Laurențiu Petre: Bună seara! Bine v-am regăsit la o dezbatere dedicată dreptului muncii. În seara aceasta discutăm despre daunele morale în dreptul muncii, ediția 201. Îl am ca invitat pe domnul profesor Gabriel Uluitu. Bună seara, domnule profesor!Gabriel Uluitu: Bună seara! Bună seara și celor care ne privesc!

Laurențiu Petre: O să începem cu un scurt moment publicitar și revenim imediat. Bine v-am regăsit! O scurtă precizare cu privire la al doilea episod al dezbaterii pe răspunderea disciplinară. Vă anunțăm că, din motive organizatorice, dezbaterea o să fie în toamnă, probabil în prima parte a sezonului. O să revenim, așadar, la tema dezbaterii de astăzi, respectiv „Daunele morale”. Vă propun, domnule profesor, să începem cu o prezentare a evoluției reglementării, să vedem cum au evoluat lucrurile din punct de vedere legislativ.

Gabriel Uluitu: Discutând despre repararea prejudiciului moral în materia raporturilor de muncă, trebuie să avem în vedere faptul că soluțiile legislative au presupus în timp modificări. Într-o primă etapă, atât pentru răspunderea angajatorului, cât și pentru răspunderea salariatului, Codul muncii prevedea exclusiv repararea prejudiciului material, cauzat de către o parte a contractului celeilalte. În 2007, asistăm la două evenimente. Mai întâi, a fost pronunțată în recurs în interesul legii, pe fostul art. 269 din Codul muncii, Decizia Înaltei Curți nr. 40, dar care a avut o soartă nefericită, pentru că niciodată nu a avut relevanță normativă. Doar informativ, Înalta Curte, în redactarea textelor art. 269-270 Codul muncii, de la momentul respectiv, – le corespund în prezent art. 253-254 Codul muncii – a statuat că repararea daunelor morale este posibilă doar când legea specială, contractul colectiv de muncă sau convenția părților prevăd sau stabilesc acest lucru din perspectiva reparării acestui tip de prejudiciu cauzat salariatului. Până când această Decizie să se fi publicat în Monitorul Oficial, a fost modificat art. 269 din Cod, prin Legea nr. 237/2007, și s-a creat această situație de diferențiere între sfera de manifestare a prejudiciului în cazul angajatorului. El este obligat să repare atât prejudiciul material, cât și prejudiciul moral cauzat salariatului și, respectiv, situația salariatului care, potrivit art. 254 Codul muncii, repară inclusiv prejudiciul material cauzat angajatorului. Două probleme legate de această soluție de lege lata. În primul rând, am asistat relativ recent – și nu pot să fac referire la nume -, dar este vorba despre o dezbatere în care și-au spus punctele de vedere un civilist și un specialist în dreptul muncii. Și, să spunem, surprinzător, pentru noi care, familiarizându-ne cu această soluție din art. 253-254 Codul muncii, acceptam diferențierea și o explicam, opinia profesorului de drept civil a fost următoarea: în condițiile în care Codul civil, în art. 1531 alin. (3), cu caracter general atât pentru răspunderea delictuală, cât și pentru răspunderea contractuală permite repararea atât a prejudiciului material, cât și a celui moral, acesta din urmă practic generalizându-și sfera de manifestare în ambele tipuri de răspundere de drept comun – cea delictuală și cea contractuală -, deci în timp ce, dacă acest articol din Codul civil prevede repararea prejudiciului moral cu caracter general în cadrul răspunderii contractuale și în legea de punere în aplicare a Codului civil în nr. 71/2011, art. 230 lit. b), unde sunt indicate actele care se abrogă și soluțiile