea persoanei împuternicite ori comisia de cercetare este un act juridic al oricărui autor unic poate fi numai angajatorul prin prezentatul în caz sau în cazul în care deleagă acestă atribuție prin persoana mandatată în acel sens. Dacă avem în vedere ceea ce prevede art. 251 alin. (1) și respectiv considerentele rilului Decizia Înaltei Curți nr. 16/2012 trebuie să distingem între cele două situații legal posibile, corecte și anume a exista o singură persoană care să efectueze cercetarea sau angajatorul să numească o comisie mai multe persoane. Din perspectiva practicii și a ceea ce eu pot să sfătuiesc pe client în acest cadru, preferabil este comisia, pentru că o persoană care să cerceteze ar putea să antreze acest reflex de percepție a unei subiectivism din partea instanței care eventual ulterior este sesizată de către salariat cu critici de negalitate sau netemeinicie, privind decizia. Însă Codul vizează în art. 251 persoana. Nicăieri în Legislația cuncii, este adevărat avem în Legislația administrativă pentru funcționarii publici Hotărârea Guvernului 1344/2007 care face referire la comisie. În Legislații muncii nu avem referire la comisie. Primul reper să zic așa normativ care face referire la comisie este rilul din 2012, dar Înalta Curte dispozitivul acelei decizii nu mai distinge, face referire la soluție fără a distinge, face referire la acel raport de la înregistrarea căruia începe să curgă termenul de 30 de zile, dar nu face referire la comisie sau la persoană. Deci angajatorul poate să Deci angajatorul poate să numească fie o persoană care singură să facă cercetarea, fie o comisie. Zic, preferabil să fie comisie. M-am gândit ce poate să cuprindă acest act? Ce-ar fi util să cuprindă în perspectiva menținerii cadrului de legalitate. Și exemplificativ, nelimitat, mă refer la următoarele coordonate de conținut. Pesoana sau persoanele care sunt împuternicite să efectueze cercetare. Aici, am sesizat de multe ori în practică tentația ca reprezetantul legal al societății să facă parte, să se propună ca membru al comisiei. Neexistând, este adevărat, nu există o incompatibilitate expresă legală. Totuși, logic și juridic nu este legal să se efectueze cercetarea chiar de către persoana care prin ipoteză ar urma să dispună măsura disciplinară sau nu, dar prin ipoteză mă gândesc la varianta pozitivă. Adică eu te cercetez și tot eu te sancționez. Evident că ar fi o situație de incompatiblitate care afectează legalitatea procedurii. Intervalul de timp în care trebuie realizată cercetarea, pentru că angajatorul să pună în vedere celor care fac cercetarea, până unde se pot întinde cu cercetarea spre a nu depăși termenul de 6 luni maxim pentru a dispune sancționarea. Locul unde va avea loc cercetarea, modul în care se asigură logistica necesară și eventual dacă se asigură și un secretariat al comisiei, modalitatea de realizarea propriu-zisă a cercetării. Dacă îi cer înainte celui cercetat un punct de vedere, dacă în cercetare administrez un chestionar prestabilit sau dialoghez liber ș.a.m.d. Și în fine, probele minime ce ar urma să fi administrate obligatoriu în cursul cercetării. Adică angajatorul să indice că va trebui comisia sau persoana împuternicită să aibă în vedere cel puțin următoarele repere probatorii. Și acest act trebuie să existe, el intră în dosarul de cercetare și succede în mod necesar sesizării. Deci după sesizare dosarul va cuprinde această decizie indiferent de cum se numește în practică (decizie / hotărâre / instrucțiune), denumirea contează puțin. Contează faptul să existe și elementele de conținut să fie univoci.

Laurențiu Petre:  Două aspecte după prezentarea dumneavoastră, am întâlnit în practică chiar în Deciziile denumirea comisie, inclusiv ipoteza angajatorului de a dispune ca în cazul în care un membru a comisiei se face în imposibilitate obiectivă de a participa la ședințele comisie, să poată fi înlocuit de altă persoană. Trebuie sau ar fi de preferat să facă acest lucru angajatorul de la început? Să prevadă lucrul acesta sau ulterior în timpul cercetării în cazul în care intervine un astfel de eveniment să facă acest lucru angajatorul? Cum vedeți lucrul acesta?

Gabriel Uluitu: Este o chestiune prealabilă, ca să spun așa. De regulă, în privința angajatorilor nu există comisii permanente de cercetare așa cum se întâmplă pentru funcționarii publici, rar aviz o astfel de situație. Deci, noi trebuie să ne raportăm la comisii numite ad-hoc. Preferabil și este un element util în completarea a ceea ce am spus, să am și titularii, să am și supleații. Dar nu este o tragedie. Ca în ipoteza unei imposibilități de participare a unui membru, angajatorul să intervină cu o nouă decizie, cu un nou act de dispoziție prin care să înlocuiască temporar sau permanent persoana din comisie. Lipsa din actul denumirea comisie a supleanților și urmată de imposibilitatea a unei sau a mai multora dintre membri ulteriori, nu ar fi o lipsă care să antreneze nelegalitatea actului.

Laurențiu Petre:  Dacă mai aveți alte părerea pe această, că mai aveam o întrebare.