abrogatorii, prevede că sunt abrogate orice dispoziții contrare, chiar dacă sunt prevăzute în legi speciale. Atunci s-ar putea pune problema pe aceste două repere normative manifestării unui efect abrogatoriu în ceea ce privește soluția din art. 253 Codul muncii și a generalizării reparării prejudiciului moral și în privința angajatorului și atunci când victima acțiunii sau inacțiunii păgubitoare este angajatorul. Este o construcție care tentează, așa din perspectivă teoretică, dar nu ține la o analiză atentă. Și de ce spun că soluția corectă este cea de diferențiere în continuare între statutul angajatorului ca parte vătămată și, respectiv, statutul salariatului în acest cadru? Este adevărat că 230 lit. b) din Legea nr. 71/2011 evocă efectul abrogator al Codului civil, inclusiv în ceea ce privește legile speciale. Numai că Codul muncii, în speță, nu este o simplă lege specială civilă care să intre fără probleme, fără discuții în domeniul de producere a efectelor textului din legea de punere în aplicare. Noi trebuie să percepem caracterul special al legislației muncii în relație cu dreptul comun, dreptul civil, prin prisma soluției din art. 278 alin. (1) Codul muncii care, pentru a permite aplicarea unei norme din dreptul comun atunci când, prin ipoteză, legislația muncii nu are soluție particulară expresă, nu permite această intervenție decât dacă această soluție din dreptul comun corespunde specificului raporturilor de muncă. Deci, în continuare, manifestarea specificului independent de soluția din legea de punere în aplicare, specific care este dat de protecția juridică a salariatului – să spun – exacerbată, umflată, în relație cu angajatorul, nu poate să permită egalizarea doar pe acest temei al aplicării nestingherite a lui 1531 alin. (3), a răspunderii salariatului pentru prejudiciul moral cauzat angajatorului. Deci, cred în continuare că ceea ce prevede Codul muncii se aplică tale cvale. În al doilea rând, specificul raporturilor de muncă și soluția e diferențiată, dar oare se justifică? Este echitabil ca angajatorul să răspundă și pentru prejudiciul moral și salariatul nu? Or noi trebuie să avem în vedere că prejudiciul moral este posibil în ceea ce-l privește pe angajator, printr-o acțiune sau inacțiune a salariatului, în mod real, obiectiv. Angajatorul poate să sufere un prejudiciu moral. Sunt salariatul angajatorului X și ies în stradă și spun că toate produsele acestuia sunt de cea mai joasă calitate și că este o nenorocire să se consume produsele acestea. Deci, există posibilitatea obiectivă de producere a unui astfel de prejudiciu moral. Legea, însă, diferențiază și noi acceptăm această opțiune a legii, care nu a presupus o constanță în reglementare, de aceea am dorit să mă refer la evoluția cadrului normativ. Ea ține în fața unui control de constituționalitate. Practic, legiuitorul a vrut să instituie în acest tandem al manifestării răspunderii o cauză de nerăspundere pentru salariat, exceptând repararea prejudiciului moral și în finalul acestei a doua chestiuni. Practic, salariatul nu răspunde în niciun fel dacă-i cauzează angajatorului un prejudiciul moral? Răspunsul trebuie să fie ferm: „Ba da, răspunde, dar în alt plan”. Poate să răspundă în plan disciplinar, poate să răspundă, eventual, în plan contravențional sau poate să răspundă în plan penal. Nu răspunde, însă, în planul răspunderii reparatorii. Ce va rezerva viitorul, vom vedea la momentul respectiv. De lege lata, însă cred că aceasta este soluția aplicabilă.

Laurențiu Petre: O să vă întreb dacă ați sesizat din practica instanțelor de judecată o reticență de acordare a daunelor morale, pe de o parte, și pe de altă parte, dacă solicitările reclamanților, în special, sunt formulate cu rea credință, adică sunt vădit nefondate. Adică, să legăm puțin această lipsă de esență, de susținere, de temeinicia solicitărilor, de soluțiile instanțelor de judecată dacă sunt reticente sau nu, sau dacă le resping sau le admit parțial.

Gabriel Uluitu: Cred că este nevoie de o precizare. Cultura juridică și, în special cea judiciară, a cetățeanului român se bazează pe filmele americane. Și este greu să-i explici unui justițiabil de ce nu putem să solicităm, în condițiile în care el a suferit atât de mult, repararea prejudiciului moral prin raportare la o sumă de un milion de lei sau un milion de euro, că așa a văzut respectiva persoană în nu știu ce serial sau film american. Or, firește, că între avântul persoanei care, chiar cu bună-credință acționând, consideră că o reparare justă ar însemna obligarea preopinentului la plata unei sume semnificative, trebuie să avem în vedere că practica instanțelor în acest domeniu manifestă, așa concluziv, să nu spun ”o reticență”, dar o comensurare cu manifestare limitată a reparării prejudiciului moral. Chiar discutam împreună despre o speță în care prejudiciul acceptat de către instanță, la solicitarea reclamantului, a fost de 300 lei. Atât a fost comensurarea. Deci, discutând în afara unui cadru juridic propriu-zis, rece, abstract, omul vine plin de speranță, că suferința lui în plan moral justifică obligarea – angajatorului, în cazul nostru – la plata unor despăgubiri semnificative. Eu, firește, încerc să atenuez acest avânt și să explic faptul că, și în condițiile în care cererea ar fi admisă, cuantumul nu poate să depășească o sumă pe care o estimez de la caz la caz, dar care nu depășește limite de 1000- 2000 lei sau, după caz, de euro. Și mai este o chestiune la noi, revenind în planul juridic, instanțele fără a fi reticente, – deci eu nu afirm o reticență a instanțelor – au în vedere corect manifestarea principiului îmbogățirii fără just temei. El este cel care pune frână. Și avem un text în Codul civil, art. 1470, orice plată presupune o datorie, aici fiind într-un domeniu de plată, chiar dacă vorbim de executarea unei obligații, urmare a producerii unui prejudiciu, trebuie să avem o relație corectă, pe care o stabilește judecătorul pe baza probatoriului administrat, între prejudiciul moral și repararea materială bănească a acestuia. Ce vreau să mai spun? Niște chestiuni care pe mine m-au frământat, gândindu-mă în timp la această formă de manifestarea prejudiciului, nu numai în dreptul muncii, în general. Regula reparării prejudiciului în natură presupune o relaționare necesară. Când vorbim despre prejudiciu material, avem o reparare corespunzătoare materială, fie în natură, ca regulă, fie prin echivalent. Când vorbim despre un prejudiciu moral, însă, reflexul chiar al juriștilor este de a translata automat în sferă materială, adică dacă am suferit un prejudiciu în plan moral, eu mă gândesc imediat la o reparare materială a acestuia. Relația, însă, trebuie păstrată, un prejudiciu moral ar trebui, ca regulă, să se repare tot într-o formă morală. Au existat în timp formele acelea, publicarea pe spezele autorului prejudiciului a hotărârii prin care este obligat sau solicitarea simbolică de repararea prejudiciului moral prin plata unui leu. Or, revenind în planul reparării bănești, materiale a prejudiciului moral, avem o zonă de discuție cuprinsă între 1 leu și infinit. De discutat, putem discuta despre orice, însă ne înfrânează acest principiu al îmbogățirii fără just temei și, firește, soluțiile care au fost pronunțate în instanță. Însă nu pot să afirm că se manifestă o reticență din partea instanțelor în acordarea prejudiciului moral.

Laurențiu Petre: Care sunt atunci condițiile pentru acordarea acestor despăgubiri morale?

Gabriel Uluitu: Discutând strict despre repararea prejudiciului moral în cadrul raporturilor juridice de muncă și ținând seama de faptul că atât pentru angajator, cât și pentru salariat răspunderea patrimonială se manifestă în cadrul răspunderii civile delictuale, va trebui să avem întrunite cele două condiții esențiale ale răspunderii delictuale. Existența contractului, fie că vorbim despre contractul individual de muncă, fie că vorbim despre contractul colectiv de muncă, este posibil și acolo să avem o astfel de discuție, dar practica este cvasi-totalitară în manifestarea raportului individual. Și, corespunzător, să avem o acțiune sau o inacțiune vinovată, nejustificată a părții contractuale, care antrenează manifestarea unui prejudiciu moral sau și a unui prejudiciu moral, alături de cel material. În rest, putem discuta despre manifestarea prejudiciului ca atare, să-l identificăm în zona sa specifică de manifestare, dar esențiale sunt cele două: esența contractului și fapta, acțiunea sau inacțiunea în manifestare specifică a părților contractului care antrenează acest efect prejudiciar.

Laurențiu Petre: Aș vrea să fac o precizare aici. Din practica pe care am analizat-o, am observat că a fost reținut de către instanțe că simplul act al angajatorului, – să luăm cazul unei concedieri – simplul fapt al emiterii unei decizii de concediere, care prin ea însăși nu este un fapt generator de un astfel de prejudiciu de natură morală. Prin urmare, orice concediere, chiar dacă presupune un oarecare disconfort din partea salariatului concediat, nu este suficientă în a pretinde despăgubiri de natură morală.