Amelia Farmathy: Eu, aici și-a pus amprenta caracterul de cadru universitar a domnului avocat. Dacă mă întrebați ca practician, eu aș zice actul denumire este bine să se oprească la persoana, persoanele care urmează să facă și eventual membrii supleanți. De ce? Pentru că așa cum spunea domnul avocat, fiind un act juridic și producând efecte, în măsura cu cât va conține mai multe detalii, cu atât va fi mai vulnerabil. Adică dacă îi vei spune persoanei desemante sau comisiei care la dispoziție și-a făcut lucru acesta în 4 luni și 15 zile, angajatorul va veni în instanță și va spune: „Nu a respectat procedura.” Este posibil ca procedura, durata maximă să fie prevăzută în regulamentul intern. Nu cred, dar este posibil. Oricum, atâta vreme cât legiuitorul stabilește 6 luni de la data săvârșirii faptei, eu zic că nu este nevoie s-o mai prevedem nicăieri. De ce? Pentru că după aceea se pot prevala de o eventuală depășire. Apoi, locul unde va avea nevoie cercetarea. Și dacă se schimbă? Poate nu se poate. Modul în care se asigură logistica, deja sunt detalii care țin pur și simplu de chestiunile de moment. S-ar putea să se schimbe iarăși. Modalitatea de realizare a cercetării: acum aceasta chiar ar fi bine să fie prevăzută în regulamentul intern. În măsura în care nu este prevăzută, zice că reprezentatul legal ar face bine să nu să se bage prea mult, adică să lase comisia sau persoana desemnată să efectueze cercetara conform dispozițiilor legale,care sunt sărace, o să spuneți. De acord! Dar ceea ce se poate extrage din dispozițiile legale, că este nevoie de o întrevedere cu salariatul cercetat de o încercare de a stabili cu conversație cu acesta de tipul întrebări / răspunsuri / lămuriri ș.a.m.d.Și de altfel, în practică așa se și procedează. Ai o sesizare, te duci chiar înainte de declanșarea și ceri o notă vestită a notei explicativă. M-am lovit și eu de ea, pe vremea când fiind vice președinte, făceam astfel de cercetări și cu personalul auxiliar. Eu nu agreez și în prezent se practică, în loc să cheme omul să discute cu el pe marginea, îl lasă în anticameră la secretară să dea notă explicativă. Nu e cercetare disciplinară. Grefierii nu știu cum se apără în instanță, nu știu dacă atacă, nu știu dacă ei câștigă, dar în opinia mea nu este o cercetare disciplinară doar nota explicativă. Ea poate fi o parte, dar nu singura. Pentru a permite angajatului să se apere, el trebuie să poate purta o conversație deschisă față-n față cu cel care îi imput anumite fapte care ar putea fi considerate abateri. Apoi, la fel probele minime nu există. Art. 251 vorbește și de altfel este foarte interesant, pentru că 251 alin.(4) vorbește de faptul că salariatului are dreptul, nu obligația. De a prezenta, să-și susțină toate apărările și să ofere persoanei împuternicite să realizeze toate probleme. Deci cumva nu discutăm de inversarea sarcinii probei aici. În instanță discutăm de inversare, dar în timpul cercetării tot salariatul trebuie să… . Este insuficient să-i aduci sesizarea, iar salariatul trebuie să se apare. În instanță este exact invers. Nu înțeleg de ce este așa. Pare un pic contradictoriu la prima vedere. De ce în etapa administrativă salariatul cam trebuie să se apere chiar dacă are dreptul. Totuși, un drept este prevăzut ca să fie exercitat. Apoi, aș zice că în afară de persoana împuternicită și membrii supleați e mai bine să nu figureze nimic, nu pentru că ar fi ră, nu e nimic nelegal, numai că după aceea vor fi speculate la maxim orice îndepărtare de aceste mențiuni. Apoi, cu privire la număr, 251 vorbește de persoană împuternicită. S-ar părea că vorbește de un singur salariat. În practic rar, nu știu dacă am întâlnit vreun salariat care să și facă cercetarea disciplinară. Au fost și cazuri chiar când au făcut chiar reprezentatul legal, pentru că fiind vorba despre un SRL nu avea cui să delege această chestiune și atunci a făcut-o el. De ce nu este o incompatibilitate absolută și ar trebui gândită de la caz la caz? Pentru că salariatul se poate adresa instanței. Această cercetare disciplinară nu este în primă și în ultimă fază. I se aplică o sancțiune, însă el având dreptul să o conteste, nu rămâne la latitudinea reprezentatului legal, cel care a cercetat și a și aplicat sancțiunea dacă a apreciat că este necesar, sancționarea salariatului va fi cercetată de o instanță. Cât despre subiectivism, stau și mă întreb. De acord, reprezentatul legal este subiectiv, dar dacă ar fi doi sau trei, cu ce îmi garantează mie că n-o să fie doi sau trei subiectivi când sunt fix aceeași angajați ai angajatorului care urmează sau nu să aplice sancțiunea. Întotdeauna va exista un grad de subiectivism în apreciere.rocedura administrativă de fapt și discutam aceasta înaintea emisiunii, mai ales când sunt implicații avocații de o parte și de alta este o încercare poate chiar și de mediere pentru a nu se ajunge la o sancționare sau pentru a se aplica o sancțiune minimă (un avertisment) sau pregătirea dosarului instanței de către angajator și iată de către salariat, pentru că el cam ar trebui să se apere acolo, așa îi spune Codul muncii. Deci un grad de subiectivism există și nu este nici o problemă. În ce sens nu este nici o problemă? Angajatul își poate face toate aceste apărări și în instanță, ba mai mult angajatorul are obligația să demonstreze că angajatul a acționat în contradicție cu regulile disciplinare ale muncii. Singura chestiune pe care eu în practică am admis-o sub această formă de apărarea a reprezentat situația în care omul chiar nu a putut să-și facă nici un fel de apărări. Apropo de aceste note explicative, nu a putut efectiv să își facă apărări și nu existat o cercetare disciplinară în înțelesul cuvântului. În rest, era tot în regulă. Decizia suna bine, evident îl dăduseră afară, numai că acel caracter de efectivitate al cercetării disciplinare practic fusese inexistent. Nu zic, este posibil să fi fost subiectiv. Subiectiv nici nu mai vorbesc, dar el trebuie să subziste. Fiecare are o privire diferită asupra faptei. Angajatul va susține că n-a comis-o sau va încerca să-și diminuieze vina, iar angajatorul va cerceta și de cele mai multe ori va ajunge la însăși ideea de desemnare a unui salariat și de începere acestei proceduri ne duce cu gândul că angajatorul are o părere în mare despre ceea ce s-a întâmplat și verifică cu salariatul. Nu trebuie să pornim de la ideea că angajatorul este lipsit de orice opinie în momentul la care începe cercetarea disciplinară. Nu, aș zice că marea parte și-a format. Poate nu întâmplător art. 251 spune de faptul că salariatul are drept de a-și face toate apărările. De ce? Pentru că se confruntă cu o acuzație în civil, dar este o acuzație. În momentul în care i-ai transmis convocarea îi spui acolo că a încălcat, că din punctul tău de vedere se pare că încălcat o dispoziție din regulamentul intern sau chiar legal. De aceea trebuie să se apere, pentru că se confruntă cu o acuzație.

Gabriel Uluitu: Depinde și de mărimea angajatorului, pentru că sunt angajatori unde cadrul intim… .

Amelia Farmathy: Depinde și de ce spune regulamentul intern.

Gabriel Uluitu:Și regulamentul intern de fiecare dată.

Amelia Farmathy: Pentru că nu mai vorbim de situația în care cercetarea disciplinară se realizează de către un membru, salariat al angajatorul și în comisie am văzut și situații în care au fost avocații care era ai societății, dar nu erau angajați. Și s-a pus problema dacă este legal sau nu. Știu că domnul Traian Ștefănescu spune că trebuie să fie alți salariați, mergând pe o idee corectă de cele mai multe ori. Alți salariați cunosc modul de desfășurare, atribuțiile și cum ar trebui ele să se desfășoare. Da, corect! În ceea ce privește platformele industriale, meseriile foarte tehnice. În schimb, acolo unde nu se pune problema la atât de multă tehnicitate, aș zice faptul că în comisie sunt oameni care nu sunt salariați ai angajatorului le dă un grad de obiectivitate mai mare. Deși și aceștia au contract de colaborare ș.a.m.d. În sine subiectivismul dacă nu duce la împierdicarea exercitării drepturilor de către salariat nu constituie o problemă, pentru că acuratețea sancțiunii și existența faptei va fi analizată de către instanța de judecată.

Mihaela Bondoc: Aș mai preciza aici. Sunt de aceeași părere ca și doamna judecător. Oricum, ca și idee din perspectiva mea pe zona aceasta cu cât documentele sunt limitate la strictul necesar sunt mai OK, pentru că riscul de interpretare pe orice aspect scade. Și pe de altă parte din detalierea atâtor elemente s-ar restrânge cadrul de desfășurare ulterioară a cercetării disciplinare. În ceea ce privește numirea comisiei în sine am văzut destul de multe situații în care și aici depinde și de pratica de exemplu societăților când sunt societăți multinaționale. Există politici la nivel de grup. Regulamentele interioare din România pot fi adaptări ale regulamentelor de la nivel de grup. De aceea spunea că de fiecare dată trebuie văzută situația specifică, pentru că există politici la nivel de grup care spun că comisia de cercercetare disciplinară este numită prin regulamentul intern al societății. În ceea ce privește cazurile cu avocați putem să ne gândim și la perspectiva în care de multe ori există această practică „în house lawyer” care acționează în practică ca un jurist la limită și în realitate nu sunt din punct de vedere strict juridic angajați cu contract de muncă. Iarăși, sunt foarte multe aspecte de luat în considerare și oricum apropo de a da multe detalii pe zona aceasta cred că putem spune că diavolul se ascunde în detalii, pentru că pe zona de Dreptul muncii… .

Amelia Farmathy:Păi se ascunde.

Mihaela Bondoc: Pe zona aceasta, cred că detalii sunt importante în ceea ce privește cel puțin partea de procedură, dar și în ceea ce privește… . Iar subiectivitatea vine și de aceea ți legislația cred eu că este limitată, nu este foarte detaliată, pentru că și numărul de situații care se pot ivit în practică este atât de mare, este practic infinit încât Codul și cu Legislația nu ar putea să vină și să reglementeze absolut toate situațiile.