Gabriel Uluitu: Firește, vorbim despre ipoteza în care, fiind contestată, decizia de concediere este anulată.

Laurențiu Petre: Da, fiind contestată, decizia de concediere este anulată și, prin urmare, s-a apreciat că plata despăgubirilor egale cu salariile de care ar fi beneficiat și restul drepturilor de care ar fi beneficiat salariantul sunt suficiente pentru acoperirea prejudiciului suferit de către salariat.

Gabriel Uluitu: Da, consider că este o soluție justă, deși premisa este adevărată. Faptul concedierii, faptul în sensul cel mai larg al cuvântului, antrenează efecte neplăcute pentru salariat în diverse planuri, profesional, material, social, dar nu putem lega, determina cauzal concedierea nelegală de manifestarea unui prejudiciu moral, prin însăși efectul respectivei concedieri. Prejudiciul va trebui să fie invocat și dovedit de către salariat în planul manifestării specifice, în plan moral. Aceeași discuție o putem avea și despre alte ipoteze în manifestarea specifică a raporturilor de muncă: aplicarea unei sancțiuni disciplinare, stabilirea unui rezultat inferior satisfăcător sau nesatisfăcător, în cazul unei evaluări profesionale, în cazul încadrării în muncă, deși nu suntem în plan propriu-zis al manifestării raportului de muncă, declararea unei persoane care urmărește să ocupe un post ca neîndeplinind condițiile pentru ocuparea acelui post ș.a.m.d. Deci, sunt momente specifice în cadrul raporturilor de muncă în care un act al angajatorului poate să antreneze efecte de disconfort, poate să antreneze neplăceri pentru salariați. Spre exemplu, salariatul este detașat un an de zile în nu știu ce parte a țării. Evident că este posibil, de cele mai multe ori, să nu-i convină, să antreneze efecte nefavorabile. Dar, menținându-se cadrul legal, aceste acte ale angajatorului, chiar urmând a fi anulate unele, nu antrenează o lipsă și manifestarea unui prejudiciu moral. Va rămâne de la caz la caz să se invoce și să se dovedească de către salariat sau fostul salariat, după caz, manifestarea acestui prejudiciu.

Laurențiu Petre: Ce referire ar trebui să aibă în vedere instanțele de judecată?

Gabriel Uluitu: N-am întâlnit sintetizat, așa într-o prezentare analitică, reperele care vor putea justifica categorial manifestarea unui prejudiciu moral și, corespunzător, repararea acestuia. Cele pe care le-am identificat și le pot menționa, – precizez – nu în mod necesar într-o ordine care să fie scutită de critici, ar fi următoarele: drept categorii de ipoteze care să antreneze posibil răspunderea angajatorului în planul manifestării prejudiciului moral. În primul rând, încălcarea de către angajator a drepturilor și libertăților fundamentale ale persoanei salariatului, cele care sunt prevăzute de Constituție, cele care sunt prevăzute prin convenții și tratate internaționale în domeniul drepturilor omului la care România este parte. Încălcarea drepturilor personalității în relația dintre angajator și salariat, astfel cum le enumeră 58 alin. (1) din Codul civil „orice persoană – deci inclusiv salariatul în relație cu angajatorul – are dreptul la viață, – uneori contestat de către angajator – la sănătate, la integritate fizică și psihică, la demnitate, – și acesta deseori contestat – la propria imagine, la respectarea vieții private, precum și la alte asemenea drepturi recunoscute de lege.” Salariatul rămâne un subiect de drept civil, chiar fiind salariat menține acest statut și încălcarea de către angajator printr-o acțiune sau inacțiune a unui drept al personalității poate să antreneze manifestarea unui prejudiciu moral și necesitatea reparării acestuia. În al treilea rând, afectarea prestigiului profesional, denigrarea de către angajator a salariatului, acțiunile sau inacțiunile șicanatorii ale angajatorului realizate cu frecvență, în scopul, spre exemplu, de a-l determina pe salariat să înceteze, să aibă inițiativa încetării raporturilor de muncă. În general, ar fi posibilă manifestarea unui prejudiciu moral când angajatorul acționează cu rea credință. Discriminarea, încălcarea principiului discriminării, art. 5 din Codul muncii, abuzul, hărțuirea salariatului, stresul la care salariatul este supus de către angajator, disconfortul psihic cauzat în mod repetat sau continuu, adică salariatul se trezește de dimineață să plece la muncă – este cea mai neagră zi din viața lui, des întâlnite, din păcate, astfel de situații în practică. Presiunile în general la care salariații sunt supuși în acest ritm periodic, repetat sau chiar continuu, permanent. Încercarea de a-l determina pe salariat, venită din partea angajatorului, să săvârșească fapte de corupție sau alte fapte penale, în legătură cu exercitarea atribuțiilor de serviciu. La fel, încercarea angajatorului de a-l determina pe salariat să întreprindă în exercitarea atribuțiilor de serviciu fapte, acțiuni sau inacțiuni care contravin bunelor moravuri sau convingerilor salariatului respectiv. Prejudiciul de agrement, lipsirea intempestivă a salariatului de veniturile obținute din muncă, prin suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, fără temei legal. Evident, în mod abuziv. Am întâlnit aici, în practica judiciară, o formulare care mi-a atras atenția. Angajatorul, printr-o astfel de concediere, a antrenat în ceea ce-l privește pe salariat povara inexistenței mijloacelor materiale de trai ale acestuia. Neexecutarea de bună voie din practica aceasta, neexecutarea de bună voie de către angajator a unei hotărâri judecătorești întocmai sau executarea neconformă. Firește, sunt ipoteze care pot antrena, în ceea ce-l privește pe angajator, răspunderea acestuia și în alte planuri: penal, contravențional, dar nimic nu împiedică să se cumuleze cu o răspundere reparatorie, în forma de manifestare a prejudiciului moral. Nu este vorba despre o enumerare exhaustivă, să fim bine înțeleși. Dar am încercat, din experiență și din practica judecătorească, atât cât avem la îndemână în acest domeniu al reparării daunelor morale să sintetizez și să identific aceste categorii de situații care sunt fezabile, pot să antreneze răspunderea angajatorului, repararea prejudiciului moral.