Amelia Farmathy: De aceea este greu de crezut și nu ar trebui să avem prea multe riluri sau  dezlegări din partea Înaltei Curți, chiar și trimise fiind, pentru că de cele mai multe ori situații variază și este greu să găsești o interpretare. De fapt, nici nu se cere o interpretare a dispozițiile legale, pentru ele se raportează la situații de fapt concrete și care sunt diverse. Nu este o interpretare care să aplice ca un șablon tuturor situațiilor din practică. Foarte puține sunt, foarte puține. E adevărat, după mine ar fi fost bine dacă în Codul muncii aceste răspunderi disciplinare i s-ar fi dedicat mai multe articole. Chiar bate un pic vag. Este prea lăsat. Practic ne mutăm cu procedura disciplinară în regulamentul intern. Dar ce ne facem dacă nu este nici acolo, pentru că sunt regulamente interne și este posibil ca atunci, detalia domnul avocat, să se regăsească în regulamentul intern. Și atunci indiferent dacă sunt trecute sau nu ele vor trebui respectate acele prevederi. Prin urmare și regulamentul intern este foarte important. Ce mai voiam să vă mai spun, apropo de Decizia 16/2012 corectă, pentru că acel termen de 30 de zile trebuie raportat. Înalta Curte vorbește acolo de raportul final. Codul muncii nu face referire nicăieri la nici un raport final. De aceea spuneam că intervenția Înaltei Curți trebuie să fie foarte prudentă, pentru că acolo adaugă. Dacă nu avem raportat final? Sau poate să fie un proces verbal.

Mihaela Bondoc:  Termen de 6 luni care oricum ne obligă să facem ceva.

Amelia Farmathy: Da, exact. Dar s-ar putea să fie un proces verbal, să nu fie un raport final.  Codul munci nu prevede cum… . Putem  să-i spunem că acel proces verbal îndeplinește obține loc de raport final. Trebuie să existe pentru a dovedi că s-a desfășurat, dar să știți să se poate desfășura înregistrat și concluziile de genul  a săvârșit sau chiar să le comunici verbal reprezentatului legal. Nu s-a desfășurat că nu s-a încheiat cu un act final? Unde spune în Codul muncii că trebuie să am un act final?

Gabriel Uluitu: Adaugă decizia.

Amelia Farmathy: Da, este adevărat. Dar decizia interpretează ceea ce există. Aici practic îi adaug un pic. Vorbește despre un act pe care Codul muncii nu îl prevede. Este adevărat că s-ar putea să prevadă regulamentele interne, dar nu toate. Și atunci raportarea aceasta la actul intern la raportul final. Dacă nu îl ai ce faci? Cum aplici decizia? Spui că dacă nu este acest act final nu ai cum să calculezi și ai putea să ajungi la concluzia că este și nelegal aplicarea deciziei a procedurii cercetării disciplinare. În condițiile în care în Codul muncii nu scrie că trebuie să faci un raport final. De aceea spuneam că poate nu este rău că pornind de la jurisprudența Înaltei Curți să fie un pic detaliate etapele acestea chiar în Codul muncii. Iar actul denumire mai sunt probleme cine semnează? Când este semnat? Că de altfel și la sesizare este foarte bine ca în practică se avem posibilitatea unui soi de datări a unei date cercete cu privire și la sesizare, cu privire și la actul denumire, pentru că se putem demonstra data la care s-au făcut toți acești pași. Și aceasta relativ simplu. Dacă avem un registru de corespondență general sau ținut în format electronic ca al societății, înregistrăm acolo și iată facem dovada existenței, datei. S-a spus de foarte multe ori în practică: „Sunt antedatate. Ele nu au existat în realitate. Au fost făcut după.” S-au mai întâmplat să se și piardă. Adică sunt situații și atunci le reconstituim prin urmele lăsate în evidențele societății.

Laurențiu Petre:  Pe actul denumire mai avem o singură întrebare oarecum de ordin procedural. Dacă este obligatoriu să comunicăm decizia denumire salariatului?

Amelia Farmathy:  Nu.

Laurențiu Petre: Dacă o solicită și dacă trebuie… .

Amelia Farmathy:  El o poate o solicita, apropo de chestiunea aceasta,în instanță salariatul poate cere actul denumire să-l vadă. Dar în procedura nu.

Laurențiu Petre:  Dar în procedura disciplinară să  se vadă?

Gabriel Uluitu:  Angajatorul poate, dar nu este obligat.

Amelia Farmathy:   Evident, dacă dorește, nimeni nu-l împiedică.

Gabriel Uluitu: Poate să îi trimită orice, dar la solicitarea expresă a salariatului de a i se prezenta actul denumire a comisiei, angajatorul poate să refuze.

Mihaela Bondoc: Oricum, dacă ne gândim că convocarea va fi semnată de către membrii comisiei, implinit salariatul ia la cunoștință de membrii comisiei, apropo de necesitate.

Laurențiu Petre: De obicei, în convocare este trecută și decizia prin care a fost numită, comisia sau… .

Gabriel Uluitu:  Mai avem în vedere în seara aceasta parcurgerea procedurii în amplitudinea ei maximă, dar poate să lipsească etapa de cercetare dacă angajatorul dispune avertismentul scris cu două precizări: una este dată de o soluție recentă, referitoare la stabilirea prin regulamentul intern obligativității generale.

Amelia Farmathy:  Se apre că este anulată acea prevedere în sensul în care se spunea că și în cazul în care se aplică avertisment ar trebui să fie cercetarea. Mă rog, respectând soluția ca atare, eu nu aș gândi așa, pentru că practic prin regulamentul intern s-a dat un standard mai bun de protecție angajatului. Nu înțeleg cu ce a nerespectat legea. Legea a stabilit un standard. Este ca și cum ai spune că prin contractul colectiv de muncă ai stabilit că se face cercetare disciplinară și în ipoteza în care… . Ca să nu mai vorbim de faptul că este absurd, pentru că nu știi niciodată ce o să aplici teoretic. Deci, nu știi că o să aplici avertisment. Poți să faci o cercetare disciplinară și să ajungi la concluzia că abaterea este minimă și atunci aplici un avertisment. Este nelegal avertismentul că ai făcut cercetarea și ai ajuns la concluzia că trebuie să aplici sancțiunea cea mai mică? Nu! Prin urmare și faptul că într-u regulament intern este trecută. Eu stau și mă întreb cine a atacat-o? Angajatorul, salariatul? Că angajatorul este el care a creat-o.

Mihaela Bondoc:  Oricum, este un drept impus acordat salariatului pe de o parte și prin inducere la absurd de a ajunge la concluzia că de fapt, cercetarea disciplinară este în favoare angajatorului și nu în a angajatului, ceea ce nu este chiar așa.

Amelia Farmathy:   Probabil că prin amabilitatea dumneavoastră o să vedem și motivarea într-o zi după expirarea termenului legal ca să nu fiu înțeleasă greșit acestei hotărâri. Stabilirea unui standard mai bun pentru angajat în regulamentul intern nu mi se pare deloc a fi nelegală sau contrară spiritului legii. Ar însemna ca nici prin contracte colective de muncă nu putem să stabilim, pentru că legea spune că nu este nevoie.

Gabriel Uluitu:  A doua chestiune pe care voiam să o subliniez, există situații în care angajatorul a dispus sancționarea salariatului cu avertisment scris, deci fără cercetare, dar pentru fapte care în mod necesar l-ar fi obligat pe angajator să efectueze cercetare, fapte grave. Spre exemplu, inducerea în eroare a șefului ierarhic prin prezentarea unor situații false de natura nu știu ce. Or, chiar dacă nu ești obligat prin art. 251 când aplici ca angajator sancțiunea să dispui cercetare, anumite tipuri de abateri antrenează în mod necesare efectuarea cercetării disciplinare cum ar fi și cazul celor pe care am menționat-o.

Amelia Farmathy: Cred că au interpretat greșit. Primele cuvintele ale 251 alin. (1): „Sunt sancțiunea nulității absolute nicio măsură, nu excepția celei prezentate de art. 248 alin. (1) lit.a nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare.” Cred că au coreglat nulității absolute cu excepția acelei prevăzute. S-au gândit că dacă au prevăzut cercetarea disciplinară și pentru aceas sancțiune în sine ar fi lovită de nulitatea absolută o astfel de dispoziție.

Mihaela Bondoc:  Cred că există multe situații când după efectuarea cercetării, angajtorul ajunge la concluzia… .

Amelia Farmathy: Evident, aceasta am spus și eu. Că nu ai cum să știi ce vei aplica. S-ar putea să fie abateri grave dar să să spun circumstanțe atenuate serioase din pespectiva salariatului, o perioadă mai grea a acestuia și atunci să aplici. Ce să-i dai? Să aplici sancțiunea mai gravă pentru că ai făcut… .

Mihaela Bondoc:   Angajatorul se antepronunță, de fapt. Înainte să facă cercetarea este clar că n-o aplice decât din categoriile altele decât avertismentul, pentru că nu ar avea de ce să mai facă cercetarea.