Laurențiu Petre: Am vorbit de repere și aș vrea să abordăm puțin chestiunea cuantificării acestor daune. Dacă există, adică dacă am putea să identificăm un set sau un fel de criterii pe care am putea să le avem în vedere în analiza acestui subiect.

Gabriel Uluitu: Firește, regula generală în privința acestei probleme vizează manifestarea atributului suveran al judecătorului, al instanței pentru stabilirea cuantumului despăgubirilor. Deci, e la fel de greu să dovedești prejudiciul moral, adică este o parte importantă a procesului de reparare a prejudiciului această latură obiectivă de dovedire a existenței prejudiciului moral. La fel de greu este să stabilești criterii sau cuantumuri care să mulțumească sau să fie acoperitoare pentru cel care reclamă prejudiciul respectiv. Cert este, însă, că nu avem, nu pot exista cu caracter general, abstract, criterii care să fie utilizate inclusiv de către instanță pentru a comensura, a categorisi, în ceea ce privește cuantumul prejudiciului. Va fi o analiză de la caz la caz, va depinde de circumstanțele speței. Iată, într-o anumită speță, instanța a dat relevanță împrejurării că salariatul ocupa un post de conducere de 8 ani, deci de o perioadă îndelungată și se bucura de prestigiu profesional, aceste două elemente având relevanță pentru cuantificarea prejudiciului, firește, ca vector de creștere a sumei la care angajatorul, prin ipoteză, ar fi obligat. Sau altă speță, salariata concediată care avea în întreținere un copil și era însărcinată. Suferința sa fiind determinată de faptul că rămânea fără venituri, iar grijile legate de asigurarea mijloacelor de trai erau mult mai accentuate. Într-o astfel de situație, evocând, la fel, ca element de creștere, comensurarea prejudiciului. Deci, nu cred că se pot stabili, prin raportare la situațiile de care vorbeam mai devreme, ierarhii sau o scală a valorilor care, odată încălcate, să antreneze o reparare, un cuantum mai mare sau mai mic. Va depinde de modul în care respectivul prejudiciu moral s-a manifestat, vătămarea pe care salariatul a suferit-o și convingerea pe care judecătorul și-o face cu privire la o justă reparare prin suma pe care o stabilești. Eu, în materia raporturilor de muncă, cea mai mare valoare pe care am obținut-o scriptic, într-o hotărâre judecătorească, a fost de 10.000 de lei, strict legată de relația specifică dintre angajator și salariat. Întotdeauna pot apărea diferențieri în acest plan.

Laurențiu Petre: Pe ce anume?

Gabriel Uluitu: Concediere, salariată gravidă, care antrena și elemente de discriminare și faptul concedierii fiind determinat de o altă cauză, de o concediere pentru motive care nu țineau de persoana salariatului, mascată de desființarea locului de muncă, dar care a avut ca fundament real, starea de graviditatea a salariatei respective.

Laurențiu Petre: Menționați mai devreme că sunt dificultăți în administrarea probatoriului, adică, pe de o parte, și a dovedirii prejudiciului, iar, pe de altă parte, și în aprecierea de către instanță a acestui cuantum. Cum stăm cu sarcina probei în această materie? Ar fi un subiect interesant.

Gabriel Uluitu: Este interesant tehnic, nu numai din perspectiva temei pe care am abordat-o astăzi. Mă refer aici la împrejurarea că art. 272 din Codul muncii instituie această soluție derogatorie care sintetizată în doctrină și practică a presupus răsturnarea sarcinii probei față de dreptul muncii, în toate cazurile aceasta revenindu-i angajatorului. Este o regulă, dar o regulă care presupune și manifestarea unor excepții. Și într-o discuție recentă pe care am avut-o cu domnul profesor Ștefănescu, la inițiativa și la insistențele dumnealui, am căutat să identificăm situațiile în care art. 272 din Codul muncii nu se aplică propriu-zis. Deci, acele tipuri de litigii de muncă sau categorii ale obiectului litigiului de muncă de natură a face inaplicabil acest articol. Adică, de a se reveni la dreptul comun. Și până la acest moment, cel puțin, la fel, fără a avea pretenția că este vorba despre o enumerare exhaustivă, trei ar fi aceste categorii de litigii. Una dintre ele este cea referitoare la solicitarea de către salariat. Deci, salariatul având calitatea de reclamant în relație cu angajatorul, a reparării prejudiciului moral cauzat de către  angajator și vom reveni asupra ei. Cea de-a doua categorie ar fi litigiile care au ca obiect existența raportului de muncă, în condițiile în care angajatorul nu îndeplinește cerințele formale prevăzute de art. 16 Codul muncii, deci nu întocmește în scris contractul individual de muncă, dar munca se prestează, salariul se plătește. Și, în al treilea rând, ar fi acele situații în care angajatorul ar trebui să dovedească fapte negative, lucru care obiectiv este imposibil, indiferent de situația particulară la care ne raportăm. Deci, conform art. 272 Codul muncii menținut ca regulă în expresia sa, angajatorului îi revine, ca regulă, sarcina probei cu o despărțire în ceea ce privește situațiile de excepție. Cele trei categorii în care angajatorul nu are niciun atribut probator, în sens pozitiv, sarcina probei revenind exclusiv salariatului care își susține cauza: daunele morale, existența raportului de muncă și faptele negative, prin raportare la sarcina probei dacă aceasta ar fi angajatorului. Și cu a doua situația în care, deși angajatorului îi revine sarcina probei, și salariatul are posibilitatea, aplicând regulile de drept comun, să propună și să administreze probe în concurs cu cele pe care angajatorul le administrează. De ce subliniez acest lucru? Am întâlnit în practică această atitudine. Dăm deoparte salariatul, să fie sănătos. Avem, spre exemplu, o cauză având ca obiect contestarea unei decizii de sancționare disciplinară. Nu administrăm probe la inițiativa salariatului, pentru că sarcina probei revine angajatorului și înscrisurile sunt suficiente, înscrisurile însemnând cele din procedura de cercetare, de la sesizare până la decizie. Înscrisurile sunt suficiente, ele sunt depuse de