Amelia Farmathy: Ideea este în sine, nu înțeleg de ce au exclus avertismentul. Sincer, nu înțeleg care a fost, pentru că și avertismentul  este o sancțiune și angajatul ar trebui să se poată apăra. Dar o să-mi spuneți că se apără în instanță. De acord, dar dacă se poate apăra în toate situații în care i se impută o abatere, cum adică să nu să se poateă apără dacă îi aplici avertisment? Aceasta înseamnă că deja ai avut o apreciere și ai aplicat direct avertismentul ca să scapi de toată devatură a procedurii. Și să știți că are consecințe. Să vă spun și de ce. În urma cu ceva ani, sunt cred că vreo 7-8, o mare societate din București a avut un litigiu de muncă, aproape un litigiu de muncă colectiv, nu a plătit salarii. Au așteptat oamenii o luno-două și s-au dus peste ei. Peste ei la modul că cred că s-au spart și vreo două geamuri la administrație, îmbulzindu-se. Nu știu, dacă au făcut plângere penală pe distrugere aceasta excede. Dar s-au dus în cadrul aceleași platforme. Nu au părăsit platforma, au părăsit locul de muncă sau dus și au întebat: „Salariile noastre?” A doua zi s-au plătit toate salariile, deși se invocaseră dificultăți ș.a.m.d. Oamenii au primit salarii, dar au mai primit ceva peste o lumă jumătate – avertismente. Cei care participase, părăsiseră locul fără încuviințarea maestrului, inginerului ș.a.m.d. În sine, aș spune minim. Da, numai că aveau o prevedere în contractele colective de muncă că în cazul unei concedieri colective au prioritate la concediere cei care avea sancțiuni disciplinare între care iată și acest avertisment. Au contestat în instanță unii dintre ei, unii au câștigat, alții au pierdut pe motiv că nu pot părăsi locul fără permisiunea superiorului ierarhic și că ar fi trebui să adreseze instanței. Instanța era Bucureștiul care în acea perioadă a contat termene cam a 6-8 luni de la data introducerii cererii, iar posibilitatea sau norocul de a se adminite preschimbări de termen era destul de aleatoriu, pentru că erau foarte încărcate rolul, nu că nu ar fi vrut judecătorul, nu avea cum mai mult de atât să judece. S-a considerat că acea era calea legală. Alții au spus că dată fiind situația și faptul că din salariul acela trăiau oamenii, în afară de cei care au spart geamurile și care ar trebui să răspundă penal pentru distrugere, restul și-au exercitat un drept de a-i întreba. Întâmplător nici nu părăsise platforma. Au părăsit efect locul de muncă. Dar iată că avertismentul în sine, deși privit ca cel mai ușro s-ar putea să aibă consecințe la fel de grave, nu se făcea nici o distincție dacă aveai avertisment sau dacă aveai reducere salarială. Erai pe lista concediaților colective. Și vă dați seama că ar fi vrut să scape fix de cei mai vocali ulterior, era previzibil.

Laurențiu Petre: Mai avem puțin timp din dezbatere, dar vreau să ne referim dacă putem și dacă am reuși pe fiecare dintre aspecte.

Gabriel Uluitu:   Vreau să precizez celor care se uită la noi că primele două puncte au fost cele mai simple, de încălzire. De acum începe greul discuției.

Amelia Farmathy:   Ar trebui două-trei ediții în care să abordăm lucrurile acestea, pentru că sunt de larg interes și pot rezolva multe chestiuni practici.

Laurențiu Petre:  Acum câțiva ani am avut o conferință dedicată exclusiv cercetării disciplinare, răspunderii disciplinare. Vă rog, convocarea salariatului.

Gabriel Uluitu:   Art. 25 alin. (3) din Codul muncii avem câteva repere interative și anume convocarea trebuie făcut în scris și trebuie să precizeze obiectul, data, ora și locul întrevederii. Principalele probleme pe care le-am sesizat țin de în primul rând, dacă prin convocare angajatorul este obligat să detalieze sau să facă referire în mod concret la ce i se impută salariatului. În al doilea rând, ce interval de timp este oportun între momentul comunicării, convocării și momentul prim al cercetării când se organizează ședința de cercetare. În lipsa din regulamentul intern a unei astfel de prevederi. Și în al treilea rând, cum se comunică această convocare, această invitație în condiițile în care salariatul refuză să primească direct în scrisul respectiv. Răspunsurile în esență pe care le propun sunt următoarele: dat fiind textul 251 alin. (3) precizarea, vizând obiectul întrevederii se referă în principal la împrejurarea că salariatul este convocat să participe la cercetarea sa indisciplinară. Dar principiul amintit mai devreme de doamna judecător, principiul bunei credințe respectat conform de către angajator ar presupune și menționarea cel puțin în termeni principiali, să spun, a abaterii care i se impută salariatului, pentru ce este acesta cercetat. În privința intervalului de timp, un răspuns general să spun așa, face referire la caracterul rezonabil, ca salariatul să poată să îți pregătească apăarea. Dar ce înseamnă rezonabil? Să nu fie intenpestiv cheamat. Or, eu propun în astfel de situații ca intervalul să fie de 5 zile procedural, adică o săptămână minim. Dar depinde de la caz la caz și cât de mult arde că dacă este o faptă gravă care antrenează. Acum nu mai poți să suspenzi salariatul pe durata, a fost declarat deconstituțional dispoziția din Cod. Deci pot interveni și elemente particulare care să antreneze în mod necesar celeritatea procedurii. Dar de regulă, 5 zile procedurale rezistă controlului de legalitate. Și referitor a comunicare, ce pot să spun că modalitatea de comunicare trebuie să se realizeze în așa fel încât angajatorul să poate proba că i-a convocat comunicarea și că ceea ce i-a comunicat a fost însăși convocarea. Și în caz extrem se poate ajunge chiar la comunicare prin intermediul executoriului judecătoresc.