angajator, este respectat ca atare art. 272 Codul muncii și cu aceasta: „La revedere! Nu mai avem nevoie de nimic.” Eu nu cred că este o percepere corectă a art. 272 Codul muncii, este o viziune formalistă și trebuie recunoscută părților, procesul este al amândurora, nu este numai al angajatorului sau al salariatului. Deci, efortul probator trebuie să rămână egal. Firește, cu specificitățile pe care le presupune 272. Recent, îmi aduc aminte, trec din una în alta… Acum, în prag de vacanță, suntem mai relaxați. O concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului și când este vorba de o reorganizare, automat, ai niște hârtii pe le înmulțești cu doi cel puțin. Că sunt situații dinainte de reorganizare și cele de după reorganizare. Concedierea s-a dispus în 2016 și a fost obiectiv nevoie ca instanța să aibă în vedere hârtiile vizând structura organizatorică în care a funcționat salariatul pe un interval corespunzător întregului contract de muncă, deci din 2010 până în 2017. Înainte, tot înainte și normal că volumul a fost corespunzător. Dar, obiectiv, a fost nevoie într-o analiză corectă de acest efort probator. El a aparținut și angajatorului, care a încercat să restrângă viziunea asupra documentelor la momentul imediat anterior și la momentul imediat ulterior, dar a fost decisivă și inițiativa salariatului de a veni cu propunerea agreată de către instanță, pentru ca utilizând înscrisurile pe întreaga perioadă să observe dacă motivele invocate de către angajator sunt cele reale sau nu. Ca atare, și aici este aplicabil celebrul dicton din lumea juridică: „Ce nu poți proba, nu există.” Și efortul probator trebuie să fie avut în vedere cu seriozitatea. Revenind în materia raporturilor de muncă sub aspectul probării prejudiciului moral. Am stabilit, deci, că salariatul fiind cel care are întotdeauna calitatea de reclamant este și cel care trebuie să probeze existența prejudiciului moral. Deci, simpla afirmare a prejudiciului moral, făcând legătură și cu ce am discutat mai devreme: „Am fost concediat nelegal. Am fost sancționat nelegal”, nu antrenează în mod automat și asumarea de către instanță a existenței respectivului prejudiciu. Salariatul are la dispoziție toate mijloacele de probă pe care Codul de procedură civilă i le permite spre a dovedi existența, manifestarea prejudiciul moral. Firește, acest efort este dublat și de cel, tot aparținând salariatului, de a convinge instanța că merită o reparare corespunzătoare a respectivului prejudiciu. Deci, nu mă opresc ca salariat în efortul meu probatoriu la dovedirea prejudiciului, ci caut să probez și acele circumstanțe de natură a antrena o comensurare cât mai înaltă a reparării materiale a prejudiciului respectiv. Nu înseamnă că angajatorul, la rândul său, nu poate să probeze, să vină cu elemente de contra-probă, mai ales când este vorba despre comensurare, pentru că altfel am intra în zona acelui fapt negativ, obiectiv, imposibil de dovedit. În administrarea propriu-zisă a probatoriului un rol îl are și instanța. Cât de receptivă, prin ipoteză, este în a dezvolta zona aceasta de manifestare a prejudiciului, pentru că o instanță care are o viziune formalistă, de regulă, va încerca să restrângă acest cadru probatoriu. O instanță deschisă în respectarea art. 22 din Codul de procedură civilă și care urmărește să stabilească adevărul judiciar, sub toate aspectele specifice speței, va permite un probatoriu corespunzător. Este necesară și această raportare la disponibilitatea instanței de a accepta administrarea unui probatoriu vast.

Laurențiu Petre: Avem înscrisuri, avem martori? Se admit martori pe daune morale?

Gabriel Uluitu: Sigur, sunt. Nu de puține ori în practică, sub aspectul suferințelor psihice, legate de consecințele unui act al angajatorului, o concediere, o sancționare, o retrogradare, o modificare unilaterală a fost admisă proba testimonială, teza probatorie fiind, de regulă, aceea de a dovedi diferența dintre comportamentul și starea salariatului anterior, dispunerii măsurii și cele care s-au manifestat ulterior. Am avut, de asemenea, încuviințată proba testimonială când a fost vorba despre afectarea prestigiului profesional al salariatului. Am avut declarată admisibilă proba testimonială, în condițiile în care s-a manifestat o discriminare, efecte discriminatorii, inclusiv în ceea ce privește relațiile cu colegii sau foștii colegi ai salariatului, deci nu putem stabili o scală valorică a probelor când este vorba despre dovedirea prejudiciului moral. Orice probă este un fapt, suntem aici în domeniul manifestării unui fapt juridic și, ca atare, orice probă este, prin ipoteză, admisibilă. Firește, cu îndeplinirea condițiilor generale.

Laurențiu Petre: Ca o concluzie sau, dacă nu, mai multe concluzii pe tema abordată astăzi.

Gabriel Uluitu: În general, la noi această problematică a prejudiciului moral, nu numai în dreptul muncii, dar în general spun și din perspectiva dreptului civil este – să spunem așa – într-un moment de ”coacere”. Nu sunt lămurite toate aspectele și sunt încă ezitări și în perceperea problemei și în modurile de abordare și soluționare. Mă refer aici la toți participanții din procesul civil. În al doilea rând, în relația dintre manifestarea reală a unui prejudiciu moral și principiul îmbogățirii fără justă cauză, prioritate ar trebui să aibă valoarea încălcată. Deci să nu reprezinte din start o frână, o temere că: „Stați un pic, să nu fie îmbogățire fără justă cauză, că dacă mai pun un leu sau mai pun zece lei, depășesc o limită, raportându-mă sau neobservând ce valoare a fost încălcată”. Pentru că discutăm de o paletă extrem de largă și, uneori, real, această valoare este extrem de sensibilă sau semnificativă pentru salariat. Haideți să comparăm valoarea prejudiciilor morale practicate în răspunderea civilă pentru daunele auto sau pentru accidentele auto. Acolo putem să avem 1 milion de Euro, și justificat. Aici nu putem să avem. Trei: nu reprezintă un criteriu de comensurare a cuantumului prejudiciul, a cuantumul reparării bănești jurisprudența CEDO, pentru că CEDO nu este, de regulă, competentă și se spală pe mâini când este vorba despre acest domeniu al drepturilor omului de factură socială, cum ar fi dreptul la muncă. Deci, faptul că acolo eu nu pot să trec de 2.000 de Euro sau de 3.000 de Euro nu trebuie să antreneze o limitare corespunzătoare în materia raporturilor de muncă. CEDO nu este aici un reper util, pentru că, așa cum Curtea înțelege să se derobeze justificat de construcțiile juridice pe care Curtea le-a format în timp, să se derobeze de acest domeniu, eu nu am de ce să invoc jurisprudența CEDO în această materie, cu referire la stabilirea unei limite corespunzătoare pe practica Curții de la Strasbourg. În al patrulea rând, este discutabilă soluția actuală de a diferenția între situația juridică a angajatorului, care răspunde și pentru prejudiciu moral, și situația juridică a salariatului care nu răspunde. Legea îl exclude din sfera reparării prejudiciului moral. Poate pe viitor să restabilească un echilibru sub acest aspect. În ceea ce mă privește, afirm evident, soluția actuală, deci nu pot să accept treaba cu legea de punere în aplicare, este o poveste. Însă, nu pot să neg că există un semn de întrebare asupra echității unei astfel de soluții. Una era răspunderea materială a salariaților cu caracter general existent sub imperiul Codului trecut, justificată de tipul de societate și tipul de relații economice, sociale, existente în momentul în care Codul a fost editat (1972). Alta este situația acum. Și echitatea și principiul răspunderii ridică semne de întrebare asupra soluției actuale. Și în alt cincilea rând, și – aș zice eu concluziv – rămân în continuare de avut în vedere problemele legate de manifestarea acestui tip de prejudiciu în relațiile de muncă, pentru că există o zonă extrem de extinsă de manifestare. Iată, nu am făcut trimitere la accidentele de muncă, la bolile profesionale. Există o zonă extrem de largă de manifestare care nu s-a abordat. Nu este abordată, nu apare, nu vine la lumină pentru a putea fi analizată. Rămâne o temă generoasă și sub aspect doctrinar și sub aspectul practicii raporturilor de muncă.

Laurențiu Petre: Noi atunci închidem, pentru moment, seria dezbaterilor JURIDICE.ro dedicate dreptului muncii și sferei raporturilor de muncă. O să ne aștepte o vacanță, sper, foarte frumoasă. Și ne vedem cu teme interesante din toamnă.

Gabriel Uluitu: Și, pentru că încheiem așa un sezon, îți mulțumesc pentru colaborare și vreau să le mulțumesc și celor care ne privesc pentru răbdare și interesul pe care îl manifestă constant față de emisiunile noastre.

Laurențiu Petre: Vă mulțumesc și eu! Și mulțumim să sunteți alături și să ne revedem cu bine.