Amelia Farmathy:  Se zise că angajatorul trebuie să comunice, trebuie să facă dovada că a încercat comunicarea. De ce spun asta? Pentru că de regulă se întâmplă următorul lucru: îl cheamă, are surse umane sau la secretara șefului și încearcă să îi înmâneze convocarea, ia foaia citește și o dă înapoi. Nu semnezi de primire, n-o iau ș.am.d. Codul îmi spune că trebuie să convoc în scris. Nu îmi spune nici că trebuie să-i comunic cum face cu decizia de concediere, trebuie să-i comunic în scris. Eu am o convocare prin scris prin care eu încerc să-l convoc. El refuză s-o primească. Ce fac? Îmi iau fur angajatori care au făcut un proces verbal, pentru că acea convocare angajatorul fiind vigilent a încerc s-o realizeze în privința a cel puțin două persoana în afară de cel care a încercat să înmâneze actul. S-a semnat acel proces verbal că a refuzat să primească și ulterior s-a desfășurat cercetarea disciplinară. De altfel, cred că și participase. Evident că a invoat după aceea că nu a fost legal convocat, dar el venise. Dacă angajatorul dorește să pună la adăpost de orice formalism excesiv al unei instanțe, pentru că nicăieri nu spune că trebuie comunicat. Trebuie comunicat în scris, adică să existe și în scris dovada că am încercat să-i comunic. Dacă dorește să pună la adăpost, eu zic că se poate face inclusiv prin mailși avem o decizie a Înaltei Curți care spune că se poate dacă reprezintă un mijloc de comunicare constantat sau care este uzitat. Sau regulamentul intern exact ce spunea domnul avocat, trebuie urmate exact regulamentului intern. Și scrisoarea cu confirmare de primire și conținut declarat, pentru că am avut avocații care au susținut că nu era nimic în plicu respectiv. Evident era puțin probabil să se fi întâmplat așa, dar conținutul declarat iată că ne salveză, iar mail-ul nu mai spus. Ai atașamenturi și cu aceasta am terminat orice discuție raportat la modalitatea în care se poate… . Se poate și prin executor judecătoresc, dar zice că ne complicăm. Cu privire la termen, 5 zile a fost prevăzut în acel contract colectiv de muncă la nivel național a fost în vigoare până în 2010 sau 2011. Acum este clar o convocare în aceeași zi ar putea părea nerezonabil, dar la fel nu este exclus să fie și situații în care să nu fie așa. Pentru că s-ar putea să te convoace la ora 9 pentru ora 3, spunându-ți că obiectu va fi lipsa ta de la serviciu în ultimele două săptămâni. Nu este o faptă care să necesite o foarte mare documentare din partea salariatului. Salariatul se poate prezenta la ora 3 și să spună: „M-ai convocat la ora 3, eu doresc să-mi asigur apărare. Nu pot s-o fac.” Dacă nu i-l dă atunci este o problemă.

Laurențiu Petre: Sau să aducă înscrisuri, să aducă dovezi cu privire la motive.

Amelia Farmathy:  Teoretic ar trebui să le aducă că altfel nu avea concediu medical acordat. În sfârșit, putem gândi, dar dacă el este în societate și refuză ca la ora 3 să se prezinte, zic că o face fără temei. Poate să facă în schimb altceva, să depună în scris o solicitare  de amânare a desfășurării pentru angajarea unui apărător. Nu aceasta sunt absolut de acord. Ce voiam să subliniez, dacă însă s-a prezentat și nu a făcut obiecții nu privire la chestiunea aceasta, este puțin probabil că făcându-le în instanță, ea să le aibă în vedere, pentru că nu poți să spui că ți-a fost nerespectat un drept câtă vreme tu te-ai prezentat, ai dat toate detaliile care ți s-au părut relevante și nu ai spus nici un moment că dorești un interval de timp să-ți fie acordat pentru a te pregăti altfel. Și aici depinde de la caz la caz. Am avut salariați a căror grad de instrucți era un word spre anafalbetism. Au fost atât de speriați de procedură că nu s-au mai gândit la nimic. Și atunci a mers totul pe repede înainte și putem discuta de la caz la caz de gradul de instrucție a salariatului dacă o convocare în aceeași zi este abuzivă sau nu. Am avut și convocări și de la o zis la alta. La fel fapte că a lipsit de la serviciu sau că a avut un limbaj licențios în data de cu privire la nu știu ce coleg. Nu sunt niște chestiuni care să fie extraordinar de complexe. Și atunci se poate, nu este nimic nelegal să-l convoci a doua zi. El poate să se prezinte și să ceară un termen. Dacă îl convoci vineri și îl convoci luni, nu știu dacă există în weekend avocat că este închis peste tot. Și atunci se poate prezenta.

Gabriel Uluitu:  Vă contrazic.

Amelia Farmathy:  Mă rog, eu știu că și avocații au viața lor privată și atunci un weekend este  pentru toată lumea. Dar el trebuie să prezinte și să ceară un termen sau măcar să adresez în scris această solicitare. Ignorarea comisiei este riscantă, pentru că nu se poate ști dacă în fața instanței va ține o apărare: „Nu mi-am găsit apărător.” Instanța va spune: „Bine, dar puteai să îl cunoștiițezi despre acest aspect. Ai concurat prin atitudinea ta la desfășurarea cercetării fără tine.”  

Gabriel Uluitu: Laurențiu, eu cred că sublinierea doamnei judecător este importantă. Nu ar trebui să ne grăbim cu discutarea acestor probleme și te întreb, acum negociem în direct. Putem să împărțim și considerăm această întâlnire episodul unul? Dacă și doamne judecător și doamna avocat, firește organizatorii în primul rând dacă sunt de acord, să mai existe și cel puțin un episod doi, pentru că nu aș vrea să trecem fugitiv prin celelalte teme. Timpul a zburat și eu m-am uitat la ceas acum apropo de viață personală a avocaților șiar fi totuși util. Te întreb dacă este posibil.

Laurențiu Petre: Organizatoric este posibil.

Gabriel Uluitu:  Să calificăm deci unanimitate episodul unul și să putem continua eventual.

Amelia Farmathy: Să fie scris la final: Va urma!

Laurențiu Petre:  O idee excelentă. Mi se pare foarte bună! O să insist ca să terminăm totuși. Nici măcar nu putem să spunem că am terminat convocarea. Și eu mai am întrebare.

Mihaela Bondoc:  Apropo de calculul termenul, este foarte corect că întotdeuna trebuie de apreciat situația concretă, pentru că contează și faptele care sunt invocate și angajatul, profilul acestuia. Și situații de genul, i se comunică o convocare, între timp brusc se îmbolnăvește, 89 de zile fix este pe un concediu medical pe un diagnostic greu de verificat, adică gen nu este picior rupt, este ceva mai greu de decelat. Și după aceea trebuie făcut o reconvocare în măsura în care ai făcut deja o convocare anterioară, sunt aceleași fapte, aceiași martori, pentru că riști după aceea să ieși din termenul de 6 luni dacă o întinzi foarte mult prin aceste întâmplări legate de concedii medicale. După 90 de zile este mai complicat, trebuie o comisie. Deci plaja de situații este foarte largă. În ceea ce privește comunicarea în sine poate să apară situații, cred că nenumărate: gen buletinul care exista la resurse umane este expirat, persoana a refuzat să mai comunice un nou domiciul sau nu corespunde cu domiciliul din realitate. De aceasta, cred că cel mai prudent este să folosești toate mijlocele disponibile. Adică trimiți și pe e-mail că nu te costă nimic, trimiți și prin executor judecătoresc în final. Chiar este o situație des întâlnită – refuzarea, a primitii convocării. Cel puțin din experiența mea este cumva, adesea se întâmplă. Dezbaterea aceasta ar trebui s-o facem doar din perspectiva angajatorului sau mă rog. Pentru că noi ne gândim cum ar trebui să fie.

Gabriel Uluitu:  Este tridimensional: angajator, salariat și instanță. Doar așa putem să avem o imagine.

Mihaela Bondoc:  Noi ne gândim cum trebuie făcut ca procedura să fie corectă. Poate uneori un angajat de gândește cum trebuie făcut ca procedura să nu mai fie la fel de corectă.

Amelia Farmathy: Legalitatea care până la urmă le folosește și angajaților, pentru că ei au un reper la care se raporteze, judecând situația lor particulară. Aș spune că am avut situații în care angajatul s-a prevalat de faptul că comunicarea i-a fost adresată în limba română, el fiind cetățean francez și necunoscând limba română. Însă, i-au comunicat prin scrisoare recomandată pe care nu a ridicat, pentru că a zis că nu a înțeles despre ce este vorba. A înțeles, după 4-5 zile s-a dus să-și ia comunicarea. Și întrebarea era: „Bine, nu ai înțeles, dar după 4-5 zile ce s-a întâmplat? Ai înțeles brusc sau cum?” Trebuie să manifestăm buna – credință. Au fost situații în care nici măcar nu i-au  mai comunicat. Au încercat să-i comunice în scris și s-au lovit de refuz. Au încheiat proces verbal de constare a refuzului și nu i-au mai comunicat altfel. Și nu cred că a picat acea legalitate, pentru că instanța a spus următoarele: Și salariatul trebuie să dea dovadă de buna – credință prin a refuza să primească actul convocării, el nu face altceva decât să împiedice desfășurarea acestei cercetări. Mai ales că în contextul respectiv după ce a refuzat să primească așa cum spunea doamna avocat, imediat s-a găsit o colică renală sau ceva. În sfârșit, eu drenat destul de mult lucrurile. Deci s-a îmbolvănit.

Laurențiu Petre: N-aș vrea să mai intrăm și în dezbaterea despre… . Nici măcar despre convocare nu putem să spunem că am terminat.

Amelia Farmathy: Mai aveați și o întrebare.

Laurențiu Petre:  O țin pentru ediția următoare despre procedul verbal, raportul final, decizie de sancționare și comunicarea. Eu zic că putem să facem o dezbatere cel puțin.

Gabriel Uluitu: Dar aș vrea să concluzionez următoarea pentru a lega preocupările noastre extra familiale, profesionale. Adică să fac legătură între această emisiune și conferința de săptămâna viitoare. Cele mai des rostite cuvinte în seara aceasta în afară de domnul / doamna a fost „regulamentul intern”. Și decisiv consider că și în legătură cu această problemă decisivă rămâne preocuparea angajatorului de a avea un regulament intern bine așezat care, existând și având un conținut conform acoperă foarte multe dintre problemele pe care am avut onoarea să le discut în seara aceasta cu domniile voastre.

Mihaela Bondoc: Și dacă tot vine vorba de regulamentul intern, cum toată lumea este în mare forfotă pe zona de GDPR și regulamentele interne ar trebui văzute și din această perspectivă. Deci și atunci când există vor trebui avute în vedere și termenul nu mai este foarte mare, deci componenta pluridisciplinară a acestui aspect.

Laurențiu Petre:   Eu vă mulțumesc mult pentru dezbatere și să ne revedem cu bine la următoare dezbatere pe tema „Răspunderea disciplinare”. O seară bună!